1.3 總報酬組合的經濟學分析

經濟學“侵略”其他社會科學學科研究領地并導致“經濟學帝國主義”之存在，源于經濟學的基本假設的普遍適用性和分析方法的規范性。經濟學在資源稀缺和理性人兩大假設前提下，研究如何進行選擇和決策，以實現效用最大化。因此，一切和人以及人的行為相關的領域，經濟學的基本邏輯和分析方法都是通用的。加里·貝克爾在《人類行為的經濟分析》（1993）中指出：“凡是以多種用途為特征的資源稀缺情況下產生的資源分配與選擇問題，均可以納入經濟學的范圍，均可以用經濟分析加以研究?！雹俳洕鷮W研究薪酬與激勵問題由來已久，而總報酬模型引入薪酬管理則是進入21世紀以來不斷發展和成熟的新生事物，對其進行經濟學分析，既符合經濟學研究薪酬的一般規律，也體現出薪酬管理最新發展的新要求。厘清總報酬經濟學分析的基本內涵，辨析其與勞動經濟學、人事經濟學等其他經濟學分支的關系，進而對總報酬模型各個構成要素做出經濟學分析，對明確總報酬經濟學的學科地位并促進其在管理實踐中的應用十分必要。

1.3.1 總報酬經濟學分析的基本內涵

作為勞動經濟學和人力資源管理中的重要問題，薪酬管理的研究視角涵蓋了經濟學、管理學、心理學、社會學、法學等多重領域。作為薪酬管理研究領域的最新發展和趨勢，總報酬經濟學分析在概念內涵上理應包括經濟學和管理學的分析范式，特別是20世紀70年代以來行為經濟學的興起與發展，更將心理學的研究成果和分析范式應用于經濟學研究中，從而將經濟學和心理學在研究人的行為方面統一起來。

早在1776年，西方經濟學的集大成者亞當·斯密在《國富論》中就分析研究了勞動工資的性質以及工資的決定因素，并分析了由于勞動者偏好不同和職位特征差異而引起的補償性工資差異等工資問題，這些問題直到今天仍然是困擾薪酬管理理論研究和實踐探索中的重要問題。隨后，西方經濟學家大衛·李嘉圖、威廉·配第等人對工資的性質和工資決定問題進行了研究。馬克思在《資本論》中則從勞動價值論角度對工資問題進行了闡述。這些有關工資問題的經濟學經典研究均為勞動經濟學和人力資源管理領域中關于薪酬管理理論的發展奠定了堅實基礎，也成了總報酬經濟學研究的歷史淵源。

經濟學對薪酬問題的研究分為個體層面的薪酬水平決定理論和企業層面的薪酬水平決定理論兩部分，前者主要包括人力資本理論和補償性工資差別理論，后者主要包括歷史上流行的多個工資理論，尤以邊際生產率工資理論、供求均衡工資理論和效率工資理論為代表。這些理論對今天研究經濟性薪酬問題仍然具有借鑒價值和理論適用性。加里·S·貝克爾認為，人類的一切行為都蘊涵著效用最大化的動機，都可以用經濟分析加以研究和說明?！霸S多行為同時為幾門學科所研究，但經濟分析是最有說服力的工具，因為它能對各種各樣的人類行為做出一種統一的解釋。”①由于對數學的成功運用，經濟學更具有“可證偽”的科學特質。

經濟學研究薪酬問題，是在理性人、稀缺性以及完全競爭的市場和完全的信息等一般經濟學假設前提下，側重在勞動力市場中從勞動力的供給與需求關系中研究工資的決定與工資水平，這也就成為總報酬經濟學研究的一個重要的基本假設和分析范式。

