1.2 總報(bào)酬經(jīng)濟(jì)學(xué)的學(xué)科理論基礎(chǔ)

1.2.1 關(guān)于薪酬水平?jīng)Q定的經(jīng)濟(jì)學(xué)理論

關(guān)于員工薪酬水平的決定，經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論分析發(fā)揮了重要作用。在個(gè)體層面，有人力資本理論和補(bǔ)償性工資差別理論；在廠商或企業(yè)組織層面，有邊際生產(chǎn)率工資理論、供求均衡工資理論和效率工資理論。這些理論都成為總報(bào)酬經(jīng)濟(jì)學(xué)分析的基礎(chǔ)。

（一）關(guān)于個(gè)體層面薪酬水平?jīng)Q定的經(jīng)濟(jì)學(xué)理論

人力資本理論和補(bǔ)償性工資差別理論分別從人力資本、員工偏好差異、工作特征差異角度，采用規(guī)范的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析方法，對(duì)員工個(gè)體層面的工資水平?jīng)Q定機(jī)制進(jìn)行了闡述。

創(chuàng)立于20世紀(jì)60年代的人力資本理論突破了傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析框架，為我們揭示出經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中人力資本超出物質(zhì)資本的巨大貢獻(xiàn)，開辟了人類關(guān)于人的生產(chǎn)能力分析的新思路。繼西奧多·舒爾茨之后，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家雅各布·明瑟爾、加里·貝克爾和愛德華·丹尼森等不斷完善了人力資本理論。

在人力資本理論對(duì)工資的解釋方面，雅各布·明瑟爾建立了個(gè)人收入分配與其所接受的培訓(xùn)數(shù)量之間關(guān)系的經(jīng)濟(jì)模型，貝克爾提出：“勞動(dòng)并不能以人時(shí)衡量，因?yàn)榕c其他人相比，經(jīng)過訓(xùn)練的人具有更高的生產(chǎn)力。由于生產(chǎn)中投入的勞動(dòng)并非同質(zhì)，較高質(zhì)量的勞動(dòng)力具有更強(qiáng)的生產(chǎn)能力和更高的勞動(dòng)效率”①。

明塞爾（Mincer,1974）在解釋收入差異時(shí)，認(rèn)為教育和工作年限是最重要的因素，明瑟收益率也成為教育經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域中研究個(gè)人人力資本投資收益率的最重要指標(biāo)。隨著新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人力資本理論在工資分配領(lǐng)域表現(xiàn)出更為重要的意義。人力資本理論突破了傳統(tǒng)的勞動(dòng)力同質(zhì)性假設(shè)，提出了由人力資本投資形成的勞動(dòng)力異質(zhì)性，并依據(jù)勞動(dòng)力素質(zhì)差異獲取不同的勞動(dòng)報(bào)酬，即人力資本投資收益。

補(bǔ)償性工資差別理論從職位特征差異和員工偏好的角度揭示了員工可以接受的工資水平差異②。

經(jīng)濟(jì)學(xué)之父亞當(dāng)·斯密在《國富論》中闡述了由于職業(yè)性質(zhì)的不均等而帶來的報(bào)酬差異。他指出：“一方面對(duì)某些職業(yè)的微薄貨幣報(bào)酬給予補(bǔ)償，另一方面又對(duì)一些職業(yè)的優(yōu)厚報(bào)酬加以抵消。”他將職業(yè)性質(zhì)的不均等而導(dǎo)致的報(bào)酬差異概括為五種情況：一是工資因職業(yè)有難易、有污潔、有尊卑而不相同；二是工資因?qū)W習(xí)業(yè)務(wù)有難易和學(xué)費(fèi)多少而不同；三是工資因職業(yè)的穩(wěn)定程度各異而不同；四是工資因賦予一個(gè)職業(yè)的責(zé)任大小而不同；五是工資隨職業(yè)資格取得的可能性大小而不同①。

霍夫曼在《勞動(dòng)力市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)學(xué)》中則用規(guī)范的經(jīng)濟(jì)學(xué)模型對(duì)補(bǔ)償性工資差別進(jìn)行表達(dá)。在假定員工追求個(gè)人效用最大化、員工了解有關(guān)工作特征的信息、員工具有自由選擇工作的流動(dòng)可能性前提下，由于員工的主觀偏好不同，有一些員工寧愿從事低工資但更愉快的工作，有些員工從事了具有危險(xiǎn)性的工作或在具有灰塵、污穢、噪音等惡劣工作環(huán)境中工作，會(huì)要求更高的工資作為補(bǔ)償，這就出現(xiàn)了補(bǔ)償性工資差別。

