1.2 總報酬經濟學的學科理論基礎

1.2.1 關于薪酬水平決定的經濟學理論

關于員工薪酬水平的決定，經濟學的理論分析發揮了重要作用。在個體層面，有人力資本理論和補償性工資差別理論；在廠商或企業組織層面，有邊際生產率工資理論、供求均衡工資理論和效率工資理論。這些理論都成為總報酬經濟學分析的基礎。

（一）關于個體層面薪酬水平決定的經濟學理論

人力資本理論和補償性工資差別理論分別從人力資本、員工偏好差異、工作特征差異角度，采用規范的經濟學分析方法，對員工個體層面的工資水平決定機制進行了闡述。

創立于20世紀60年代的人力資本理論突破了傳統的經濟學分析框架，為我們揭示出經濟增長中人力資本超出物質資本的巨大貢獻，開辟了人類關于人的生產能力分析的新思路。繼西奧多·舒爾茨之后，美國經濟學家雅各布·明瑟爾、加里·貝克爾和愛德華·丹尼森等不斷完善了人力資本理論。

在人力資本理論對工資的解釋方面，雅各布·明瑟爾建立了個人收入分配與其所接受的培訓數量之間關系的經濟模型，貝克爾提出：“勞動并不能以人時衡量，因為與其他人相比，經過訓練的人具有更高的生產力。由于生產中投入的勞動并非同質，較高質量的勞動力具有更強的生產能力和更高的勞動效率”①。

明塞爾（Mincer,1974）在解釋收入差異時，認為教育和工作年限是最重要的因素，明瑟收益率也成為教育經濟學領域中研究個人人力資本投資收益率的最重要指標。隨著新經濟時代的到來，人力資本理論在工資分配領域表現出更為重要的意義。人力資本理論突破了傳統的勞動力同質性假設，提出了由人力資本投資形成的勞動力異質性，并依據勞動力素質差異獲取不同的勞動報酬，即人力資本投資收益。

補償性工資差別理論從職位特征差異和員工偏好的角度揭示了員工可以接受的工資水平差異②。

經濟學之父亞當·斯密在《國富論》中闡述了由于職業性質的不均等而帶來的報酬差異。他指出：“一方面對某些職業的微薄貨幣報酬給予補償，另一方面又對一些職業的優厚報酬加以抵消。”他將職業性質的不均等而導致的報酬差異概括為五種情況：一是工資因職業有難易、有污潔、有尊卑而不相同；二是工資因學習業務有難易和學費多少而不同；三是工資因職業的穩定程度各異而不同；四是工資因賦予一個職業的責任大小而不同；五是工資隨職業資格取得的可能性大小而不同①。

霍夫曼在《勞動力市場經濟學》中則用規范的經濟學模型對補償性工資差別進行表達。在假定員工追求個人效用最大化、員工了解有關工作特征的信息、員工具有自由選擇工作的流動可能性前提下，由于員工的主觀偏好不同，有一些員工寧愿從事低工資但更愉快的工作，有些員工從事了具有危險性的工作或在具有灰塵、污穢、噪音等惡劣工作環境中工作，會要求更高的工資作為補償，這就出現了補償性工資差別。

以上是工人偏好相同時補償性工資差別存在的情形。事實上，當員工偏好并不一致，即有的員工對工作的某些不愉快特征并不討厭或者討厭強度不一致，或者當不愉快的工作特征發生變化時，都會影響到員工的勞動力供給曲線并使其發生變化，從而導致補償性工資水平發生變化，并影響到勞動力市場均衡工資的升降②。

（二）關于企業層面薪酬水平決定的經濟學理論③

這類理論關注的主要問題是市場中的企業是如何確定員工的工資水平的。歷史上曾經流行的生存工資理論、工資基金理論、邊際生產率工資理論、談判工資理論、購買力工資理論、供求均衡工資理論、經濟租金理論以及20世紀70年代以來流行的效率工資理論都提供了強有力的經濟學的理論解釋。