但是，經濟學在研究人的行為時，由于條件假設有時過于理想化而脫離實際，而使經濟學方法受到人們的批判。作為人力資源管理的一個重要研究領域，薪酬管理不可避免地要涉及人的需求和欲望以及為滿足這些需求而產生的激勵手段的選擇，總報酬模型中就涵蓋了大量的非經濟性的報酬激勵因素，如認可、個人成長、職業發展等，這就使薪酬管理研究和總報酬經濟學不可避免地還要借助于管理學、心理學的理論工具和方法。阿爾弗雷德·馬歇爾認為，“經濟學是一門研究財富的學問，同時也是一門研究人的學問”①。從某種意義上說，人的需要和欲望是經濟學的邏輯起點，而滿足人的需要和欲望正是經濟活動的目的與歸宿。美國約翰·霍普金斯大學教授法蘭西斯·福山則認為，經濟學至多只能解釋人類行為的80%，還有至少20%是不能得到充分解釋的，還必須考慮文化因素②。

管理學和心理學研究管理激勵的理論可以分為關注員工需求結構的理論和關注雇主與雇員關系公平的理論兩類，前者以需求層次理論和雙因素理論為代表，后者以公平理論和期望理論為代表。這些理論從分析員工的需求出發，從心理學和管理學視角研究人的行為動機和影響因素，并通過管理手段激發行為動機，達到行為目標。

與經濟學關注薪酬水平決定不同，管理學和心理學研究薪酬問題更加關注員工對薪酬的需求（包括薪酬的形式與結構等）和薪酬所產生的激勵效果（包括薪酬公平感和薪酬滿意度等），這就成為總報酬經濟學分析的另一個不可或缺的組成部分。對薪酬問題的研究，經濟學以對確定薪酬水平的研究而見長，更加注重制度設計；管理學和心理學則以研究薪酬滿意度和公平感而見長，更加側重于薪酬的縱向與橫向比較。

總報酬模型的興起，在很大程度上體現了經濟學和心理學的交融趨勢，反映了心理學特別是社會心理學對傳統經濟學的貢獻。行為經濟學放松了對標準經濟學模型的嚴苛假定，通過加入更加現實的心理學基礎，來增強經濟學的解釋力，從而對總報酬經濟學的分析提供了更為現實可行的理論依據。簡而言之，總報酬經濟學就是沿用標準經濟學、行為經濟學和心理學的基本假設、分析方法和理論成果，對總報酬模型所包含的薪酬、福利、工作與生活平衡、績效與認可、個人發展與職業機會等各個要素及其組合進行經濟學分析，以為勞動力市場雇傭關系中的雇主和雇員雙方進行報酬激勵決策和選擇提供依據。

1.3.2 總報酬經濟學與相關經濟學科的關系

總報酬經濟學從經濟學視角研究報酬激勵問題，自然與經濟學及其相關分支學科存在密切聯系。與總報酬經濟學相關聯的經濟學科包括一般經濟學、勞動經濟學、人事經濟學和行為經濟學。諸如勞動工資、雇員福利、經營者薪酬乃至于總報酬設計，雇主對雇員實施報酬激勵，不論采取貨幣形式或非貨幣形式，不論內在報酬還是外在報酬形式，無不涉及雇主與雇員關系以及雇主決策與雇員選擇行為，均包含經濟學范疇的主體行為與決策，也就離不開經濟學的基本分析方法，也與勞動經濟學和人事經濟學研究領域密切相關；而員工對薪酬的滿意度、對組織的忠誠感以及各種管理手段是否達到報酬激勵的效果等則需要借助心理學和行為經濟學的研究方法。

（一）總報酬經濟學與一般經濟學的關系

一般經濟學是研究人類經濟行為和經濟現象以及人們如何進行權衡取舍的學問。經濟學的研究是建立在一系列假設前提之下的，這些假設包括資源稀缺性、理性的經濟人、完全的信息、完全競爭的市場等，其中稀缺性和理性人是兩個最為重要的基礎假設。資源稀缺性是導致經濟問題的前提，也是經濟學研究存在的原因；理性人是指人們對利益反應積極而對成本反應消極，趨利避害是人的本性，追求效用最大化是理性經濟人的基本行為目標。在此目標指引下，消費者個體追求效用最大化，廠商追求利潤最大化。