以上是工人偏好相同時(shí)補(bǔ)償性工資差別存在的情形。事實(shí)上，當(dāng)員工偏好并不一致，即有的員工對(duì)工作的某些不愉快特征并不討厭或者討厭強(qiáng)度不一致，或者當(dāng)不愉快的工作特征發(fā)生變化時(shí)，都會(huì)影響到員工的勞動(dòng)力供給曲線并使其發(fā)生變化，從而導(dǎo)致補(bǔ)償性工資水平發(fā)生變化，并影響到勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡工資的升降②。

（二）關(guān)于企業(yè)層面薪酬水平?jīng)Q定的經(jīng)濟(jì)學(xué)理論③

這類理論關(guān)注的主要問題是市場(chǎng)中的企業(yè)是如何確定員工的工資水平的。歷史上曾經(jīng)流行的生存工資理論、工資基金理論、邊際生產(chǎn)率工資理論、談判工資理論、購買力工資理論、供求均衡工資理論、經(jīng)濟(jì)租金理論以及20世紀(jì)70年代以來流行的效率工資理論都提供了強(qiáng)有力的經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論解釋。

生存工資理論是18世紀(jì)和19世紀(jì)早期流行的工資理論，現(xiàn)已過時(shí)；工資基金理論由于其過于理想化的假設(shè)條件而影響了其理論的普遍適用性；工會(huì)工資理論適用于工會(huì)發(fā)達(dá)的國家或一個(gè)國家工會(huì)發(fā)達(dá)的歷史階段；購買力工資理論對(duì)需求不足造成的失業(yè)可以解釋，但對(duì)由于資本缺乏所導(dǎo)致的失業(yè)不適用，對(duì)高度依賴國際貿(mào)易的情形也解釋有限；經(jīng)濟(jì)租金理論解釋了部分人群由于擁有一定技術(shù)或短期內(nèi)難以獲得的或擴(kuò)大供給的人力資本所獲取的高額的“經(jīng)濟(jì)租金”或“準(zhǔn)租金”性工資收入，但僅適用于擁有特定的人力資本的特定人群，也不具有普遍適用性。盡管歷史上流行的這些工資理論有的現(xiàn)已過時(shí)或者不適用了，但其在特定歷史時(shí)期或?qū)μ囟ㄈ后w的工資曾提供了經(jīng)濟(jì)學(xué)的有力解釋，從學(xué)科發(fā)展的進(jìn)程中顯示了經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)薪酬水平?jīng)Q定問題研究所發(fā)揮的作用。

另一方面，由于邊際生產(chǎn)率理論、供求均衡工資理論以及效率工資理論對(duì)企業(yè)層面工資水平?jīng)Q定提供了比較充分的解釋，并回答了管理學(xué)或心理學(xué)難以解釋的問題，直到今天，它們?nèi)匀辉谛匠旯芾砝碚撗芯恐斜Ｓ幸幌兀蔑@了經(jīng)濟(jì)學(xué)在研究薪酬問題中的重要性。

1．邊際生產(chǎn)率工資理論

邊際生產(chǎn)率工資理論是20世紀(jì)初期廣泛流行的一種工資理論。這一理論認(rèn)為，只要雇員創(chuàng)造的勞動(dòng)價(jià)值高于工資價(jià)值，雇主就會(huì)不斷地雇傭新的雇員，直到其勞動(dòng)價(jià)值與工資價(jià)值相等。這種情況下，再增加雇傭工人，其創(chuàng)造的勞動(dòng)價(jià)值將不能補(bǔ)償雇主必須支付的工資。這就是說，雇主遵循邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律去雇傭工人，當(dāng)追加投入的勞動(dòng)力要素生產(chǎn)率降低到不足以補(bǔ)償其勞動(dòng)工資成本時(shí)，將停止增加雇傭工人的數(shù)量。