生存工資理論是18世紀和19世紀早期流行的工資理論，現已過時；工資基金理論由于其過于理想化的假設條件而影響了其理論的普遍適用性；工會工資理論適用于工會發達的國家或一個國家工會發達的歷史階段；購買力工資理論對需求不足造成的失業可以解釋，但對由于資本缺乏所導致的失業不適用，對高度依賴國際貿易的情形也解釋有限；經濟租金理論解釋了部分人群由于擁有一定技術或短期內難以獲得的或擴大供給的人力資本所獲取的高額的“經濟租金”或“準租金”性工資收入，但僅適用于擁有特定的人力資本的特定人群，也不具有普遍適用性。盡管歷史上流行的這些工資理論有的現已過時或者不適用了，但其在特定歷史時期或對特定群體的工資曾提供了經濟學的有力解釋，從學科發展的進程中顯示了經濟學對薪酬水平決定問題研究所發揮的作用。

另一方面，由于邊際生產率理論、供求均衡工資理論以及效率工資理論對企業層面工資水平決定提供了比較充分的解釋，并回答了管理學或心理學難以解釋的問題，直到今天，它們仍然在薪酬管理理論研究中保有一席之地，彰顯了經濟學在研究薪酬問題中的重要性。

1．邊際生產率工資理論

邊際生產率工資理論是20世紀初期廣泛流行的一種工資理論。這一理論認為，只要雇員創造的勞動價值高于工資價值，雇主就會不斷地雇傭新的雇員，直到其勞動價值與工資價值相等。這種情況下，再增加雇傭工人，其創造的勞動價值將不能補償雇主必須支付的工資。這就是說，雇主遵循邊際生產力遞減規律去雇傭工人，當追加投入的勞動力要素生產率降低到不足以補償其勞動工資成本時，將停止增加雇傭工人的數量。

邊際生產率工資理論為企業制定薪酬提供了一個理論上的標準，又可以考慮各種生產要素之間的替代關系，但它只從人力資源需求的角度分析了薪酬水平的決定問題，新古典經濟學家馬歇爾對此提出批判，并提出了供求均衡的工資理論。

2．供求均衡工資理論

馬歇爾以供求均衡價格論為基礎，建立了供求均衡工資論。實際上，需求和供給決定工資的理論思想最早來源于亞當·斯密。斯密在《國富論》中即指出，勞動者的普通工資都取決于勞資雙方所訂立的契約，勞動者盼望多得，雇主盼望少給。那么，一些地區和部門如果給予高薪，就會吸引更多的勞動力，這些勞動力就會從由于勞動供給大于需求而工資水平較低的地區和部門流出①。

馬歇爾在《經濟學原理》中，分析提出了工資是勞動力市場中勞動力的需求價格和供給價格相均衡的價格②。

由此產生的模型見圖1 3。在這一模型中，勞動力的供給和需求相交以確定工資水平和各行業、職業、廠商的雇傭人數。We是市場出清時的均衡工資率，此時的就業水平就等于Le。

圖1 3 工資、勞動力供給和需求的新古典模型

勞動力市場的供求并不是工資決定的唯一因素，工會組織、政府有關的工資立法等都會對市場工資水平具有重要影響作用。盡管如此，從實踐的觀點來看，不論是在自由競爭國家還是轉型經濟國家，勞動力的需求和供給在工資水平的決定中都起著重要的影響作用。作為決定工資的諸多影響因素中的基本因素，由供求均衡決定的工資理論能夠解釋工資問題的很多方面，成為一條基本規律并獲得了廣泛地接受和認可。

3．效率工資理論①

效率工資理論于20世紀70年代由索洛等人提出，80年代由夏皮羅和施蒂格利茲（1984）等人進一步發展。效率工資理論認為，員工的生產率取決于工作效率，工資提高將會導致員工的工作效率提高，有效的勞動單位成本（工資、福利、培訓費用）反而可能下降，生產率會得到提升。降低真實工資，將降低勞動生產率，從而不利于利潤最大化，并會導致勞動市場上的非自愿性失業。

產生上述結論的一個重要前提就是索洛提出的努力程度與真實工資正相關，后來由施蒂格利茲等人開發的怠工模型、離職成本模型、逆向選擇模型和社會學模型等從不同方面給出了理由：

怠工模型②認為，工人偷懶的程度與解雇的代價成反比。當效率工資高于市場出清水平時，工人由于偷懶而被解雇，一方面，工人的工資損失高；另一方面，由于存在大量非自愿失業，工人重新再就業的難度加大。工資損失及失業后備軍的壓力共同構成了員工偷懶的負激勵，從而督促員工更加努力地工作。

