名師工作室，讓我們玩轉“平臺”

——名師工作室的運作機制

王燦明

名師工作室的建立，為廣大一線教師的成長搭建了很好的平臺，這個平臺想要充分地發揮作用，需要我們盡心盡力地對它。

一、名師工作室，教師專業成長新范式

1. 共生效應

自然界有這樣一種現象：當一株植物單獨生長時，顯得矮小、單調，而與眾多同類植物一起生長時，則根深葉茂，生機盎然。人們把植物界中這種相互影響、相互促進的現象，稱之為“共生效應”。1879 年德國真菌學家德貝里首先提出了共生的概念。現在，“共生”現象和理論研究已逐漸由生物學領域滲入和延伸到社會學、管理學等許多領域。猶太經典《塔木德》中，有一句名言：和狼生活在一起，你只能學會嗥叫；和那些優秀的人接觸，你就會受到良好的影響。1977 年的諾貝物理學獎獲得者格拉肖和溫伯格是布朗克斯理科中學的同學，又一起在康奈爾大學讀書。談到獲獎原因，他們說，取得什么樣的成績關鍵看和誰一起上學。1968 年，保羅· 艾倫與比爾· 蓋茨相遇于湖濱中學，艾倫比蓋茨年長兩歲，他豐富的學識令蓋茨敬佩不已，而蓋茨在計算機方面的天分又使艾倫傾慕不已。就這樣，他們成了好朋友，隨后一同邁入了計算機王國。比爾· 蓋茨說：“有時決定你一生命運的在于你結交什么樣的朋友。”換句話說，你與怎樣的人交往決定了你的未來。

2. 教師專業發展共同體

美國學者丹尼斯· 斯帕克斯把教師專業發展分為五種類型：個人引導式、觀察與評估式、參與發展或改進過程式、培訓式和探究式。

這五種形式比較突出團隊的價值。德國學者裴迪南· 滕尼斯在《共同體與社會》一書中指出：共同體是持久的和真正的共同生活，是一種原始的或者天然狀態的人的意志的完善的統一體，是建立在有關人員的本能的中意或者習慣制約的適應或者與思想有關的共同的記憶之上的。20 世紀90 年代，美英等西方發達國家出現教師專業學習共同體模式，促進了基礎教育教師的專業成長。日本學者佐藤學作于21 世紀初的《靜悄悄的革命》中專門有一節談到“邁向相互探究、創造、表現的共同體”。我們國家于2000 年9 月8 日印發的《中共盧灣區教育局委員會盧灣區教育局關于建立“名師、名校長工作室”的通知》，標志著“名師工作室”這一組織正式誕生，十幾年來，名師工作室如雨后春筍般發展起來。

3. 教師專業成長新平臺

“水本無華，相蕩而生漣漪；石本無火，相擊而發靈光。”名師工作室這樣一種教師專業發展的形勢超越了行政，改變了傳統，超越了傳統的學校集體備課、師傅帶徒弟等教師成長模式。它充分實現了教師專業發展從“主體性”向“主體間性”的轉變，充分激發了教師發展的主動性和積極性，又能發揮區域性名師所積累的資源優勢，已經成為教師專業成長的新范式，并將呈現越來越好的發展前景。英國學者齊格蒙特· 鮑曼在其專著《共同體》中說，“共同體總是好東西”，這個詞“所傳達出的所有含義都預示著快樂”。

二、名師工作室，準確定位方能成就品牌

沙龍：一組人在一起交流、研討教學以及名師成長的一些話題。

這里特別主張思想要解放，言論自由是前提，觀念碰撞是表征。如胡適所倡導的“多研究些問題，少談些主義”，還有蔡元培在北大所提出的“思想自由，兼容并包”的思想。沒有思想的自由，就沒有研究的深入。

基地：美國教育家托馬斯·J· 薩喬萬尼說：“共同體是由于自然的意愿而結合的對一套共享的理念和理想富有義務的個人的集合體。這種團結和約束的緊密性足以把每個人從一種‘我’的集合體改造成為一種集體的‘我們’，作為‘我們’，共同體的成員們是緊密編織而成的富有意義的關系網絡的一部分。”既然如此，基地就不僅是在一起共同學習，共同研究，還需要領任務單，需要去研發自己的產品。

