前言

1895年，美國管理學家弗雷德里克·泰勒開始實施差別計件工資制。所謂“差別”，是指工人在保質保量地完成工作定額后，企業可按高的工資率向工人付酬；如果工人沒有完成定額，企業就按低的工資率付酬，并向該工人發布“如不改進便被解雇”的警告。

在泰勒之前，企業普遍實施計時工資制和計件工資制。煤礦企業的雇主們甚至不清楚大部分煤礦工人下到煤井后會先睡一覺，睡夠了之后才開始工作。雇主們只要看到工人今天挖出的煤和昨天一樣多，就付給工人這一天的工資。

不過，差別計件工資制并沒有得到廣泛普及，因為很多雇主覺得實施這個工資制度會付出更多的工資。“為了提高勞動生產率，就必須挑選頭等工人”的聲音也湮滅在了大部分資本家的成本思維里。

直到100年后，歐美的“新薪酬”運動開啟了20世紀90年代的激勵薪酬管理和戰略薪酬管理，直至21世紀初推出了整體薪酬管理。企業管理者意識到，薪酬管理必須隨企業內外部環境的變化而發生變革，否則就會喪失人力資源管理的作用。

“新薪酬”是對傳統薪酬的變革。傳統薪酬以崗位等級和職位價值為依據，認為崗位的價值不同，不同崗位上的員工的貢獻和報酬也不同。“新薪酬”則更注重薪酬價值要素和企業環境的變化性與適用性。

我曾在國外游學多年，歸國后從事企業管理咨詢工作，主要圍繞組織與人力資源管理體系建設項目進行優化與變革。之后，我逐漸減少了咨詢工作，把更多的時間和精力聚焦于組織與人力資源管理的培訓和研究工作上。后來，我在一家上市集團公司從事組織發展和人力資源實操工作。這些經歷讓我深刻地感受到薪酬管理在人力資源管理工作中的重要性。我認為，“新薪酬”是當代人力資源管理工作的新起點。

為了指導薪酬管理人員的工作，我開發了一門薪酬訓練課程，名叫《21天薪酬管理訓練營》，受到了學員的廣泛歡迎。本書正是提煉了這門課的精華部分，展現了薪酬管理技能，讓從事人力資源管理，尤其是從事薪酬績效管理的專業人士能夠運用其中的工具、方法和策略，推動“新薪酬”變革以適應組織內外部環境的變化，保持并持續提升人才的有效性和健康程度。

未來，我將繼續致力于人才管理與組織發展的探索工作，也歡迎各位志同道合之士和我共同探討管理規律、流派思想，使中國的人才與組織發展學更加豐富、更加落地、更加國際化。

白睿

2021年3月于北京