離職成本模型③認為，員工離職會導致公司重新招聘的成本和培訓成本增加，提高工資表面上增加了勞動成本，但實際上降低了離職率，最終降低了總成本，提高了效率。因此，為了減少離職，企業會提供一份高出市場工資水平的獎金。離職成本模型從另一個角度也解釋了企業將工齡與員工工資水平相掛鉤的原因。

逆向選擇模型④認為，工人的能力與其對最低工資的心理價位有較大的正相關性，那些勞動生產率高的員工將會向提供更高工資的企業求職，廠商提供的工資水平直接影響應聘者的數量和質量。一旦廠商調低工資，生產效率最高的那些工人將辭職。因此，為了吸引高素質的勞動力，廠商就會有就高不就低的逆向選擇，即寧愿以高工資向勞動市場發出信息，吸引具有更高生產率的工人前來應聘，而回絕那些愿意低于效率工資就業的求職者。

社會學模型⑤認為，雇主與雇員的關系遠不止純粹的勞動和貨幣的交換。社會規范和工作群體的道德原則對雇員態度具有強大的影響力。如果員工能在同事間和公司中獲得認同，他就會委身于公司的目標，從而更加努力地工作。與此同時，員工也期望從公司獲得公平的薪酬回報。這個薪酬包不僅包括超出工人最低要求的貨幣薪酬；還包括非貨幣薪酬，如較小的監督壓力、公司對工作的認可、工作中的培訓機會、就業的保障等。因此，為了吸納和維系優秀人才，就有必要給員工提供相對較高的薪酬水平，使員工感受到激勵與認可，進而提高工作效率。

1.2.2 關于薪酬支付制度選擇的管理激勵理論

以上關于總報酬理論研究的側重點在于薪酬的水平決定問題，經濟學的相關理論成為研究的基礎。在這一部分，我們將注意力轉向企業內部的薪酬制度問題，在薪酬制度設計時，需要考慮企業能夠給員工提供什么樣的價值回報，對員工而言哪些是更有價值的東西并能夠起到更好的報酬激勵效果，總報酬模型能夠更好地解決這些問題。這就要求薪酬制度設計要關注員工的需求，需要通過薪酬戰略實現對員工的激勵。

總報酬模型在實踐中能夠得以發展和不斷完善，正是在于其發揮了有效的激勵功能。設計實施有效的總報酬方案能向員工傳遞企業所倡導的行動方向和模式，激勵員工實現企業的最終目標。各種激勵理論致力于從分析人的需要入手，從管理學和心理學視角對總報酬經濟學分析提供佐證。美國聯邦儲備委員會前任主席格林斯潘曾不止一次地說過：“所謂新經濟就是心理學。”而心理學家丹尼爾·卡尼曼獲得2002年諾貝爾經濟學獎也表明心理學研究的成果越來越被經濟學家所認同。心理學和經濟學之間存在的這種淵源被行為經濟學的興起與發展所證明，也使管理學、心理學有關激勵的理論成為總報酬經濟學的理論基礎成為可能。

（一）關注員工需求結構的激勵理論

這類激勵理論集中于人們需要的結構，也即確認對個人而言什么是最重要的，馬斯洛的需要層次理論和赫茲伯格的雙因素理論都歸于此類。這類理論有一個共同的暗示，即貨幣形式的外在薪酬并非工作激勵的主要決定因素，而工作的成就感、豐富化、多樣性等形式的內在薪酬對人們的行為會產生更有力的影響。

1．需求層次理論

需求層次論是美國心理學家馬斯洛首創的一種理論①，他提出了需要的五個層次，即生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要以及自我實現的需要。五個層次需求的發展順序是由低級到高級的，在較低級的需要得到了適當滿足后，就會出現較高級的需要。一種需要一旦被滿足，便不再起激勵作用，于是又出現另一種需要仍有待滿足。在不同時期，人會有起主導作用的優勢需要。馬斯洛需求層次理論的實質是指出了人的需要具有層次性和階段性。