基地是干什么的？就是要不斷出產品。

研究所：名師工作室由名師領銜，名師組成，是教師中的研究者的團隊，需要出研究成果。它就教學風格、教育教學中的重要問題、教育教學的熱點難點進行開發，是一個研究大平臺。美國貝爾實驗室之所以舉世聞名，是因為它從20 世紀50 年代開始不斷創造奇跡——晶體管、激光器、太陽能電池、第一顆通訊衛星的研制成功，有聲電影的問世，射電天文學的創立…… 85 年間近3 萬項專利，11 位科學家問鼎7 項諾貝爾物理學獎，更有9 項美國國家科學獎、8 項美國國家科技獎等頂級科技獎項被收入囊中。這給我們的啟發，就是工作室的長盛不衰，需要自己的產品支撐。

孵化器：名師工作室以主持人為領銜，想要團隊成員共同成長，就不能老是主持人一枝獨秀。一只母雞孵化出一群小雞，是一個成長共同體。英國卡文迪許實驗室從1901 年至1982 年先后出現了25 位諾貝爾獎獲得者，這個實驗室就是典型的孵化器。王笑梅工作室成立以來，每屆都誕生一個特級教師。李鳳名師工作室，2016 年誕生了3個特級教師。這里要求對工作室成員要認真進行專業發展規劃，也可實行滾動管理機制。作為領銜人，尤其要對成員充滿期待。北美著名心理學家和行為科學家弗魯姆的“期望理論”認為，當人們感到自己的努力能夠得到一系列的期望回報時，他們將受到激勵并創造出高的績效。哈佛大學教授威廉· 詹姆斯指出，如果沒有激勵，人的能力只能發揮出20%~30%，得到激勵則能發揮80%~90%。

輻射場：區域資源共享，影響和帶動區域教師，促進區域良好教育生態的形成。美國學者帕克· 帕爾默說：“共同體是個體內部不可見的魅力的外部可見標志，是自身認同和自身完整與世界聯系的交融。”（《教學勇氣——漫步教育心靈》）名師工作室每次活動，都要向周邊輻射，它本身也要不斷的向人們傳達活動和成果的信息。

三、名師工作室，好的運作機制是良性發展的保障

從起初的頂層設計，到運行過程中的不斷完善，名師工作室建設要形成并逐步完善良好的工作機制。

1. 名師工作室建設規劃機制

科學規劃是確保名師工作室建設質量的先決條件。規劃：遠期與近期的有序呼應。一個團隊，發展的不竭動力是既有遠期目標，又有近期計劃, 向著地平線的方向，一步一個腳印。一是規范制定規劃。

規劃要注意“頂層設計”的高端，所謂“起點要高”。“取法于上，僅得為中。取法于中，故為其下”。一般從學習、研究、拓展、聯絡、成果、影響等角度制定遠期規劃。二是有序分解計劃。以規劃為藍本，分年度制定計劃，有序落實。年度計劃要兼顧規劃涉及的方方面面，也要有所側重，體現年度重點，一年一得，得得相連。三是強化流程監管。管理就是抓目標、過程、結果考核這三個核心環節，團隊管理尤要如此。規劃就是行動綱領，不能制定完了就束之高閣，管理周期內要實施對照。

2. 名師工作室個案發展機制

要做到全員與個體的統籌兼顧。團隊的規劃完成以后，從主持人到每一個成員，周期內要實現怎樣的發展目標，要讀哪些書，要研究哪些課題，要完成哪些作品，必須要有獨立的“個案”。“個案”制定一要總體服從團隊目標。比如工作室側重于課堂建構、課例打造、課程開發、學生發展、教學質量某一個方面，大家都要在這一方面花力氣；二要充分注重個性張揚。團隊內的成員學術背景、興趣愛好、業務專長肯定不同，在團隊中擔當的角色也會有所側重，“個案”額制定必須充分兼顧到這些方面，確保每一個個體都獲得應有的發展。