經濟學的基本分析方法是在遵循邏輯實證主義前提下采用邊際均衡分析的方法。供給和需求兩種力量始終存在于市場之中，雙方出于各自的目標追求，在市場價格引導下，進行資源的優化配置，供給和需求的均衡分析是無所不在的。在市場經濟體制中，經濟主體通過價格引導下的供給和需求的均衡實現資源配置。消費者的消費行為是建立在需求和效用基礎上的，首先有對產品的需求，并由于產品能夠產生效用，滿足其需求，從而產生了消費者的消費行為。從基數效用論到序數效用論，邊際效用遞減規律成為研究消費行為的一個重要經濟規律。廠商的產品供給是通過一定的生產要素組合生產消費者所需產品的過程，基于生產要素的最優配合比例，遵循要素邊際生產力遞減規律，邊際產品遞減規律成為另一個研究生產者行為的重要經濟規律。由此，邊際效用遞減規律和邊際產品遞減規律成為經濟學的兩大基本規律。

總報酬經濟學就是用經濟學的分析方法研究總報酬問題，一般經濟學與總報酬經濟學的關系屬于一般與特殊的關系?？倛蟪杲洕鷮W是經濟學研究勞動工資和薪酬的擴展和延伸，需要應用一般經濟學的理論假設和分析方法，包括效用無差異曲線、預算約束線以及供求均衡分析、成本收益分析等基本的經濟學分析方法。但由于總報酬模型內容范圍廣泛，包含大量的非貨幣化報酬因素，又不能夠完全為一般經濟學的研究范疇所涵蓋。對非貨幣化報酬因素進行決策分析時應區別對待，可以采用經濟學測量工具進行貨幣化，并借用經濟學的基本原理和分析方法對其進行分析，從而納入經濟學分析框架；而對那些難以精確計量的報酬項目，則需要借用管理學、心理學或行為經濟學的方法對其進行分析。

（二）總報酬經濟學與勞動經濟學的關系

勞動經濟學研究勞動力市場的運行和結果，即研究雇主和雇員對工資、價格、利潤以及雇傭關系的非貨幣因素（如工作條件）的行為反應①。作為勞動力市場的價格符號，勞動工資是勞動力市場運行的重要指標，它既由勞動力市場的基本供求關系所決定，又引導著勞動力資源的市場配置，影響著企業的生產行為和勞動者個體的求職、流動等職業選擇行為。工資、薪酬在勞動經濟學中所處的重要地位決定了它在勞動經濟學研究中的重要性，“從廣義上講，整個勞動經濟性理論都可以說與工資有關。”①

從工資概念的歷史演變來看，它經歷了一個逐漸演變的過程：從實物工資（truck system）到貨幣工資（moneywage）；從貨幣工資再演化為工資（wage）和薪水（salary）的區分；從純粹意義上的工資制度（paymentsystem）發展到包含非貨幣福利和延期支付的薪酬（compensation）或報酬（reward）概念（曾湘泉，2003）?，F如今，美國薪酬協會系統地提出了“總報酬”概念和模型，報酬的形式和范圍更加廣泛，一切對員工有價值的東西都可以視為報酬?？倛蟪暝跇嫵缮弦呀涍h遠超出了勞動經濟學所界定的工資或薪酬，但勞動經濟學關于工資和薪酬的研究成果和分析方法卻可以一脈相承。工資的范疇不斷發展演變，而勞動經濟學也在不斷進步，特別是近年來出現了由宏觀的勞動力市場研究逐漸向微觀的企業組織內部滲透，開始關注和研究企業內部的人力資源管理問題，人事經濟學的發展取得很大進步。所以，總報酬經濟學甚至可以說是勞動經濟學研究工資和薪酬問題在總報酬模型上的擴展和應用，總報酬經濟學與勞動經濟學中的薪酬經濟學可以說存在著難以割舍和互相交融的邏輯聯系。所不同的是，總報酬經濟學更多地關注研究雇傭關系中的報酬和激勵環節，并用經濟學或勞動經濟學的工具加以分析，而對諸如招聘、流動以及宏觀的勞動力供給和需求等雇傭和有關建立雇傭關系的外部勞動力市場行為較少關注。