在組織行為學中，需求層次論是基礎知識，在被提出來的60多年中，一直被管理界所重視。根據需求層次論，企業在選擇薪酬制度時，應使薪酬的結構符合不同層次需求的發展。心理學中有“外酬”和“內酬”的說法。“外酬”（如“重賞之下必有勇夫”）是物質激勵；“內酬”（如“士為知己者死”）屬精神激勵。較之“外酬”, “內酬”的實施成本更低，效果更好。這是因為人不僅是自然的人，需要各種物質利益的滿足，同時還是社會的人，需要各種精神利益的滿足。而且，隨著人們物質財富的不斷豐富，對精神享受的追求越來越迫切。因此，企業在用貨幣薪酬保證員工的物質需求得到滿足后，也要注重滿足員工更高層次的精神需求。總報酬模型中既包括貨幣薪酬等經濟性報酬形式，也包括績效與認可、個人成長與職業發展等非經濟性報酬形式，能滿足員工物質需求和精神需求等多層次需求。由此可見，需求層次理論可以成為總報酬理論與實踐的一個重要理論依據。

2．雙因素理論

雙因素理論又稱“保健因素—激勵因素”理論，是由美國另一位心理學家赫茲伯格（Herzberg）提出的①。他把態度作為工作的動機，把能引起員工工作滿意的因素稱為激勵因素，包括成就感、責任感、晉升、個人發展的可能性等，這些因素的改善可以對員工產生強大而持久的激勵作用。把引起不滿意的因素稱作保健因素，包括工資、工作條件、人際關系、公司政策等，這些因素的改善可以預防或消除員工的不滿情緒，但不能直接起到提高績效的作用。雙因素理論對薪酬管理戰略引進總報酬方案具有重要的啟示借鑒意義，作為一名管理者，要想有效地激勵下屬，首先應該明確哪些因素屬于保健因素，哪些因素屬于激勵因素，并在此基礎上，科學地開發和設計總體報酬激勵方案。

（二）關注雇傭關系公平的激勵理論

這類激勵理論（如公平理論、期望理論）較少關注需求的狀態而較多地關注雇員與雇主之間交易的公平性。這些理論推動了現實薪酬制度對公平交易的重視性，從報酬制度設計的非經濟性視角，為總報酬經濟學提供了不可或缺的學科理論基礎。

1．公平理論

公平理論（EquityTheory）是由美國心理學家斯達西·亞當斯（J.S.Adammas）于1965年根據認識失調論而提出的②。公平理論揭示，個人不僅關心自己經過努力所獲得的報酬的絕對數量，也關心自己的報酬和其他人報酬的關系。人們將報酬與他人比較而得到的心理平衡感與他的行為積極性之間存在密切關系：如果員工感覺到自己的“收入”（包括金錢、工作安排以及獲得的賞識等）與自己的“投入”（包括教育程度、工作努力、用于工作的時間、精力和其他無形損耗等）的比率不相同，則產生不公平感。不公平感會導致員工采取心理和行為上的手段以求公平重建，包括改變自己的投入或產出、改變對他人投入與產出的看法、自己選擇離開以及采取行動迫使他人離開等。

公平理論認為員工所選擇進行比較的參照對象可以劃分為“他人（內部）”、“他人（外部）”和“自我”三種。這種對比的思路對企業的薪酬設計和管理具有十分重要的影響。首先，員工會將自己的收入—付出比與組織內部從事同一工作和不同工作的他人進行對比而產生公平感的思想有力地支持了薪酬設計和管理的“內部公平”原理；員工與組織外部從事相同或相似工作的他人進行比較產生公平感的思想則支持了“外部公平”原理；同時，員工與自己過去的工作經驗相比較而產生公平感的思想則支持了“個人公平”原理，即員工的薪酬水平應與其績效相對應，薪酬漲落反映績效變化。

亞當斯的公平理論著眼于分配公平（distributivejustice），許多后續研究豐富了公平的含義，認為公平也應考慮程序公平（procedurejustice），即用來確定薪酬分配制度的程序是否公平，包括程序的公開、溝通、參與及申訴①。證據表明，分配公平比程序公平對員工的滿意度有更大的影響；相反，程序公平更容易影響員工的組織承諾、對上司的信任和流動意圖②。因此，通過增加程序公平感，員工即使對工資、晉升和其他個人產出不滿意時，也可能以積極的態度看待上司和組織。