3. 名師工作室建設層級機制

探索名師工作室的層級機制，目的是讓工作室不能“船到碼頭車到站”，“地平線”一直在前方，一直有更高的目標在招引著前行。就內部層級而言，可以將名師工作室分為一類、二類兩個層次。一類層次各方面工作開展比較正常，所有參與者發展全面，獲得的成績比較顯著；二類層次能基本完成相關工作，有發展不平衡的方面和人員存在。就外部發展而言，如果名師工作室成績突出，尤其是課程建設成效顯著，可以建“研究所”。如“李吉林情景教育研究所”“李庾南自學議論引導教學法研究所”。其領銜人是南通市“園丁獎”的后備力量，是江蘇省“人民教育家培養對象”的后備力量。其教育教學成果將作為省、國家教學成果獎的首要考慮對象。至于工作室團隊成員，在學術榮譽如“學科帶頭人”“骨干教師”“特級教師”等的評選方面，給與特殊的關心。所以，名師工作室機制是一種動態的、靈活的機制，避免了可能出現的一潭死水，保持了名師培養的活力。

4. 名師工作室建設管理機制

名師工作室簽訂“任務書”，實施全程管理。這種管理，形式也比較靈活，主要包括兩個維度：一是在崗管理，激發自主和自覺意識。制定《章程》，提出在崗研修、學習、影響帶動的要求。包括讀書有數量、研究有專題、寫作有成果、輻射有活動。建立個人在崗研修、學習情況的月報制度，每位成員每月都必須按時填報月報表，并附上相關的資料。二是組織管理，強化督促和檢查。對每一個主持人和團隊成員而言，每學期都有“八個一”的要求：一堂公開課、一次學術報告、一次支教活動、一篇核心期刊論文、一次主題演講、一次專題訪談、一組博文、一次全面展示。對培養團隊或導師而言，則需對每一個工作室需完成的任務進行綜合，統籌安排相關活動，并有序開展，確保各工作室在組織的管理下做好各項相關工作。

5. 名師工作室建設導師機制

導師團作為一個智力團隊，它為名師工作室提供咨詢、指導、診斷、評價等服務，營造良好的專業滋養環境。導師團主要有各學科專家、教科研機構專家、高校專家、著名媒體人、國內知名教育專家等組成，屬兼職，不定期開展活動。導師團設團部，負責日常名師工作室指導工作。導師培養有兩種模式。一是實行“一對一”對口培養。結成師徒，全位培養。二是按組別團體培養。分中學文科組、理科組，小學語文組、數學組。名師工作室的發展固然要立足于自身的專業實踐，教學情境，但也需要一片開放的廣闊的空間。調動全市教研機構、教育傳媒單位，借力省內外高校和教研機構，利用并搭建各種平臺，為名師工作室主持人和成員提供學習、研修、課題研究、教學展示、專題報告等各種機會，為他們展現更為寬大的天地，在多種歷練中提升，營造出一個專業伸展的空間環境。

6. 名師工作室建設考核機制

對名師工作室，實施嚴格的考核管理。包括年終考核、中期考核、任期考核。主要考核內容包括：名師工作室建立以來學習、工作與研究成果統計，名師工作室建立以來的獲獎情況，領銜人及團隊成員成績簡介等。針對工作室主持人，重點考核其目標達成情況、教學主張的形成情況、教學實踐的探索與建構情況、教育教學風格形成的情況、參加各種教學活動及成果推廣情況、個人教育教學教研成果情況等等。結果給予綜合等第評價。年終，每一個工作室都要接受考核。考核分書面和當面兩種。書面是填寫考核表，寫好總結；當面是每人10 分鐘，做好課件，當面向全體導師陳述，并接受導師質詢。

四、名師工作室，惟有創新才能蓄滿發展后勁

1. 有自己獨特的形象設計

學校有校徽，單位有胸牌，企業還有工作服，名師工作室也要有自己的符號系列，包括室徽等等。一要有自己的旗號主張。工作室之所以成立，主要是因為自己有對教育、對教學、對學科、對課程等的理解。二要有自己的組織章程。組織的內部機制很重要，共同遵守才能共同進步。三要有自己的特色活動。根據自己的理解，舉辦與眾不同的活動。四要建立自己的網站。定期發布工作動態，交流工作信息，發布相關成果。五要編好自己的學術期刊。以雜志和報紙的形式都行。還要不斷探索工作室活動的新形式。