邊際生產(chǎn)率工資理論為企業(yè)制定薪酬提供了一個(gè)理論上的標(biāo)準(zhǔn)，又可以考慮各種生產(chǎn)要素之間的替代關(guān)系，但它只從人力資源需求的角度分析了薪酬水平的決定問題，新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾對(duì)此提出批判，并提出了供求均衡的工資理論。

2．供求均衡工資理論

馬歇爾以供求均衡價(jià)格論為基礎(chǔ)，建立了供求均衡工資論。實(shí)際上，需求和供給決定工資的理論思想最早來源于亞當(dāng)·斯密。斯密在《國富論》中即指出，勞動(dòng)者的普通工資都取決于勞資雙方所訂立的契約，勞動(dòng)者盼望多得，雇主盼望少給。那么，一些地區(qū)和部門如果給予高薪，就會(huì)吸引更多的勞動(dòng)力，這些勞動(dòng)力就會(huì)從由于勞動(dòng)供給大于需求而工資水平較低的地區(qū)和部門流出①。

馬歇爾在《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》中，分析提出了工資是勞動(dòng)力市場(chǎng)中勞動(dòng)力的需求價(jià)格和供給價(jià)格相均衡的價(jià)格②。

由此產(chǎn)生的模型見圖1 3。在這一模型中，勞動(dòng)力的供給和需求相交以確定工資水平和各行業(yè)、職業(yè)、廠商的雇傭人數(shù)。We是市場(chǎng)出清時(shí)的均衡工資率，此時(shí)的就業(yè)水平就等于Le。

圖1 3 工資、勞動(dòng)力供給和需求的新古典模型

勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求并不是工資決定的唯一因素，工會(huì)組織、政府有關(guān)的工資立法等都會(huì)對(duì)市場(chǎng)工資水平具有重要影響作用。盡管如此，從實(shí)踐的觀點(diǎn)來看，不論是在自由競(jìng)爭(zhēng)國家還是轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)國家，勞動(dòng)力的需求和供給在工資水平的決定中都起著重要的影響作用。作為決定工資的諸多影響因素中的基本因素，由供求均衡決定的工資理論能夠解釋工資問題的很多方面，成為一條基本規(guī)律并獲得了廣泛地接受和認(rèn)可。

3．效率工資理論①

效率工資理論于20世紀(jì)70年代由索洛等人提出，80年代由夏皮羅和施蒂格利茲（1984）等人進(jìn)一步發(fā)展。效率工資理論認(rèn)為，員工的生產(chǎn)率取決于工作效率，工資提高將會(huì)導(dǎo)致員工的工作效率提高，有效的勞動(dòng)單位成本（工資、福利、培訓(xùn)費(fèi)用）反而可能下降，生產(chǎn)率會(huì)得到提升。降低真實(shí)工資，將降低勞動(dòng)生產(chǎn)率，從而不利于利潤最大化，并會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)市場(chǎng)上的非自愿性失業(yè)。

產(chǎn)生上述結(jié)論的一個(gè)重要前提就是索洛提出的努力程度與真實(shí)工資正相關(guān)，后來由施蒂格利茲等人開發(fā)的怠工模型、離職成本模型、逆向選擇模型和社會(huì)學(xué)模型等從不同方面給出了理由：

怠工模型②認(rèn)為，工人偷懶的程度與解雇的代價(jià)成反比。當(dāng)效率工資高于市場(chǎng)出清水平時(shí)，工人由于偷懶而被解雇，一方面，工人的工資損失高；另一方面，由于存在大量非自愿失業(yè)，工人重新再就業(yè)的難度加大。工資損失及失業(yè)后備軍的壓力共同構(gòu)成了員工偷懶的負(fù)激勵(lì)，從而督促員工更加努力地工作。

離職成本模型③認(rèn)為，員工離職會(huì)導(dǎo)致公司重新招聘的成本和培訓(xùn)成本增加，提高工資表面上增加了勞動(dòng)成本，但實(shí)際上降低了離職率，最終降低了總成本，提高了效率。因此，為了減少離職，企業(yè)會(huì)提供一份高出市場(chǎng)工資水平的獎(jiǎng)金。離職成本模型從另一個(gè)角度也解釋了企業(yè)將工齡與員工工資水平相掛鉤的原因。

