通常會出現(xiàn)一種特別的現(xiàn)實狀況，它會使民主性格的人感到不適應。事實上，一個特定的人會比他的同事占有實質的優(yōu)勢。這種情況使人無法看清環(huán)境的真正需求，無法判斷何種管理模式符合客觀要求。

參與式管理模式在這幾種情況下是不可能發(fā)生的，即使要實行，代價也會相當高昂。

一個是意識層面的問題。一群由智商為120的人所組成的團隊與一位智商有160的領導人，如果讓員工討論出解決的方案——比起智商較平均的一組，過程會較為困難。因為優(yōu)勢者會因此而不耐煩，為了控制自己的沖動，自身所承擔的壓力會非常大。同一水平的問題，他也許很快就能找出解決策略，但是其他人卻得花上大半天的時間，他又必須忍住不說，這對他來說，實在是一大折磨。

每個人都會覺察出智商的不平等。于是，漸漸地就會出現(xiàn)這樣一種傾向，智商較低的人就會習慣于等待智商高的人給予答案。換句話說，他再也不愿花費心力，因為這樣毫無用處也毫無意義。他們?yōu)楹我?天的力氣，去解決一個高智商者3分鐘內就能解決的問題？智商較低的人會變得非常被動。他們可能覺得自己很笨、沒有能力，但事實卻并非如此。

另外，還會產生一些間接的后果，智商較低的人會不由自主地對智商高的人產生無意識的不滿、敵意與怨恨。一個人愈沒有了解到真實的狀況，就愈可能產生反向怨恨。內心感覺自己愚笨的人在努力提高自己，但仍覺得自己很笨，為了保護自己的自尊，就產生了敵意與怨恨。我認為，愈了解情況的人，就愈不會產生反向怨恨和敵意，也就不會形成壓制和防衛(wèi)心態(tài)以保護自尊的必要，至少只需要較少的壓抑和防御機制來保護自尊。

再一個值得注意的就是時間和時間區(qū)段的問題。在需要立刻做出決定的情況下，優(yōu)勢者必須快速地、直接地、不加討論地做出決定。在特殊情況下，則應直接下達命令，無任何解釋。如果時間區(qū)段較長，例如創(chuàng)辦可以維持50年或100年的事業(yè)，尤其是優(yōu)勢者逝世之后仍能生存的事業(yè)，就必須實行人本式管理政策，給予更多的解釋，察覺更多的事實，做更仔細的討論，并共同達成協(xié)議。從長遠目標來講，這也是長期訓練優(yōu)秀經(jīng)理人和領導人的方法。

假設優(yōu)良的管理有兩大目標。一是生產力與利潤目標，這時比較需要獨裁式的管理；一是個性發(fā)展目標，例如訓練未來可能的經(jīng)理人和領導者，這時就必須運用討論和參與式的管理模式，放棄直接而獨裁的領導。

簡單而言，人本式管理只有在環(huán)境理想、人們心理健康的情形下才有可能實行。如果我們的社會是和平的、統(tǒng)一的，沒有任何危急發(fā)生，我們可以耐心地提高人類心理健康，這時就需要參與式管理，而且此種管理模式會更受人歡迎。

在某些人格具有優(yōu)勢的員工身上也會發(fā)生同樣的情形，尤其是自我力量，即對于不安憂郁和氣憤有超乎常人的忍受力。如果老板比他的下屬有較強的自我力量，就會發(fā)生上述高智商領導人的情形。這樣的經(jīng)理人不需要經(jīng)常地解釋和參與，自然就會承擔所有的事情，因為他很清楚地認識到，自己比其他人更有能力處理某個問題。

現(xiàn)在對偏執(zhí)狂領導者進行分析、研究，以了解像希特勒、麥卡錫（美國共和黨政治家、檢察官。在第二次世界大戰(zhàn)中服役，1945年當選參議員，1950年初他信口指控有250名共產黨黨員滲透到美國國務院。1953年成為權力很大的常設調查小組委員會主席。這種迫害行為當時被稱為“麥卡錫主義”）、約翰·布區(qū)會員或類似的人物，為何能吸引眾多的追隨者？

