1.6　提升篇：團隊績效常見四大問題及解決方法

1.6.1　沒高度

只壯陽，欠滋陰：一味地高速發展，但沒有塑造發展的根基；讓茁壯成長的少年吃人參，以百米沖刺的速度跑馬拉松，無異于自取滅亡。

有團隊，沒目標：沒有按照企業的發展方向完成部門的長遠規劃布局，從部門領導到團隊成員沒方寸、打亂仗。

有目標，沒文化：只確定戰略方向，沒有塑造戰略所需要的團隊共同的行為規范。

有組織，無紀律：沒有確定業務的流程、規章，帶兵沒有紀律；工作無章法，到處亂糟糟。

有戰略，無傳達：戰略確定之后，沒有建立完善的組織溝通體系，命令沒有傳達到每個隊員。

有戰略，沒分解：戰略被束之高閣，沒有統籌、分解、協調一盤棋。

處方秘籍

（1）引入第三方咨詢公司，組織高層研討會，分組討論組織變革方案。

（2）制定OKR公司級戰略項目，分解戰略目標，自下而上推進。

1.6.2　只蠻干

怕挑戰：部門領導沒有養成下屬勇挑重擔、敢打硬仗的工作作風，特別是部門領導害怕給下屬的擔子過重會導致下屬“怯戰而逃”。

怕壓力：沒有“孟母三遷”的壓力，何來“亞圣”？！

怕問題：隊員們遇到問題選擇無視、擱置、推卸、內斗，而不是防微杜漸、防患于未然，結果是“有失敗，沒總結；有經驗，沒分享；有總結，沒預案；有預案，沒傳承”，甚至有人“養寇自重”“養患自重”。

怕擔責：隊員們要權力、要激勵，但是責任面前“溜肩膀”。

怕變革：團隊不能快速地接納變革，不能靈活變通地調整既定戰略，更不會引領變革、通過創新使部門的業績再上一層樓。

處方秘籍

（1）明確職業發展通道，制訂每個職位配套福利及激勵方案。

（2）對管理人員進行人才盤點，一對一溝通職業發展路徑，制訂個人提升計劃，明確培訓方案。

1.6.3　不精細

有文化，沒轉化：部門領導沒有把價值觀轉化為規范行為，更沒有宣教和固化，最終文化就變成了“貼在墻上的口號”。

有規則，沒執行：流程、規章和制度確立不及時、更新不及時，而且“有法不依”。

有流程，沒銜接：問題往往出現在流程的上下兩道工序的銜接點，甲認為是乙的責任，乙認為應該由甲負責，雙方及其上級沒有明確界定。

有指標，沒責任：一種常見的情況是一個人負責幾十個指標，結果失去了管理的側重；另一種則是部門沒有扎實地建立考核指標數據庫，更沒有確定“責任人制度”。最常見的錯誤是誤以為“人人有責，人人負責”，沒有“一對一”責任人制度。

有考核，沒管理：部門領導在把目標和指標分解以后，過多依賴期末的考核，但對過程的監督、控制、指導和支持嚴重不足。

沒抓大，真放小：部門領導往往不可能在大事或大問題上雷厲風行，畢竟牽涉的范圍會比較大或時間的積淀太久；但是，不能說“大事管不了，小事也不管”，把小問題不當回事，做不到“見微知著”，處理問題的最佳機會也被耽誤、錯失。

處方秘籍

（1）樹立標桿，收集業績卓越員工案例，整理成冊，全公司宣傳。

（2）定期組織業績優秀員工工作坊分享，制訂工作優化提升方案，建立公司知識庫，加強知識管理。

1.6.4　欠人情

有授責，無訓練：歷來沒有現成的人才等著部門經理“招之即來、來之能戰、戰之能勝”。人才何來？往往是在“賽馬中發現千里馬駒，在賽馬中培養千里馬”；領導者最為難的就是“有事業，沒人手；有人手，沒能力”。

有激勵，沒鞭策：眾多部門領導常犯的兩個錯誤，一個是賞罰不明，企圖“搞平衡”，結果不干活的被慫恿繼續歇著，干活的被挫傷后轉而消極怠工，長此以往，倒霉的是團隊領導，畢竟是找你問責；另一個是過分看重柔性激勵，但是忽視了“推式”激勵的不可或缺性。

要結果，沒人情：只注重工作成果的達成，忘記了工作友誼是團隊戰斗力的凝聚和推動。

處方秘籍

（1）組織破冰拓展訓練，提升員工的凝聚力和團隊意識。

（2）拓展后組織分享會，升華聯合互動、打破自我的精神，與實際工作相結合，制訂一對一互助行動方案。