（三）總報酬經濟學與人事經濟學的關系

人事經濟學是將經濟學的一般原理運用于人力資源管理的微觀領域進行分析而發展起來的一個新的經濟學分支，由愛德華·拉齊爾1979年在《政治經濟學期刊》發表的關于強制退休問題的經濟學分析論文開始，人事經濟學研究迅速發展，開始成為勞動經濟學研究的主流。1998年，愛德華·拉齊爾撰寫的第一部《人事管理經濟學》專著出版，作為學科公認的創始人，他將人事經濟學界定為：“人事管理經濟學是運用經濟學來理解公司內部運作方式的一門學科，它既包括薪酬、離職以及激勵等固有的經濟學話題，也將那些看似非經濟學的問題納入視野，如規范、團隊工作、員工授權和同僚關系等。”

從一般經濟學到勞動經濟學再到人事經濟學，經濟學的研究領域逐漸向微觀人力資源管理領域滲透，開始將一些人力資源管理中的非經濟性問題納入經濟學研究范疇。從工資到總報酬，從經濟性薪酬到非經濟性薪酬（或報酬），在人事經濟學研究領域中都可以通過經濟學的一般原理進行分析和解決。人事經濟學中關于薪酬、福利以及非貨幣報酬貨幣化的研究，直接為總報酬經濟學分析提供支持；即便是總報酬中涉及的而在人事經濟學中并未加以詳細分析和解決的報酬問題，人事經濟學也提供了一種基本的分析范式可供參照。同樣，總報酬經濟學采用了經濟學的手段進行分析和研究，但范圍上僅限于總報酬模型范疇內的涉及雇主與雇員決策和選擇那些行為。

（四）總報酬經濟學與行為經濟學的關系

行為經濟學批判了主流經濟學理性選擇假設中決策個體或群體行為的同質性，認為他們忽略了真實世界普遍存在的事物之間的差異特征和認識的差異性，而對經濟行為中的“異象”不能解釋。在認知心理學的發展影響下，以效用函數的構造為核心，開始系統地通過心理學的理論和研究方法來分析經濟問題。行為經濟學對經濟學的理性選擇與均衡模型進行擴展，通過提供更為現實的心理學基礎而增強經濟學的解釋力，并使對大量存在的異質性經濟行為的研究成為可能。

總報酬經濟學對總報酬模型進行經濟學分析，基本遵循的仍然是主流經濟學的基本假設和分析方法。實際上，對報酬形式與結構的選擇和偏好存在著行為經濟學所倡導的非同質性，即關于報酬決策與選擇的行為主體對不同報酬形式的感知和偏好的效用函數應該是不同的。對那些非貨幣報酬的偏好和效用假定為同質性，并按照主流經濟學的同質性假設進行分析會存在更大的非現實性和風險。因此，總報酬經濟學既繼承和沿用主流經濟學的基本假設和方法進行分析，又要考慮總報酬模型中所包含的非經濟性因素，有必要借用心理學的研究工具和方法，充分發揮行為經濟學在總報酬經濟學分析中的重要作用。在總報酬模型涵蓋經濟性因素和非經濟性因素以及體現經濟學、管理學和心理學交叉學科研究背景下，展開行為經濟學對總報酬經濟學的分析應該成為一種發展趨勢。

1.3.3 總報酬構成要素的經濟學分析

總報酬經濟學分析在內容構成上，包括對薪酬管理決策分析、福利管理決策分析、工作生活平衡管理決策分析、績效與認可管理決策分析以及個人發展和職業機會管理決策分析五個部分；在方法上，基本遵循了經濟學基本假設與分析方法，但并未將經濟學的方法和模型絕對化，而是對工作生活平衡、績效與認可等非貨幣報酬部分同樣注意吸收了管理學和心理學的一些研究范式和邏輯體系。對那些在《勞動經濟學》和《人事經濟學》等領域中已有研究并已具備比較成熟的研究成果的，總報酬經濟學進行了重點吸收和借鑒。這樣，總報酬經濟學具體到報酬要素與組合分析時更加具有理論上的完整性，并能凸顯其實踐應用價值。

（一）薪酬管理決策分析

不管總報酬形式如何豐富多樣，經濟性的薪酬仍然是最為基本的形式。對總報酬模型構成中貨幣薪酬決策進行的經濟學分析主要包括薪酬支付形式選擇以及對支付策略進行分析，并強調運用了傳統的有關工資的經濟學理論加以論證。