偏執(zhí)獨裁者如此吸引人，其中一個原因是他們有果斷力，對自我的確定絕不猶豫，清楚自己要什么，知道誰是對的誰是錯的。當某國的人民失去了身份的認同，沒有真實的自我，無法分辨對與錯、好與壞，不知道自己要什么，就比較容易崇拜和追隨那些清楚自己所需的領導人。

民主性格的領導人或非獨裁性格的領導人的忍受力較強，較愿意承認自己不是全知者。因此，對于教育程度低的人們來說，有果斷力的偏執(zhí)獨裁者就比較吸引人，他能撫平追隨者心中的不安。

在這里，我們可參考杜妥夫斯基《卡拉馬助夫兄弟》書中大審判官的話、魏斯曼（美國社會學家，根據(jù)他的學說，在人口還未急速增長的社會，如中世紀的歐洲和現(xiàn)代的非洲，一般人都是傳統(tǒng)支配的人，個人的前途由氏族或是整個社會來決定。當人口增長還未達到擁擠的程度時，“自我支配”的人占絕大多數(shù)，他們在年幼時就由父母決定了前途，生活目標也不會有太多改變。到了極度工業(yè)化社會，人口日益密集，開始出現(xiàn)了被“他人支配”的人，他們的前途由年齡、社會等級與他們的相近的同輩來決定，他們的目標也隨著這些人而改變）的“他人支配”人格以及弗洛姆的機器人個性。

有果斷力的人，下了決定后會貫徹到底，努力達成目標。因為他知道自己要什么，不要什么；知道自己喜歡什么，不喜歡什么。這樣的人通常不會變來變去，也能夠預測，可信任，不易受外界影響，擁有這種個性的人，可以較易地被推為領導者。

在這里，有幾句從羅格利克的著作里摘錄的話，他的說法和天尼堡的有些類似：“想想看，如果一個經(jīng)理人吸引那些自尊低落的人，他認為自己是少數(shù)精英中的一分子，擁有特別的天賦，而大多數(shù)人們的資質都有限。”

既然如此，我們就想反問幾個問題：他真的擁有一份不尋常的天賦？他真的是少數(shù)精英中的一分子？他在某方面真的非常出類拔萃？羅格利克并沒有針對這些問題做深入的探討。

在這里必須特別指出的是，這種超乎尋常的優(yōu)秀表現(xiàn)絕對可以和Y理論相容。優(yōu)秀的經(jīng)理人對一般人的能力和智商都有較高的期待。

這與羅格利克的說法并無沖突：他覺得大部分的人類都具備成長、發(fā)展、承擔責任和獲得成就的能力。他覺得自己的部屬都有天賦，能夠協(xié)助他履行自己的職責，他也努力創(chuàng)造一個良好的環(huán)境，使部屬能完全發(fā)揮他們的才能。他不覺得員工愚笨、懶惰、沒有責任心、不誠實，或喜歡和主管、企業(yè)相互對抗。他也了解，有一些員工確實很不合作，不過那只是極少數(shù)的人。簡單地說，他這個經(jīng)理人相信Y理論的管理原則。

可是，公認的優(yōu)秀的經(jīng)理絕對可以同意所有這些，同時還得承認非同尋常的情形中類似的一些事實。關于X理論以及Y理論之間的差異可以從這個角度做更完整的論述。顯然，這已經(jīng)不是一項理論，而是一項事實。有實際證據(jù)顯示，大多數(shù)經(jīng)理人支持Y理論，而不愿實行X理論。我們幾乎可以把這兩項理論叫做X事實以及Y事實。

很顯然，羅格利克堅持用管理和領導概念解釋Y理論是不全面和不完善的。例如，他談到支配——從屬關系，他也談到權威原則和命令鏈等。很明顯，這些字眼都不適于描述存在型領導和存在型追隨者，更不適合解釋一個完全整合的團隊。我們最好尋找其他更適合的字眼（目前恐怕還不存在），描述存在心理學中的權威和領導特質，但千萬不要以傳統(tǒng)的某種特定權威情境去定義這些詞。

