第七章 法律責任

第八十條 【規章制度違法的法律責任】用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的,由勞動行政部門責令改正,給予警告;給勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。

條文注釋

如果用人單位制定的規章制度給勞動者造成損失,用人單位要承擔民事賠償責任。例如,用人單位制定的勞動安全衛生方面的規章制度不符合《勞動法》和《職業病防治法》的規定,因此給勞動者造成損失的,包括人身傷害和財產損失的,要給予勞動者賠償。這里要提到的是,勞動者除了要求用人單位給予物質賠償以外,還可以要求獲得精神損害賠償。

●相關規定

《行政處罰法》第23條;《民法通則》119、120;《民法總則》第110條

第八十一條 【缺乏必備條款、不提供勞動合同文本的法律責任】用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的,由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。

●相關規定

《行政處罰法》第23條;《民法通則》第119條

條文注釋

本條第2款的“應當訂立無固定期限勞動合同之日”應當理解為《勞動合同法》第14條第2款規定的三種情形到來之日,包括:(1)勞動者在同一用人單位連續工作滿十年后的次日。例如,某一勞動者1998年6月1日進入某一企業工作,到2008年6月1日已在該企業連續工作十年,如果該勞動者在2008年6月1日原固定期限勞動合同期滿前或者期滿當日提出續訂勞動合同的,則2008年6月2日為“應當訂立無固定期限勞動合同之日”。(2)勞動者在同一用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的情況下,用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同的日子。例如,某一職工已在某一企業連續工作十年,此時他53歲,距60歲的退休年齡不足10年,在此情況下,如果其所在的用人單位進行改制,確定于2008年3月1日重新與職工訂立勞動合同,則這一天即為“應當訂立無固定期限勞動合同之日”。(3)勞動者與企業連續訂立二次固定期限勞動合同,且該勞動者沒有《勞動合同法》第39條和第40條第1項、第2項規定的情形,在此情況下,雙方續訂勞動合同的日子。

案例53

未簽訂書面勞動合同的法律歸責(浙江省溫州市中級人民法院[2014]浙溫民終字第352號)

2012年7月10日,原告鄭某進入被告某公司工作,雙方未簽訂書面勞動合同。2013年6月30日,鄭某向某公司遞交《辭職申請表》,某公司于7月3日核準了鄭某的辭職申請。鄭某向仲裁委申請仲裁,要求解除鄭某與某公司之間的勞動關系,某公司支付鄭某未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額。甌海區勞動人事爭議仲裁委員于2013年9月3日作出溫甌人勞仲案字〔2013〕第298號仲裁裁決書,裁決:雙方當事人勞動關系已解除,駁回鄭某要求支付未簽訂書面勞動合同二倍工資的請求。鄭某不服裁決,起訴至法院。

法院認為,現實生活中,勞動者故意或過失不與用人單位簽訂書面勞動合同的現象大量存在。鄭某全面負責某公司的人事管理工作,其明知自己沒有簽訂書面勞動合同,而不督促某公司與其簽訂書面勞動合同,明顯存在過錯,故鄭某要求某公司支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額的請求,應不予支持。

綜上所述,與包括自己在內的所有勞動者簽訂書面勞動合同,是企業人事經理的主要職責之一。若因為不可歸責于用人單位的原因,人事經理未與用人單位簽訂書面勞動合同,應認定系其未履行自身工作職責所致,由其個人承擔不利后果。

案例54

勞動者找他人代簽勞動合同的二倍工資責任問題(浙江省寧波市中級人民法院[2015]浙甬民一終字第852號)