逆向選擇模型④認(rèn)為，工人的能力與其對(duì)最低工資的心理價(jià)位有較大的正相關(guān)性，那些勞動(dòng)生產(chǎn)率高的員工將會(huì)向提供更高工資的企業(yè)求職，廠商提供的工資水平直接影響應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量。一旦廠商調(diào)低工資，生產(chǎn)效率最高的那些工人將辭職。因此，為了吸引高素質(zhì)的勞動(dòng)力，廠商就會(huì)有就高不就低的逆向選擇，即寧愿以高工資向勞動(dòng)市場(chǎng)發(fā)出信息，吸引具有更高生產(chǎn)率的工人前來應(yīng)聘，而回絕那些愿意低于效率工資就業(yè)的求職者。

社會(huì)學(xué)模型⑤認(rèn)為，雇主與雇員的關(guān)系遠(yuǎn)不止純粹的勞動(dòng)和貨幣的交換。社會(huì)規(guī)范和工作群體的道德原則對(duì)雇員態(tài)度具有強(qiáng)大的影響力。如果員工能在同事間和公司中獲得認(rèn)同，他就會(huì)委身于公司的目標(biāo)，從而更加努力地工作。與此同時(shí)，員工也期望從公司獲得公平的薪酬回報(bào)。這個(gè)薪酬包不僅包括超出工人最低要求的貨幣薪酬；還包括非貨幣薪酬，如較小的監(jiān)督壓力、公司對(duì)工作的認(rèn)可、工作中的培訓(xùn)機(jī)會(huì)、就業(yè)的保障等。因此，為了吸納和維系優(yōu)秀人才，就有必要給員工提供相對(duì)較高的薪酬水平，使員工感受到激勵(lì)與認(rèn)可，進(jìn)而提高工作效率。

1.2.2 關(guān)于薪酬支付制度選擇的管理激勵(lì)理論

以上關(guān)于總報(bào)酬理論研究的側(cè)重點(diǎn)在于薪酬的水平?jīng)Q定問題，經(jīng)濟(jì)學(xué)的相關(guān)理論成為研究的基礎(chǔ)。在這一部分，我們將注意力轉(zhuǎn)向企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度問題，在薪酬制度設(shè)計(jì)時(shí)，需要考慮企業(yè)能夠給員工提供什么樣的價(jià)值回報(bào)，對(duì)員工而言哪些是更有價(jià)值的東西并能夠起到更好的報(bào)酬激勵(lì)效果，總報(bào)酬模型能夠更好地解決這些問題。這就要求薪酬制度設(shè)計(jì)要關(guān)注員工的需求，需要通過薪酬戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)。

總報(bào)酬模型在實(shí)踐中能夠得以發(fā)展和不斷完善，正是在于其發(fā)揮了有效的激勵(lì)功能。設(shè)計(jì)實(shí)施有效的總報(bào)酬方案能向員工傳遞企業(yè)所倡導(dǎo)的行動(dòng)方向和模式，激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最終目標(biāo)。各種激勵(lì)理論致力于從分析人的需要入手，從管理學(xué)和心理學(xué)視角對(duì)總報(bào)酬經(jīng)濟(jì)學(xué)分析提供佐證。美國聯(lián)邦儲(chǔ)備委員會(huì)前任主席格林斯潘曾不止一次地說過：“所謂新經(jīng)濟(jì)就是心理學(xué)。”而心理學(xué)家丹尼爾·卡尼曼獲得2002年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)也表明心理學(xué)研究的成果越來越被經(jīng)濟(jì)學(xué)家所認(rèn)同。心理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)之間存在的這種淵源被行為經(jīng)濟(jì)學(xué)的興起與發(fā)展所證明，也使管理學(xué)、心理學(xué)有關(guān)激勵(lì)的理論成為總報(bào)酬經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論基礎(chǔ)成為可能。

（一）關(guān)注員工需求結(jié)構(gòu)的激勵(lì)理論

這類激勵(lì)理論集中于人們需要的結(jié)構(gòu)，也即確認(rèn)對(duì)個(gè)人而言什么是最重要的，馬斯洛的需要層次理論和赫茲伯格的雙因素理論都?xì)w于此類。這類理論有一個(gè)共同的暗示，即貨幣形式的外在薪酬并非工作激勵(lì)的主要決定因素，而工作的成就感、豐富化、多樣性等形式的內(nèi)在薪酬對(duì)人們的行為會(huì)產(chǎn)生更有力的影響。