當面對一位倔強而且很難令其完全開放和進行溝通的強人時，領導者為了避免成為權力中心，唯一的方法就是盡量不參與小組討論。顯而易見，如果他占有極大的優(yōu)勢，就會妨礙溝通的進行。如果他希望每位員工都能發(fā)表自己的見解，如果他希望培育他們和他們的能力，那么他就必須認識到，只有他不在場時，他們才能自由地討論，說出自己的想法。這是經(jīng)理人展現(xiàn)對部屬的愛、尊敬、信任以及滿意的唯一方法。

但是領導人也不能完全不參與小組的討論，只是在某些條件下盡量少參與，否則，這樣的情形有可能對他造成損失。就好比一位美麗的母親能夠為面貌普通的女兒做的一件事，就是當有男孩子在附近時必須避開，不要讓女兒因為母親的美貌而覺得自卑。當然，有智慧、有創(chuàng)意、有才華的父母也知道如何不讓自己的小孩覺得不如他們的父母，避免自己的小孩因此而變得被動、無助。

因此，完成自我實現(xiàn)的父母對小孩而言，往往是種壓力。因為每個人都認為，優(yōu)秀的人一定會是優(yōu)秀的父母，而優(yōu)秀的父母一定會教育出優(yōu)秀的小孩。依此推斷，對小孩而言，擁有優(yōu)秀的父母并不一定是一件好事。不稱職的父母會產生某些問題，但優(yōu)秀的父母同樣也會有種種麻煩，只是問題的性質有所不同而已。

在這里，有必要提醒那些強勢的人，不要刻意制造出討論、詢問意見的假象。如果這位強勢的人從頭到尾就知道答案，卻誤導組織員工以為是他們自己發(fā)現(xiàn)了答案，通常這樣的結果只會產生更深的怨恨，不會產生任何作用。當然，這是關于人性和存在的問題，而且在理論上至今沒有什么可行的解決方法。

天生占有優(yōu)勢是不公平的、不應該的，人們的確可以怨恨和抱怨命運的不公。但是命運本身就是不平等的，有的人天生體質就很好，而有的人心臟和腎臟卻先天不良。到現(xiàn)在，還無法找到妥善的解決妙計，在這種情況下，即使是誠實和真相也會造成傷害。

在十全十美的社會中，這一點也是非常清楚的，即要有能力崇尚、追隨和選擇最佳的領導人，發(fā)現(xiàn)最優(yōu)秀的人才，而且不能有絲毫的敵意或反抗心態(tài)存在。所謂的反抗和敵意是在領導過程中以不同的方式所產生的一些變化，所以我們不可能把它分解成許多不同的變因。例如，其中一項變因是階級反抗。軍隊在這方面就處理得很好，因為軍官多來自上流社會或中產階級的家庭，是有教養(yǎng)的紳士；而士兵多半來自低下階層，很難成為紳士。因此彼此的對立、輕蔑等行為是理所當然的。

即使在高度流動的社會，情況亦是如此。在海軍、空軍、其他大型組織，甚至是全體社會，都需要一本法律之書，像國家的憲法或真正的法律條文一樣詳盡。之所以需要如此，有部分原因是組織中的人口過于龐雜，包括有心理不健全、無能、神經(jīng)質、瘋狂的、惡毒的、獨裁的和不成熟的人，因此必須制定全面健全的規(guī)則，完全不依靠個別法官、船長或將軍的判斷。

在這里必須強調的是，對學習團體人員、Y理論經(jīng)理人和特定的美國公民都必須經(jīng)過特別的挑選。任何有智慧的經(jīng)理人都不會雇用那些能力不足、個性不良的員工。因此，Y理論和人本式管理適用于經(jīng)過人事挑選的環(huán)境。

在馬斯洛看來，哪怕是在已經(jīng)高度發(fā)展的社會中，上層經(jīng)理人和下層員工之間的階級差異，也說明了彼此的利益和敵意的不同。此外還包括強勢、弱勢、優(yōu)勢、劣勢和支配、從屬等變因，例如，妓女對嫖客的敵意、怨恨和輕視等態(tài)度，因為在這樣的情形中，一個人受到另一個人的剝削，或是一個人以為自己被他人剝削。