原告鄭某于2014年3月14日進入被告某公司。2015年1月,鄭某口頭提出辭職,并在某公司最后工作至2月10日。同年3月12日,鄭某向仲裁委申請仲裁,要求某公司支付未簽訂勞動合同雙倍工資等。某公司提交的勞動合同文本經司法鑒定,落款處“鄭某”非鄭某本人所簽。寧波市勤州區勞動人事爭議仲裁委員會作出甬鄞勞仲案字〔2015〕第344號仲裁裁決,支持鄭某的請求。雙方均不服裁決,訴至法院。鄭某訴稱:其進入某公司后要求簽訂勞動合同,但某公司未與其簽訂。公司提供的勞動合同經司法鑒定系偽造。某公司辯稱:某公司要求員工在入職后一個月左右必須簽訂勞動合同,系公司通行做法,所有員工均按此規定簽訂了勞動合同,鄭某亦不例外。

法院認為,某公司在鄭某入職后的第二個月即為其繳納了相關社會保險,并無逃避確認雙方之間勞動關系的意圖,雙方之間的權利義務已自然納入法律約束之中。故某公司并無理由冒著承擔賠償責任的風險拒絕與鄭某簽訂書面勞動合同。鄭某已多次與其他用人單位發生糾紛,糾紛事由均包括主張雙倍工資差額。鄭某熟知未簽訂書面勞動合同可以向用人單位主張雙倍工資差額這一法律規定,故鄭某應當要求某公司在其入職之后簽訂書面勞動合同,以確定雙方之間的勞動關系。某公司提供了一份簽有鄭某名字的勞動合同,雖經司法鑒定,該簽名并非鄭某所為,但通常對簽名的真實性只能依靠肉眼作出大概的判斷,某公司在收回合同文本時應該是確信簽名由鄭某所為,其已經履行了簽訂書面勞動合同的義務。簽訂書面勞動合同對于某公司是應盡的義務,對于鄭某而言是其權利。若因鄭某的原因而未簽訂書面勞動合同,應視為對該項權利的放棄,其再向某公司要求支付二倍工資差額,于法無據。法律之所以規定建立勞動關系需簽訂書面勞動合同,旨在穩定勞資關系,保護勞動者的權益,防止用人單位逃避義務,但如果用人單位履行了自己的義務,便不應再受到懲罰。

綜上所述,用人單位已將書面勞動合同文本交付給勞動者要求簽訂,勞動者以其交回給用人單位的合同文本上的簽名非其本人所簽為由主張二倍工資的,因該書面勞動合同未簽訂的原因不可歸責于用人單位,故對該主張不予支持。

第八十三條 【違法約定試用期的法律責任】用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的,由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的,由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準,按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

條文注釋

第一,對于違法約定的試用期,只要勞動者已經實際履行,用人單位就要按照已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金,對于勞動者尚未履行的期間,則用人單位不需要支付賠償金。第二,支付賠償金不能代替正常的勞動報酬。如果勞動者實際履行的試用期超過了法定的最高時限,則用人單位除向勞動者支付賠償金外,還要向勞動者支付勞動合同約定的試用期滿后的月工資,實際上等同于在勞動者已經實際履行的超過法定最高時限的期間內,用人單位需要向勞動者支付雙倍的月工資,以懲罰用人單位違法約定試用期的行為。第三,用人單位應當向勞動者支付賠償金的期間為超過法定試用期的期間。

●相關規定

《居民身份證法》15、16

條文注釋

責令用人單位加付賠償金的前提,是用人單位沒有按照勞動行政部門規定的履行期限履行其向勞動者支付相關費用的法定義務,如果用人單位發生本條規定的違法行為,在勞動行政部門發出限期支付勞動報酬、加班費或者解除以及終止勞動合同的經濟補償等費用的責令后,該用人單位即在勞動行政部門規定的期限內履行了其支付義務的,則不必再按應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金。

●相關規定

《勞動法》44、48;《刑法》第276條之一

第八十六條 【訂立無效勞動合同的法律責任】勞動合同依照本法第二十六條規定被確認無效,給對方造成損害的,有過錯的一方應當承擔賠償責任。

條文注釋

1.勞動合同依照《勞動合同法》第26條的規定被確認為無效。《勞動合同法》第26條規定:“下列勞動合同無效或者部分無效:(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;(三)違反法律、行政法規強制性規定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的,由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。”根據這一規定,如果勞動合同屬于上述三種情形之一的,屬于無效或者部分無效的勞動合同。