1．需求層次理論

需求層次論是美國心理學(xué)家馬斯洛首創(chuàng)的一種理論①，他提出了需要的五個(gè)層次，即生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要。五個(gè)層次需求的發(fā)展順序是由低級(jí)到高級(jí)的，在較低級(jí)的需要得到了適當(dāng)滿足后，就會(huì)出現(xiàn)較高級(jí)的需要。一種需要一旦被滿足，便不再起激勵(lì)作用，于是又出現(xiàn)另一種需要仍有待滿足。在不同時(shí)期，人會(huì)有起主導(dǎo)作用的優(yōu)勢(shì)需要。馬斯洛需求層次理論的實(shí)質(zhì)是指出了人的需要具有層次性和階段性。

在組織行為學(xué)中，需求層次論是基礎(chǔ)知識(shí)，在被提出來的60多年中，一直被管理界所重視。根據(jù)需求層次論，企業(yè)在選擇薪酬制度時(shí)，應(yīng)使薪酬的結(jié)構(gòu)符合不同層次需求的發(fā)展。心理學(xué)中有“外酬”和“內(nèi)酬”的說法。“外酬”（如“重賞之下必有勇夫”）是物質(zhì)激勵(lì)；“內(nèi)酬”（如“士為知己者死”）屬精神激勵(lì)。較之“外酬”, “內(nèi)酬”的實(shí)施成本更低，效果更好。這是因?yàn)槿瞬粌H是自然的人，需要各種物質(zhì)利益的滿足，同時(shí)還是社會(huì)的人，需要各種精神利益的滿足。而且，隨著人們物質(zhì)財(cái)富的不斷豐富，對(duì)精神享受的追求越來越迫切。因此，企業(yè)在用貨幣薪酬保證員工的物質(zhì)需求得到滿足后，也要注重滿足員工更高層次的精神需求。總報(bào)酬模型中既包括貨幣薪酬等經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬形式，也包括績(jī)效與認(rèn)可、個(gè)人成長(zhǎng)與職業(yè)發(fā)展等非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬形式，能滿足員工物質(zhì)需求和精神需求等多層次需求。由此可見，需求層次理論可以成為總報(bào)酬理論與實(shí)踐的一個(gè)重要理論依據(jù)。

2．雙因素理論

雙因素理論又稱“保健因素—激勵(lì)因素”理論，是由美國另一位心理學(xué)家赫茲伯格（Herzberg）提出的①。他把態(tài)度作為工作的動(dòng)機(jī)，把能引起員工工作滿意的因素稱為激勵(lì)因素，包括成就感、責(zé)任感、晉升、個(gè)人發(fā)展的可能性等，這些因素的改善可以對(duì)員工產(chǎn)生強(qiáng)大而持久的激勵(lì)作用。把引起不滿意的因素稱作保健因素，包括工資、工作條件、人際關(guān)系、公司政策等，這些因素的改善可以預(yù)防或消除員工的不滿情緒，但不能直接起到提高績(jī)效的作用。雙因素理論對(duì)薪酬管理戰(zhàn)略引進(jìn)總報(bào)酬方案具有重要的啟示借鑒意義，作為一名管理者，要想有效地激勵(lì)下屬，首先應(yīng)該明確哪些因素屬于保健因素，哪些因素屬于激勵(lì)因素，并在此基礎(chǔ)上，科學(xué)地開發(fā)和設(shè)計(jì)總體報(bào)酬激勵(lì)方案。

（二）關(guān)注雇傭關(guān)系公平的激勵(lì)理論

這類激勵(lì)理論（如公平理論、期望理論）較少關(guān)注需求的狀態(tài)而較多地關(guān)注雇員與雇主之間交易的公平性。這些理論推動(dòng)了現(xiàn)實(shí)薪酬制度對(duì)公平交易的重視性，從報(bào)酬制度設(shè)計(jì)的非經(jīng)濟(jì)性視角，為總報(bào)酬經(jīng)濟(jì)學(xué)提供了不可或缺的學(xué)科理論基礎(chǔ)。

