摘要

為應對“新常態”的中國經濟環境，國家、區域及企業均需借助“群策群力”實現創新突破。然而，作為組織創新源頭的員工在面對可能改善組織績效、糾正組織不足時，往往選擇“三緘其口（沉默）”而非“暢所欲言（建言）”。特別是在中國情景下，因高權力距離、中庸思維等傳統文化制約，員工更少地從事建言行為。因此，如何促進員工建言行為，成為近年來我國管理學者和實踐家關注的焦點。目前從人力資源管理視角探索建言行為動因的研究尚處于起步階段，本書試圖在中國情境下明晰企業實施的人力資源管理系統對員工建言的影響機理。中國企業中廣泛實施著一種將控制型工作實踐和承諾型雇傭實踐相結合的“混合型”HRM 系統系統，由此本書聚焦研究問題并試圖回答：面對“混合型”HRM 系統，員工是否及為何實施建言行為。

為解答這一問題，本書以企業員工為研究對象，在“認知—情感—行為”邏輯框架下整合信號理論與行為計劃理論，構建了一個將“混合型”HRM 系統感知作為自變量、員工幸福感作為遠端中介變量、員工人力資本作為近端中介變量、員工建言行為作為因變量的鏈式中介模型。為檢驗該模型，使用問卷調查了799名企業員工，利用SPSS 19.0和AMOS 21.0進行驗證性因素分析、探索性因素分析、共同方法變異檢測等檢測問卷信效度并控制回收數據質量，進行ANOVA、獨立方差T檢驗、結構方程模型、雙中介效應檢驗、鏈式中介效應檢驗等檢驗各構念間的作用關系。

實證結果支持所提假設：（1）員工所感知到的“混合型”HRM系統對員工促進性建言行為和抑制性建言行為具有正向影響；（2）人力資本和員工幸福感分別在這一正向影響中具有部分中介效應；（3）當將人力資本和員工幸福感同時納入這一正向作用時，“混合型”HRM系統感知對員工促進性建言行為和抑制性建言行為的雙路徑作用機制被證實；（4）但檢驗員工幸福感對人力資本的作用效果時，“混合型”HRM系統感知對人力資本的影響不再顯著，而是通過員工幸福感發揮作用，證實了“混合型”HRM 系統感知→員工幸福感→人力資本→促進性建言行為/抑制性建言行為的鏈式中介機制。

本書與以往研究的差異和創新之處在于：第一，將“混合型”HRM系統研究拓展至員工層面，厘清了“混合型”HRM 系統感知對員工建言行為的作用機理；第二，通過整合員工幸福感和人力資本，系統地明晰了員工建言行為的發生機制；第三，證實了“混合型”HRM系統感知對員工幸福感的正向作用，為人力資源管理領域的“互惠”視角提供了基于中國數據的檢驗；第四，明確了員工幸福感在“混合型”HRM系統感知對員工建言行為影響機理中的鏈式中介效應，為未來人力資源管理實踐轉型提供參考。

關鍵詞：“混合型”HRM系統感知 人力資本 員工幸福感 員工建言 鏈式中介模型