2.無效勞動合同的法律后果。《勞動法》第18條明確規定,“無效的勞動合同,從訂立的時候起,就沒有法律約束力”。因而,無效的勞動合同不受國家法律的承認和保護。對于勞動合同被確認無效的,其法律后果是:第一,根據《勞動合同法》的規定,勞動合同被確認無效,勞動者已付出勞動的,用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額,參考本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。第二,無效勞動合同是由勞動合同當事人一方或者雙方的過錯造成的。法律上的過錯,是指法律關系主體在主觀上有違法錯誤,包括故意違法和過失違法。過錯可能是一方的,也可能是雙方的,它是由當事人的主觀原因造成的后果,因此,對于無效的勞動合同,在確認其無效的同時,如給對方造成損害的,有過錯的一方應當承擔賠償責任。

●相關規定

《勞動法》第18條;《民法通則》第119條

第八十七條 【違法解除或者終止勞動合同的法律責任】用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的,應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

案例55

勞動者為參加職業技能考試而請假未參加工作的,用人單位不能認定為曠工(江蘇省張家港市人民法院[2013]張民初字第1891號)

2011年9月20日,被告潘某進入原告某公司工作,雙方簽訂勞動合同。2013年3月28日,潘某向相關負責人請假,理由是其需參加道路運輸從業資格培訓考試,故請求自2013年3月29日至4月3日請假6天。某公司對潘某的請假未予同意。后潘某于2013年3月29日至4月3日參加了道路運輸從業資格培訓考試,未至某公司上班。4月8日,某公司向潘某寄發通知書,內容為:“因你自2013年3月29日至4月8日一直未上班,已造成曠工事實。”并與其解除勞動關系。后潘某申請仲裁,要求確認某公司構成違法解除勞動合同,并支付賠償金等。2013年7月2日,張家港市勞動人事爭議仲裁委員會作出張勞人仲案字〔2013〕第363號仲裁裁決書,支持潘某的請求。某公司不服裁決,向法院起訴。

法院認為,潘某雖然在某公司工作,但其有權按照自己的具體情況及意愿選擇接受其他興趣愛好的培訓教育。潘某報名參加的道路運輸從業資格培訓考試須其本人參加,屬于必須由其本人處理的事項,某公司規定員工必須本人處理的事項可請假5天、續假3天,即總共可以請假8天,故潘某請假6天尚在該期限之內。曠工的含義應當是指無正當理由拒不上班,倘若有正當合理的理由不上班,則不能認定為曠工。即便沒有具體天數規定,從公平正義角度而言,潘某為提高自己能力參加教育培訓考試,請假6天也屬合情合理,而不能認定為曠工。雖然某公司已經安排于2013年3月30日進行檢修設備,但潘某的請假并不足以影響本次檢修的進行,某公司可以通過臨時調配人員等方式消除潘某請假帶來的影響。因此,某公司僅以不同意潘某參加其他與工作無關的教育培訓考試為由認定為曠工而解除勞動合同,應認定為違法。

綜上所述,曠工的含義應當是指無正當理由拒不上班,倘若有正當合理的理由不上班,則不能認定為曠工。勞動者享有接受職業技能培訓的權利以及選擇就業的權利,而且考慮到人力資本的流動性,勞動者所參加的職業技能培訓等并不必須要與當前所從事的職業或工作相關。勞動者為參加職業技能考試而請假未參加工作,只要該行為未嚴重違反用人單位關于請假的規定,也未對本職工作造成嚴重影響,就不應認定為曠工。

相關案例索引

1.上海核所日環光電儀器有限公司與居某某勞動合同糾紛上訴案(上海市第二中級人民法院[2009]滬二中民一(民)終字第2682號)