1．公平理論

公平理論（EquityTheory）是由美國心理學(xué)家斯達(dá)西·亞當(dāng)斯（J.S.Adammas）于1965年根據(jù)認(rèn)識(shí)失調(diào)論而提出的②。公平理論揭示，個(gè)人不僅關(guān)心自己經(jīng)過努力所獲得的報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)量，也關(guān)心自己的報(bào)酬和其他人報(bào)酬的關(guān)系。人們將報(bào)酬與他人比較而得到的心理平衡感與他的行為積極性之間存在密切關(guān)系：如果員工感覺到自己的“收入”（包括金錢、工作安排以及獲得的賞識(shí)等）與自己的“投入”（包括教育程度、工作努力、用于工作的時(shí)間、精力和其他無形損耗等）的比率不相同，則產(chǎn)生不公平感。不公平感會(huì)導(dǎo)致員工采取心理和行為上的手段以求公平重建，包括改變自己的投入或產(chǎn)出、改變對(duì)他人投入與產(chǎn)出的看法、自己選擇離開以及采取行動(dòng)迫使他人離開等。

公平理論認(rèn)為員工所選擇進(jìn)行比較的參照對(duì)象可以劃分為“他人（內(nèi)部）”、“他人（外部）”和“自我”三種。這種對(duì)比的思路對(duì)企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)和管理具有十分重要的影響。首先，員工會(huì)將自己的收入—付出比與組織內(nèi)部從事同一工作和不同工作的他人進(jìn)行對(duì)比而產(chǎn)生公平感的思想有力地支持了薪酬設(shè)計(jì)和管理的“內(nèi)部公平”原理；員工與組織外部從事相同或相似工作的他人進(jìn)行比較產(chǎn)生公平感的思想則支持了“外部公平”原理；同時(shí)，員工與自己過去的工作經(jīng)驗(yàn)相比較而產(chǎn)生公平感的思想則支持了“個(gè)人公平”原理，即員工的薪酬水平應(yīng)與其績(jī)效相對(duì)應(yīng)，薪酬漲落反映績(jī)效變化。

亞當(dāng)斯的公平理論著眼于分配公平（distributivejustice），許多后續(xù)研究豐富了公平的含義，認(rèn)為公平也應(yīng)考慮程序公平（procedurejustice），即用來確定薪酬分配制度的程序是否公平，包括程序的公開、溝通、參與及申訴①。證據(jù)表明，分配公平比程序公平對(duì)員工的滿意度有更大的影響；相反，程序公平更容易影響員工的組織承諾、對(duì)上司的信任和流動(dòng)意圖②。因此，通過增加程序公平感，員工即使對(duì)工資、晉升和其他個(gè)人產(chǎn)出不滿意時(shí)，也可能以積極的態(tài)度看待上司和組織。

2．期望理論

公平理論突出了社會(huì)比較及由此產(chǎn)生的公平感在解釋員工態(tài)度和行為上的重要性。而管理學(xué)家弗魯姆（Vroom）的期望理論③則認(rèn)為，促成人們某種行為的動(dòng)機(jī)強(qiáng)度取決于效價(jià)、期望值和媒介知覺三者的乘積。效價(jià)是指組織的獎(jiǎng)勵(lì)滿足個(gè)人目標(biāo)或需要的程度以及這些潛在的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)個(gè)人的吸引力；期望值是個(gè)體認(rèn)為通過一定努力會(huì)帶來一定績(jī)效的可能性；媒介知覺是個(gè)體相信一定水平的績(jī)效會(huì)帶來所希望的獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果的程度。根據(jù)這一理論，績(jī)效工資計(jì)劃可能在以下條件下不具有激勵(lì)作用：如果（1）個(gè)人相信自己無論做出多大程度的努力，都不會(huì)改善其績(jī)效；（2）個(gè)人不相信更高的績(jī)效水平將會(huì)得到充足的薪酬回報(bào)；（3）個(gè)人對(duì)工資所賦予的價(jià)值較低，特別是與較大努力和績(jī)效可能帶來的其他成果（如疲勞感、壓力、較少的休息時(shí)間）相比時(shí)。

