堵住喇叭口的八項障礙

企業HR抱怨“招人太難了，僅是遇到合適的應聘者都很難”，同時，很多優秀人才卻在為找到合適的工作而奔波。

造成人才與企業未能匹配的原因，往往是企業過度強調學歷、技能和工作經驗等，過多設置門檻指標，很多優秀人才一開始就被拒之門外。

“大海撈針”的總裁助理

新林公司是一家提供環保產品的公司，經過創始人團隊近七年的艱苦創業，企業已初具規模，并進入快速發展期。隨著業務的不斷鋪開，人員也急速擴張，核心層決定整合現有團隊，進行集團化運營。考慮到當前企業人力資源管理能力較為薄弱，企業創始人王總找到了我們，進行為期半年的人力資源托管服務，同時為其提升人力資源對業務的支撐能力，以期在半年后培養出一支出色的團隊。

由于該企業集團化運營不久，又處在快速發展期，各個部門人員都比較緊缺，在我們接管人力資源部后，首要工作便是招聘，在梳理以往公司招聘需求時，一則被企業重點強調的招聘信息引起了我們的注意：

招聘崗位：總裁助理

薪資范圍：8000～10 000元/月

工作地點：江蘇、南京

招聘條件為：

（1）女士；

（2）身高170cm以上；

（3）年齡在28～32周歲；

（4）國內211/985大學畢業；

（5）碩士學歷優先，若非常優秀，可放寬至本科；

（6）形象氣質佳；

（7）2年以上行政管理工作經驗優先；

（8）有環保行業背景優先。

針對這個比較重要又緊急的“總裁助理”崗位，人力資源部聯動其他部門，內部推薦及各類招聘渠道一并發力，前前后后只搜集到八份看起來合適的簡歷。進一步溝通，這幾位應聘者對于薪資、工作內容頗有顧慮。

自這個崗位啟動招聘，到我們開始接管人力資源部，已經過去半年有余，沒有合適的人入職。

后來，跟隨總裁創業多年的人力資源部經理解答了我們的困惑：“總裁在創業前，曾經陪同他的領導到北京某大型國有集團學習，看到某集團總裁助理的職業形象和接待風范，深覺這才是好企業成功的重要標志之一，因此后面自己創業做出一定成績后，就按照這位總裁助理的模板，想尋找一位這樣優秀的人才，這也成為他的一種執念。就算長時間招聘不到，總裁也一直不肯放寬標準，這個崗位的用人就成了全集團的一塊‘心病’。”

鑒于這個崗位相對重要且緊急，我們決定試著說服王總，放寬硬性條件，擴大可選范圍。但王總一開始并不同意，多年執念非一朝可以改變。我們決定用數據說話。

基于各項招聘條件，通過人口數據進行統計與分析，結果顯示，在全國就業女性中，滿足前五項條件并能夠接受在南京發展的人才，不足3000人（見圖2-1）。若還要進一步要求形象氣質、行政管理工作經驗和環保背景，其可選范圍可想而知。

即便找到了這樣一位“天選之子”，但8000～10 000元/月的薪資條件和雇主品牌并不具有優勢的企業現狀，對于應聘者的吸引力并不算大，應聘者入職到崗的可能性也是微乎其微的。

圖2-1　滿足各項要求的人才數量階梯

當這組數據結果呈現給王總的時候，他受到了沖擊——以前雖然知道難度比較大，但沒有想到已經到了“大海撈針”的程度。項目組趁熱打鐵，繼續導入“放寬冰山上，擴大喇叭口”的選人理念，王總決定試著放寬條件。后經過討論，確定將原有的八條硬性要求改為以下三條：

（1）大學本科以上學歷；

（2）3年辦公室行政管理經驗；

（3）35周歲以下。

新的招聘需求發布后，收到的簡歷數量飛速增長，不出1個月的時間，在項目組的協助下，就招聘到了一位有著5年行政管理經驗的32歲女士，其入職后展現了較高的崗位匹配度，本職工作完成出色，也得到了集團其他高管的認可。

經過這次總裁助理的招聘經歷，王總深刻意識到，原來找到合適的人并不難，“痛苦”了這么久，竟是因為條件設置過多！

與該公司相似，許多企業在招聘時都會存在招聘條件設置過多、過嚴的問題，堵住了人才喇叭口。過高的學歷要求、過窄的專業限制、過多的經驗要求等，從一開始就會篩掉大量的潛在應聘者，導致后續可選擇的空間很小。