本案要點

用人單位因股權變更,單方面解除與勞動者的合同關系,違反了本法第33條的規定,需要按照本條的規定向勞動者支付賠償金。

2.陳某與成都市龍泉驛區疾病預防控制中心勞動爭議糾紛上訴案(成都市中級人民法院[2010]成民終字第323號)

本案要點

聘用協議到期未續訂,但勞動者還在用人單位提供勞動服務,若用人單位違法解除勞動合同的,在2008年1月1日以前的部分,用人單位須支付勞動者補償金,對于2008年1月1日以后提供的勞動,用人單位應當支付賠償金。

●相關規定

《勞動法》第98條;《民法通則》第119條;《勞動合同法實施條例》第25條

條文注釋

根據本條的規定,用人單位侵害勞動者人身權益的違法行為主要包括四種。用人單位的上述違法行為應當承擔的法律責任主要包括行政責任、刑事責任和民事責任。

(1)行政責任。本條所指的行政責任是指用人單位侵犯勞動者人身權益的行政違法行為,應當依法給予的行政處罰。本條中的行政違法行為主要包括違反治安管理的行為以及違反行政管理規定的行為。

(2)刑事責任。刑事責任是指犯罪人實施刑法所禁止的行為(作為或不作為)后向國家擔負的刑事法律后果。根據本條的規定,用人單位可能因違反刑法的下列條款構成犯罪,被依法追究相應的刑事責任。

(3)民事責任。用人單位的行為對勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。這里的賠償是對勞動者因用人單位違法行為而造成的實際損害的賠償,既包括對勞動者直接損害的賠償,也包括間接損害的賠償;既包括對勞動者物質損害的賠償,也包括精神損害的賠償。

●相關規定

《刑法》134、135、232~235、238、244~246;《治安管理處罰法》40、42、43

第八十九條 【不出具解除、終止書面證明的法律責任】用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明,由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。

條文注釋

先合同義務、后合同義務是合同法上的一個概念。先合同義務,是指當事人為締約而接觸時,基于誠實信用原則而發生的各種說明、告知、注意及保護等義務。合同關系終止后,當事人依誠實信用原則應負有某種作為或不作為義務,以維護給付效果,或協助對方處理合同終了善后事務,稱為后合同義務。

對于用人單位不履行后勞動合同義務的法律責任,本法根據對勞動者是否造成損害予以了區別規定。首先,用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明,未對勞動者造成損害的,應當由勞動行政部門責令改正。其次,用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明的違法行為對勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。

第九十條 【勞動者的賠償責任】勞動者違反本法規定解除勞動合同,或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制,給用人單位造成損失的,應當承擔賠償責任。

條文注釋

根據本法和有關規定,勞動者違反本法規定解除勞動合同的,其法律責任包括:(1)符合勞動合同解除條件但不符合解除程序的,應當補辦手續;(2)不符合勞動合同解除條件的,如果用人單位要求繼續履行勞動合同,應當繼續履行勞動合同;(3)對用人單位造成損失的,應當予以賠償。其中的賠償項目包括:招收錄用勞動者所支付的費用;為勞動者支付的培訓費用(雙方另有約定的按約定辦理);對生產、經營和工資造成的直接經濟損失;勞動合同約定的其他賠償項目。

根據本法規定,勞動者違反保密義務的違約責任僅為賠償損失,而違反競業限制的違約責任則有違約金和賠償損失。其要點有:(1)勞動者違反保密義務和競業限制給用人單位造成損失的,按《反不正當競爭法》(1993年)第20條的規定給予賠償。如果損失難以計算的,賠償額為侵權人在侵權期間因侵權所獲得的利潤;并應當承擔被侵害人因調查侵權人侵犯其合法權益的不正當競爭行為所支付的合理費用。(2)關于違反競業限制的違約金與賠償損失的關系,本法未作規定。依據本法與《合同法》(1999年)之間特別法與一般法之關系的法理,應當適用《合同法》第114條第2款的規定,即“約定的違約金低于造成的損失的,當事人可以請求人民法院或者仲裁機構予以增加;約定的違約金過分高于造成的損失的,當事人可以請求人民法院或者仲裁機構予以適當減少”。