2. 有自己守恒的運作方式

一是任務單機制。任務驅動是現代管理推崇的形式，工作室的管理同樣需要這樣一種機制。一段時間內，對讀什么書、研究什么問題、開設什么課、完成多少文字材料等，進行任務分配。對任務的落實、完成情況要全程公開，要讓大家知曉，互相監督，也相互激勵，形成“清單”制度。每個人有個類似于“成長記錄袋”的東西。二是間周活動機制。很多工作室之所以開始時轟轟烈烈，后來漸漸地銷聲匿跡，一個重要原因是缺少這樣一種固化的活動交流機制，所以間周制要成為鐵律。有序安排間周活動，研究要成為活動的主題。不管是讀書、課堂展示、演講還是成果交流，都不能是應景式、完成任務式，或者大家在一起聊家常式，而是要有鮮明的研究主題，活動要呈現出強烈的爭鳴、研究的氛圍。三是輪流執政制。形成輪流執政的習慣。工作室成員要有分工，搞輪值制有利于鍛煉大家，讓大家都有表現的機會、成長的舞臺。

3. 有自己研發的項目產品

一是科學確定開發項目。根據本工作室的實際，確定研發項目，組織項目開發，解決教學中的實際問題，破解教育教學的重點難點問題。尤其是圍繞本工作室的教學主張，開發相關的學科課程。二是形成系列產品鏈。確定好自己所要開發的產品，是課程，還是教學法，還是其他東西，統籌計劃，然后每學年重點開發一個或系列中的某一個部分，或課例的優化設計，或教學探索的總結，或教學主張的系列論文。三是有豐富的產品呈現。教學展示、論壇、校本教材、專著、論文集、課堂實錄、演講集等均可。

4. 有自己工作室的品牌特色

工作室常規工作要做好，也要努力形成自己的特色，要某一個方面做得特別好。品牌打造可從三個方面思考：一是工作室的研究品質。研究水平特別高的團隊可在產品開發，尤其是解決熱點難點方面有自己的建樹。比如提高學生的閱讀效率、計算速度、寫作靈感、發明創造能力的培養方面，摸索出獨特路徑。二是工作室的組織形式。有的上下聯動，形成縣市省“三級聯動”，像吉林省高中歷史鄭喜奎名師工作室；有的小初高跨學科聯動，像吉林省高中語文孫立全名師工作室，小初高老師同臺執教柳宗元的絕句《江雪》，小學抓誦讀，理解情境，初中析意境析情感，體會“仕”與“隱”的選擇，高中析禪意、析詩中有畫、詩中有人、詩中有我。三是工作室的活動內容。有的構建共享共進的“送教下鄉”新模式，像吉林初中語文沈艷春名師工作室。“蘇語五人行”不僅組織形式很特別，是由江蘇異地的五位名師組成，其活動形式也很特別，主要做公益，參加“新教育”的相關活動。還有一個“秦風四人組”。

5. 有自己開放的活動平臺

工作室不可能孤立地存在，也不可能孤立地發展，所以要有一個大的空間平臺，創設一個良好的外部環境。一是工作室要對外全方位展示。活動開放，網站開放。二是要調動各方面的積極因素。學校內部的、主管部門的、學術機構的、媒體宣傳的；三是建立學術型工作室聯盟。選擇切近的名師工作室，建立圍繞學術深度互動的團隊聯盟，以研究探討作為主要工作， 創建“名師工作室圈子”，交流互動，發表交流文章等。

6. 有自己別致的創意空間

有品味的人要詩意地棲居，工作室是高人的聚居地，更要詩意地生活。工作室是生活的又一個場域。“胡劍紅名師工作室體驗坊”，以“從容生活，詩意教育”為主題，14 位成員研究美食、茶藝、詩書、游戲、時尚、勁歌熱舞，有娓娓道來的美好教育，有閑適優雅的美好生活。懂生活，才懂教育。有了從容的生活態度與方式，才有可能創造詩意的教育。讓我們多幾個生活的支點，在通融中激發創造的活力。林茶居說：“就我們做教師的來說，在職業支點之外，應該還有一個支點。”如深圳外國語學校語文老師蘇拉是一位詞作者，很多的流行歌曲由她作詞，如毛寧的《晚秋》。

（王燦明 南通大學教授，《教師教育與發展研究》雜志主編）