現(xiàn)實(shí)生活中，經(jīng)常聽到有些企業(yè)發(fā)出這樣的抱怨：企業(yè)制定了非常優(yōu)厚的激勵(lì)措施，但員工的工作積極性并沒有隨之提高，個(gè)體績(jī)效也不盡理想。究其原因，在于企業(yè)的管理者忽視了這樣一個(gè)事實(shí)：如果員工無法預(yù)測(cè)自己通過努力可以取得享有這份待遇的成就，或者即使取得了成績(jī)卻不相信企業(yè)能夠真正實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)措施，員工就不會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的工作動(dòng)機(jī)。期望理論給予企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)者重要的啟示：只有發(fā)掘員工最偏愛的誘因并據(jù)此確立合理的、可兌現(xiàn)的薪酬結(jié)構(gòu)，個(gè)體的績(jī)效才會(huì)大大提高。此外，在預(yù)測(cè)工資制度的某種轉(zhuǎn)變可能產(chǎn)生的后果時(shí)，期望理論也會(huì)是一項(xiàng)有用的工具。例如，企業(yè)考慮由一種主觀決定的獎(jiǎng)勵(lì)制度轉(zhuǎn)向由公式確定的獎(jiǎng)勵(lì)制度。可以預(yù)計(jì)，這種變化將提高工資制度的媒介知覺：如果個(gè)人達(dá)到了目標(biāo)，他/她會(huì)明確地了解自己將獲得多少金錢獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)還可以通過建立一項(xiàng)清晰明確的生產(chǎn)目標(biāo)，提高員工對(duì)達(dá)成目標(biāo)的信念。而如果企業(yè)將一種個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)制度轉(zhuǎn)向團(tuán)體獎(jiǎng)勵(lì)制度，盡管媒介知覺仍保持較高水平，但人們的期望值會(huì)下降，因?yàn)槟繕?biāo)的達(dá)成不僅取決于個(gè)人的努力。

① 詳見曾湘泉，《勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)》，復(fù)旦大學(xué)出版社，2003年。

② Duncan Greg, Bertil Holmlund, Was Adam Smith Right After All? Another Test of the Theory of Compensating Wage Differentials, Journal of Labor Economics, Vol.1, Iss.4,1983, pp.366～379.

① 參見亞當(dāng)·斯密，《國民財(cái)富的性質(zhì)與原因的研究》，商務(wù)印書館，2007年，第92～112頁。

② Duncan Greg, Bertil Holmlund, Was Adam Smith Right After All? Another Testofthe Theory of Compensating Wage Differentials, Journal of Labor Economics, Vol.1, Iss.4,1983, pp.366～379.

③ 詳細(xì)內(nèi)容可參考曾湘泉，《勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)》，復(fù)旦大學(xué)出版社，2003年，第204～206頁和第209～213頁。

① 參見亞當(dāng)·斯密，《國民財(cái)富的性質(zhì)與原因的研究》，商務(wù)印書館，2007年，第60頁。

② 參見馬歇爾，《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》（下冊(cè)），商務(wù)印書館，2005年，第142～154頁。

① Akerl of, G.A, Gift exchange and efficiency-wage theory:Four views, American Economic Review, 1984, pp.74,79～83.

② Shapiro, Carl, Joseph E.Stiglitz, Equilibrium Unemployment as a Worker Discipline Device, The American Economic Review, Vol.74, No.3, Jun.,1984, pp.433～444.

③ Solow, R., Another possible source of wage stickiness, Journal of Macroeconomics,1979.1, pp.79～82.

④ Weiss, A.Job queues and layoffs in labor m arkets with flexible wages, Journal of Political Economy 88, June,1980, pp.526～538.

⑤ Akerlof, G.A., Gift exchange and efficiency wages:Four views., American Economic Review,74, May,1984, pp.79～83.

① Maslow, A.H., Atheory of human motivation, Psychological Review,1943,50, pp.370～396.

① H erzberg, F., One moretime:How do you motivateem ployees? , Harvard Business Review,1987, pp.5～16.

② Adams, J.S., Wage Inequity, Productivity, and Work Q uality, Industrial Relations, Vol.3,1963, pp.9～16.Adams, J.S., Inequity in Social Exchange, Advancesin Experimental Social Psychology, Vol.2, 1965, pp.267～299.

① 參見 Wallace＆Fay.（1988）, Research-based Decisions, Journal of Marketing Research, Vol.25, No.1, Feb.,1988, pp.118～119.

② 相關(guān)研究見：Wallace＆Fay.（1988）, Lawler（1971）, Milkovich＆Anderson（1972）, Lawler＆Jenkins （1981）.

③ Vroom, V.H., Work and Motivation, New York:Wiley,1964.