第五節 主要創新點

如何促進員工實施建言行為、規避組織中的普遍沉默并實現員工才能和創造力的充分發揮與群策群力，是當今實踐界和學術界共同關注且亟須解決的研究問題。本書遵循人力資源管理理論的過程范式和員工建言行為的能力與動機維度相結合的立足點，探索了在中國背景下員工對于組織所實施的“混合型”HRM 系統的感知，如何通過影響員工人力資本和員工幸福感，最終實現員工促進性建言行為或抑制性建言行為。具體而言，本書存在如下創新。

首先，拓展“混合型”HRM 系統研究至員工個體層面，驗證了“混合型”HRM系統感知對員工行為和態度的作用效果，豐富了中國情景下人力資源管理研究。近年來，越來越多的學者秉持“多元利益相關體”原則，轉向探索員工視角下組織人力資源管理的相關問題。本書遵循研究趨勢，從員工感知視角下對轉型期中國特有的高績效工作系統——“混合型”HRM 系統進行研究。從個體員工感知視角探索“混合型”HRM系統的研究尚不多見，探索“混合型”HRM 系統感知與員工建言行為間的關聯問題更不多見。

其次，厘清“混合型”HRM 系統感知與員工建言行為的內在機理問題。以往“混合型”HRM 系統研究多集中探索這一工作系統對個體行為的直接影響（如規范員工角色內績效、促進員工的角色外行為等），尚未明晰這一直接效應是為何以及如何產生的。本書在個人感知視角下進一步深入探究其內在機理，研究人力資本和員工幸福感如何傳導“混合型”HRM系統感知對員工建言行為的影響。

再次，基于廣義人力資本視角，探索認知型人力資本（即狹義概念下的人力資本）與非認知型人力資本（以員工幸福感指代為例）的關聯機理及員工認知型人力資本的涌現問題。Ployhart和Moliterno（2011）從廣義上將人力資本劃分為認知型人力資本和非認知型人力資本，前者可簡單指代為能力，后者簡單指代為動機。其認為非認知型人力資本能夠促進認知型人力資本的形成。然而，這一促進和提升機制并未從實證角度得以驗證。基于此，在雙中介路徑模型基礎上，本書進一步探索員工幸福感對員工人力資本的作用機制，試圖明晰員工幸福感在“混合型”HRM 系統感知對人力資本的作用機制中所扮演的角色。

最后，整合人力資本和員工幸福感，更系統全面地探索員工建言行為的前因變量。在以往建言行為研究中，雖假設員工有能力發現并解決組織中出現的問題，但學者多專注于探索員工建言行為的動機維度。而在人力資本領域，研究者則多關注如何提高員工能力，并認為員工能力的提升及組織經濟邊界內人力資本的提升必定會促進員工個體績效和組織整體績效。前者忽視了員工的能力維度，而后者過于重視員工的能力維度，因此，兩個領域的整合有助于進一步理解員工建言決策的實施過程。