根據《反不正當競爭法》第25條的規定,市場監督檢查部門對侵犯商業秘密的行為應當責令停止違法行為,并可以根據情節處以1萬元以上20萬元以下的罰款。

違反約定保密義務給用人單位造成重大損失或者特別嚴重后果的,即構成侵犯商業秘密罪,應當依據《刑法》第218條追究刑事責任。

第九十一條 【用人單位的連帶賠償責任】用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者,給其他用人單位造成損失的,應當承擔連帶賠償責任。

條文注釋

該項法律責任的構成要件,包括以下三點:(1)用人單位有招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者的行為,即用人單位招用勞動者時,該勞動者與其他用人單位仍存在勞動關系。(2)用人單位招用勞動者對其他用人單位造成損失。(3)用人單位招用勞動者的行為與其他用人單位的損失之間存在因果關系。

承擔連帶賠償責任,即其他用人單位既可以同時請求該用人單位和勞動者承擔賠償責任,也可任意選擇該用人單位或勞動者承擔賠償責任。

條文注釋

勞務派遣單位的違法行為造成被派遣勞動者權益受到損害的,應承擔賠償責任的主體包括勞務派遣單位以及用工單位。

在勞務派遣中,用工單位的違法行為主要有:(1)向被派遣勞動者收取費用。(2)提供的勞動條件和勞動保護不符合國家勞動標準。(3)未告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬。(4)未按時足額向派遣單位支付為被派遣勞動者負擔的勞動報酬或者社會保險費。(5)未按時足額直接向被派遣勞動者支付加班費、績效獎金或崗位福利待遇,或者未給被派遣勞動者繳納社會保險費。(6)未對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓。(7)勞動報酬分配歧視被派遣勞動者。(8)將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

在勞務派遣中,根據法律規定和勞務派遣協議約定,用工單位對被派遣勞動者負有獨立于派遣單位之外的義務,并且有的義務只應當由用工單位承擔。有義務必有法律責任,故用工單位應當是獨立的責任主體。而本法設立派遣單位與用工單位的連帶賠償責任,是為了給被派遣勞動者實現其賠償請求權提供保障,并且以派遣單位與用工單位的雇主義務和賠償責任的劃分為前提,而不是對用工單位獨立責任的否定。因而,履行連帶賠償責任后,派遣單位或用工單位可依據雇主義務和賠償責任的劃分行使追償權。

●相關規定

《公司法》第7條;《行政處罰法》第24條;《企業法人登記管理條例》3、16;《公司登記管理條例》第22條

第九十三條 【無營業執照經營單位的法律責任】對不具備合法經營資格的用人單位的違法犯罪行為,依法追究法律責任;勞動者已經付出勞動的,該單位或者其出資人應當依照本法有關規定向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、賠償金;給勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。

●相關規定

《無證無照經營查處辦法》

第九十四條 【個人承包經營者的連帶賠償責任】個人承包經營違反本法規定招用勞動者,給勞動者造成損害的,發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。

條文注釋

個人承包經營是指企業與個人承包經營者通過訂立承包經營合同,將企業的全部或者部分經營管理權在一定期限內交給個人承包者,由個人承包者對企業進行經營管理。這里的個人承包經營也包括轉包。訴訟中,勞動者既可以單獨起訴發包組織或者個人承包經營者,也可將發包組織或者個人承包經營者列為共同被告。

第九十五條 【不履行法定職責、違法行使職權的法律責任】勞動行政部門和其他有關主管部門及其工作人員玩忽職守、不履行法定職責,或者違法行使職權,給勞動者或者用人單位造成損害的,應當承擔賠償責任;對直接負責的主管人員和其他直接責任人員,依法給予行政處分;構成犯罪的,依法追究刑事責任。