2．期望理論

公平理論突出了社會比較及由此產生的公平感在解釋員工態度和行為上的重要性。而管理學家弗魯姆（Vroom）的期望理論③則認為，促成人們某種行為的動機強度取決于效價、期望值和媒介知覺三者的乘積。效價是指組織的獎勵滿足個人目標或需要的程度以及這些潛在的獎勵對個人的吸引力；期望值是個體認為通過一定努力會帶來一定績效的可能性；媒介知覺是個體相信一定水平的績效會帶來所希望的獎勵結果的程度。根據這一理論，績效工資計劃可能在以下條件下不具有激勵作用：如果（1）個人相信自己無論做出多大程度的努力，都不會改善其績效；（2）個人不相信更高的績效水平將會得到充足的薪酬回報；（3）個人對工資所賦予的價值較低，特別是與較大努力和績效可能帶來的其他成果（如疲勞感、壓力、較少的休息時間）相比時。

現實生活中，經常聽到有些企業發出這樣的抱怨：企業制定了非常優厚的激勵措施，但員工的工作積極性并沒有隨之提高，個體績效也不盡理想。究其原因，在于企業的管理者忽視了這樣一個事實：如果員工無法預測自己通過努力可以取得享有這份待遇的成就，或者即使取得了成績卻不相信企業能夠真正實施獎勵措施，員工就不會產生強烈的工作動機。期望理論給予企業薪酬設計者重要的啟示：只有發掘員工最偏愛的誘因并據此確立合理的、可兌現的薪酬結構，個體的績效才會大大提高。此外，在預測工資制度的某種轉變可能產生的后果時，期望理論也會是一項有用的工具。例如，企業考慮由一種主觀決定的獎勵制度轉向由公式確定的獎勵制度。可以預計，這種變化將提高工資制度的媒介知覺：如果個人達到了目標，他/她會明確地了解自己將獲得多少金錢獎勵。企業還可以通過建立一項清晰明確的生產目標，提高員工對達成目標的信念。而如果企業將一種個人獎勵制度轉向團體獎勵制度，盡管媒介知覺仍保持較高水平，但人們的期望值會下降，因為目標的達成不僅取決于個人的努力。

① 詳見曾湘泉，《勞動經濟學》，復旦大學出版社，2003年。

② Duncan Greg, Bertil Holmlund, Was Adam Smith Right After All? Another Test of the Theory of Compensating Wage Differentials, Journal of Labor Economics, Vol.1, Iss.4,1983, pp.366～379.

① 參見亞當·斯密，《國民財富的性質與原因的研究》，商務印書館，2007年，第92～112頁。

② Duncan Greg, Bertil Holmlund, Was Adam Smith Right After All? Another Testofthe Theory of Compensating Wage Differentials, Journal of Labor Economics, Vol.1, Iss.4,1983, pp.366～379.

③ 詳細內容可參考曾湘泉，《勞動經濟學》，復旦大學出版社，2003年，第204～206頁和第209～213頁。

① 參見亞當·斯密，《國民財富的性質與原因的研究》，商務印書館，2007年，第60頁。

② 參見馬歇爾，《經濟學原理》（下冊），商務印書館，2005年，第142～154頁。

① Akerl of, G.A, Gift exchange and efficiency-wage theory:Four views, American Economic Review, 1984, pp.74,79～83.

② Shapiro, Carl, Joseph E.Stiglitz, Equilibrium Unemployment as a Worker Discipline Device, The American Economic Review, Vol.74, No.3, Jun.,1984, pp.433～444.

③ Solow, R., Another possible source of wage stickiness, Journal of Macroeconomics,1979.1, pp.79～82.

④ Weiss, A.Job queues and layoffs in labor m arkets with flexible wages, Journal of Political Economy 88, June,1980, pp.526～538.

⑤ Akerlof, G.A., Gift exchange and efficiency wages:Four views., American Economic Review,74, May,1984, pp.79～83.

① Maslow, A.H., Atheory of human motivation, Psychological Review,1943,50, pp.370～396.

① H erzberg, F., One moretime:How do you motivateem ployees? , Harvard Business Review,1987, pp.5～16.

② Adams, J.S., Wage Inequity, Productivity, and Work Q uality, Industrial Relations, Vol.3,1963, pp.9～16.Adams, J.S., Inequity in Social Exchange, Advancesin Experimental Social Psychology, Vol.2, 1965, pp.267～299.

① 參見 Wallace＆Fay.（1988）, Research-based Decisions, Journal of Marketing Research, Vol.25, No.1, Feb.,1988, pp.118～119.

② 相關研究見：Wallace＆Fay.（1988）, Lawler（1971）, Milkovich＆Anderson（1972）, Lawler＆Jenkins （1981）.

③ Vroom, V.H., Work and Motivation, New York:Wiley,1964.