具體而言，作為一種基礎的薪酬支付形式，職位薪酬是依據特定職位的職責、技能要求和工作條件等因素而支付的一種貨幣報酬形式，可以采用補償性工資差別理論做出解釋；能力薪酬是依據員工的技能水平高低進行付酬的一種形式，人力資本理論對其可以做出解釋；年功薪酬則可以視為是對員工在生產率生命周期內的延期支付，可以在邊際生產率工資理論中得到解釋。而對變動薪酬的經濟學解釋可以從兩個方面進行：一方面，可用產權理論進行解釋，將股票期權等延期支付的薪酬視為員工對企業經營收益的剩余索取權的變現；另一方面，可用委托代理理論進行解釋，企業所有者（委托人）和經營管理者（代理人）之間由于目標不一致和信息不對稱而采取了所有權分享的變動薪酬形式。

關于薪酬水平與結構的確定，則可以通過邊際生產率工資理論、供求均衡工資理論、效率工資理論以及錦標賽理論進行解釋。邊際生產率工資理論和供求均衡工資理論按照勞動力供求均衡模型和市場出清水平確定了員工的基本工資，效率工資理論則將生產率視為工資率的函數，鑒于員工努力程度的不可監控，通過對怠工模型、離職成本模型、逆向選擇模型和社會倫理模型的分析，主張采用高于市場出清水平的高工資率帶來高的生產率。薪酬結構中關于薪酬差距大小、短期激勵與長期激勵的平衡組合屬于薪酬支付策略問題，錦標賽理論對拉大薪酬差距可以提高激勵水平做出有力解釋。

（二）福利管理決策分析

為滿足員工多樣化需求，福利的地位變得越來越重要。根據美國薪酬協會的相關調查，福利在總報酬體系中的比重不斷增加，在雇主總體薪酬成本構成中所占份額也越來越高。制定科學完善的福利計劃，對雇主降低人工成本、提高生產率具有重要意義；對雇員滿足自身多樣化需求、提高福利激勵作用、減少離職率也發揮了不可替代的作用。雇主提供福利和雇員選擇福利都是一種經濟行為，對福利供給與需求的決策行為，經濟學提供了更為現實可行的分析工具。

將雇主對員工福利供給和雇員對員工福利需求納入經濟學供給與需求的經典分析框架可以使雇主、雇員的決策行為更加科學、清晰。采用工資與福利的組合支付員工勞動力成本，對雇主與雇員而言是雙贏的決策。雇主提供福利，可以獲得稅收優惠和集體采購的價格折扣，雇員獲得公司員工福利提供的產品和服務可以比自行購買福利產品更多，并滿足個性化的福利需求。尤其是自選福利計劃是公司考慮到稅收與成本并為滿足員工多樣化需求、實施人性化管理而采取的一種福利形式，對提高員工滿意度和減少離職率具有積極作用。養老金福利與帶薪休假是很多公司提供給員工的必不可少的福利項目，經典經濟學分析發現，兩者對員工的勞動供給行為會產生不同的影響效應。

（三）工作與生活平衡管理決策分析

在女性勞動參與率大幅提高、職業競爭和工作壓力不斷增加的背景下，工作與生活平衡已經成為總報酬模型的重要組成部分，成為吸引、維持和激勵員工的重要手段。與工作生活平衡相關的經濟學理論主要包括勞動供給理論和家庭生產理論。

勞動經濟學中向后彎曲的勞動供給曲線和既定的工資收入約束下的工作與閑暇優化組合模型都能夠對工作生活平衡問題做出解釋；而貝克爾的家庭生產決策模型則把家務勞動看作是家庭生產行為，個體的勞動供給行為受工作、家庭生產和閑暇偏好的影響，工作收入高低不同者在對家庭生產和購買福利等有關工作生活平衡決策存在差異。家庭聯合勞動供給模型則認為夫妻雙方之一的工資收入水平和工作時間變化會以家庭聯合生產決策形式表現出來，即存在家庭成員之間的“交叉替代效應”。