另外一個因素是主動性格與被動性格。這是科學家對人類腦波的研究、法瑞斯對新生兒的研究、心理學者對易患胃潰瘍性格等研究上發(fā)現(xiàn)的，主動與被動或依賴與接收都是與生俱來的性格，也是日后成為領導者或追隨者的關鍵因素。

如果想要人本式管理與領導策略能夠順利地運行，那么管理者就必須改變自己的管理方式，放棄嚴控屬下的想法，給他們一些自由。只有這樣，屬下才會因為獲得自由以及自我實現(xiàn)而感到愉快。這就是達到自我實現(xiàn)、心理健康的人格特質。

健康的人沒有必要以權力壓迫他人，他們并不會因此而感到快樂，更不希望這樣做，除非環(huán)境需要。當一個人的心理越來越健康時，或其達到自我實現(xiàn)時，他已完全放棄用權力控制他人的想法，甚至是在不知不覺中，從X理論的管理哲學轉移至Y理論管理哲學。

新的管理理論和新的管理教條，其理論架構的重心必須要從領導者身上轉移至特定問題或環(huán)境的客觀需求上，后者才是決定領導與追隨策略的關鍵因素。我們重視的是事實、知識和技能，不是溝通、民主、人際關系或舒服的感覺。我們對事實必須有更多的認知，解決問題必須抱實用主義的態(tài)度，這是有效實行人本管理的必要條件。

也就是說，至少在文化程度足夠高、人們心理足夠健康時，人們支持參與式管理的傾向會更大一些。功能性領導人的才能或能力以及環(huán)境的客觀需求重于一切。領導人必須對真相有所覺察，具備創(chuàng)意性的認識，要能看出新的真相，實事求是。當事實說“是”但民眾說“不”時，好的領導人必須不顧民眾的敵意，堅守事實，而不畏懼公眾的敵意。

這或許不會構成什么障礙，因為大多數(shù)人肯定會支持的，同時，這也是大家所希望的。稍有差異之處，不過是重點和理論架構有所不同而已。馬斯洛比其他學者專家更強調這一點，因為他很清楚真正優(yōu)秀的人不僅會受到景仰，同時也會遭到他人的怨恨，若通過民主表決的形式，他們則不太可能脫穎而出。

這就是艾森豪威爾和史蒂文生當年的情形。顯然，資質差的人反而會比優(yōu)秀的人更容易出頭。史蒂文生是美國優(yōu)秀的政治家，1952年和1956年兩度被提名為總統(tǒng)候選人，但均敗給艾森豪威爾。為什么會這樣呢？這主要是內心的傾向敵意和怨恨所導致。我們必須意識到，優(yōu)秀的人雖然能夠受到人們的愛戴與崇拜，但是相對的也易招來很多人的怨恨與仇視。

吉斯麗、杰克森和托羅斯針對具有創(chuàng)意的孩童所做的研究完全可以證明這一點。很顯然，有創(chuàng)意的小孩，不僅會遭到同年齡玩伴的排斥，連教導他的老師可能都會覺得他特別聰明，鬼主意特別多，難以駕馭，因而不喜歡他。因此，我們選擇領導人時，不應以受歡迎程度為標準，而應該重視客觀現(xiàn)實的需要。從實用主義的角度考慮，尋找真正適合的領導人，即使他不受大眾的歡迎也無所謂。

德·瑞達麗的研究結果也可以證明這個事實。德·瑞達麗的研究對象是20位具有創(chuàng)新的心理學家。他們每一個人都曾經(jīng)有過不快樂的童年，或至少在童年時有過被同齡小朋友排擠的經(jīng)驗。也許他們都是屬于被大眾拒絕的一群，雖然人們非常仰慕并且渴望擁有和他們一樣的杰出天性與能力，但我懷疑他們任何一個人是否曾經(jīng)受歡迎過，只是他們的優(yōu)勢是必要的。我們不喜歡他們，因為他們讓我們覺得不舒服，造成了情感上的分歧對立，心里產生了沖突矛盾，使我們懷疑自己存在世界上的價值。盡管如此，我們仍然應該學習接受并且肯定他們的價值。因此，除非我們能夠推崇并且接受這些杰出的領導者，否則，就不可能創(chuàng)造出一個良好完美的社會。