谷歌的“加大光圈”

谷歌作為全球最成功的互聯網公司之一，其管理方法一直被國內外企業作為標桿進行研究和學習。谷歌一直堅信：只有選對人、用好人才能做好事，谷歌的成功不可復制，但成功的經驗可供借鑒。

在甄選人才方面，谷歌的執行董事長埃里克·施密特和前高級副總裁喬納森·羅森伯格在《重新定義公司：谷歌是如何運營的》一書中，也傳達出了谷歌“加大光圈”的理念，與“放寬冰山上”的理念不謀而合。

加大光圈甄人才——谷歌放寬對應聘者的硬性條件限制

谷歌公司從創立之初便嚴格把控招聘標準，即使后來企業飛速發展、組織極速擴張時都絲毫未松懈，谷歌也一直以“招聘最優秀的人”為選人原則。早期進入谷歌的員工大多畢業于斯坦福大學、加州理工學院、麻省理工學院或常春藤盟校，因此“谷歌的錄用難度比哈佛高20倍”這句話廣為流傳。

谷歌的吸引人才鏈條分為物色、面試、錄用和談待遇，在物色階段，需要先勾勒出心目中的人選類型，這一過程被稱為加大光圈，所謂“光圈”就是相機上一個允許光線進入內感光面以捕捉畫面的裝置（見圖2-7）。以往，谷歌招聘主管的“光圈”非常小，他們只會考慮那些畢業于一流名校或在某些領域擁有一定頭銜的人，然而現在谷歌的招聘者不斷強調要將“光圈調大”，將那些被以往的標準排除在外的人也納入考慮范圍。

圖2-7　光圈由小變大

畢業于一流名校或在某些領域取得一些成就的優秀人員往往可選擇的空間較大，將其吸引過來的難度自然就會大一些，但如果能把光圈調大，去物色一些處于上升期、具有較大的發展潛力的人，就可以挖掘到很多以往忽略的人才。

以往在谷歌內部，有的工程師想加入產品管理團隊，卻無法從自己的團隊脫身；有的產品經理想做銷售，卻苦于沒有空缺。管理者往往不愿意冒險放手讓這些人去嘗試對他們來說陌生的領域。

一位叫凱文·希斯特羅姆的年輕人，想要從市場專員調到助理產品經理的崗位，遺憾的是，這個崗位只接收擁有計算機科學學位的人，他不符合條件，即便這位年輕人是自學成才的程序員，但部門仍然堅持只能接收擁有計算機科學學位的人，否決了凱文的調職申請，后來他由于無法調崗，最終選擇離開谷歌，與他人成立了一家名叫Instagram的公司，這家公司之后以10億美元賣給了臉書。

雖然谷歌現在已經放大選人的光圈，但并不是毫無底線地放寬，對于畢業院校、學習成績、實習經驗仍會有門檻性條件。

同時，谷歌的選人標準從未降低，錄用難度非常大，從開始投簡歷到被聘用，要參加大約20次面試。所有的應聘者在完成各項面試議程后，除了會由4～5位不同角色的人員組成的招聘委員會進行評審，還會由CEO進行最后的評審，以避免不符合要求的人員進入公司，同時也確保了有潛質和能力的突出人才順利加入。

■關鍵發現

·在企業實際招聘工作中，或多或少會由于學歷要求、專業限制、經驗要求、年齡限制，甚至長相偏好、證書要求、性別限制和地域偏見堵住了人才喇叭口，使應聘者數量過少。

·企業不愿意放寬冰山上的篩選條件，往往是為了節省培養成本，希望人才能夠拿來就用。

·放寬冰山上的條件的“四不放”原則：非必要不放、一年內可培養不放、優先條件不放以及超過三條不放。

·放寬冰山上的篩選條件并不等于降低選人標準，而是為了增加應聘者的數量，企業仍需通過嚴格的篩選，確保錄取到最合適的人才。

·決定企業放寬冰山上的條件的尺度在于企業的人才吸引力，人才吸引力與企業所在行業發展前景、企業發展前景、企業現有規模、企業品牌影響力、企業文化以及薪酬競爭力等因素呈正相關，當某些因素具有優勢時，企業可以適當提高冰山上的條件，提高選人效率。