關于工作生活平衡的研究除了經濟學分析以外，還有大量的研究是從管理學和組織行為學范疇展開的，包括個體和組織兩個層面的研究。個體層面主要從員工的角色多樣性出發，研究了工作與家庭之間的沖突和促進；組織層面主要研究了有關工作生活平衡管理實踐的有效性及其對組織績效的影響，既有單項工作生活平衡管理實踐有效性的研究，也有綜合考量工作生活平衡實踐對組織績效影響的研究。

（四）績效與認可管理決策分析

總報酬模型將績效與認可視為對員工的一種報酬形式。對員工的工作績效給予認可對于員工的工作努力程度具有影響。實施績效考核程序的一個重要原因就在于員工努力程度的不可監控性，但企業不可能做到對員工的工作全面監控。若在員工的生產率容易被檢測的情況下是不需要績效考核的。

從經濟學角度分析，對員工進行監控是有成本的，績效考核也是有成本的，只有績效考核的收益大于成本，考核才是有價值的。關于績效考核周期選擇、考核主體范圍確定以及績效考核結果應用等都存在經濟成本和收益的衡量和取舍。對員工個人來說，績效工資將薪酬與績效聯系起來，是績效認可的直接形式，對提高工作努力程度具有更好的激勵效果。

與績效考核不同，員工認可的內容與形式更加豐富多彩，對績效的認可僅僅屬于其中一項。認可在更多的情況下屬于非貨幣報酬形式，其更加注重精神激勵而不是物質激勵，盡管其可以通過一定數量的貨幣加以傳達，就像對績效的認可可以發放一定數額的績效工資或者發放一定的獎金那樣。員工認可具有多種功能，研究表明，認可可以提高員工的滿意度、降低離職率、降低組織的激勵成本和減少員工的投機行為。

（五）個人發展與職業機會管理決策分析

個人發展與職業機會本質上是為員工努力工作提供非貨幣的內在報酬激勵。美國薪酬協會2010年的調查研究發現，員工發展與職業機會已經超越傳統的薪酬與福利因素而成為雇主吸引、留住和激勵員工的首要影響因素。員工發展和職業機會已經成為個人與企業雙方的共同需求，加大員工發展投入和擴展職業機會是提高組織效率、實現員工個人職業成功的“雙贏”舉措。開展個人發展和職業機會的經濟學分析，對科學評估培訓的成本收益、做出職位晉升的科學決策、提高員工激勵水平和改進組織績效具有重要意義。

在職培訓是員工發展的重要學習方式，也是企業總報酬模型中花費較多的一個開支項目。在競爭性勞動力市場，一般培訓成本通常由員工個人承擔，特殊培訓成本則由企業和員工共同負擔；而在非競爭性勞動力市場，由于企業擁有壟斷力量，可以對參加培訓的員工支付低于其邊際生產率的工資，因此，企業也可以從投資于一般培訓中獲益。職位晉升具有工作分配和激勵的雙重功能，這兩種功能可能產生沖突，也可能相容。當為了提供績效激勵進行職位晉升時，可能產生彼得原理等扭曲性工作分配；但晉升也能夠為努力工作和專用性人力資本投資提供激勵。當絕對績效無法客觀觀察或被第三方證實的時候，利用邊際產出或者絕對績效來確定晉升中的最佳人選極為困難，基于序數的、相對績效的錦標賽理論則很好地解決了這個難題。實證研究發現，為員工提供職業發展激勵能夠降低離職率、提高滿意度和組織忠誠感，并提高組織績效。

① 加里·S·貝克爾，《人類行為的經濟分析》，格致出版社、上海人民出版社，2008年，第3頁。

① 加里·S·貝克爾，《人類行為的經濟分析》，格致出版社、上海人民出版社，2008年，第7頁。

① 參見馬歇爾，《經濟學原理》（上冊），商務印書館，2005年，第23頁。

② 周長偉、蔣慧敏，“人力資源管理研究中的心理學與經濟學”, 《經濟研究導刊》,2007年第6期，第138～140頁。

① 伊蘭伯格·史密斯，《現代勞動經濟學：理論與公共政策》（第六版），中國人民大學出版社，1999年，第2頁。

① 曾湘泉，《勞動經濟學》，復旦大學出版社，2003年，第182頁。