5.4　任職資格反饋

任職資格是在工作任務與任職者之間搭建的必經橋梁，這個橋梁的搭建不是單純的人力資源部的事，而是需要在用人部門積極參與和反饋中不斷完善來的。建立符合企業現狀兼具一定前瞻性的資格標準，避免因脫離企業實際，生搬硬套標桿企業的任職資格標準或單純人力資源視野角度的所謂理想標準，而導致在應用中遇到沒有人能符合標準而給評定工作帶來巨大阻力或使任職資格評定成為形式，偏向選擇將資格視為資歷的體現而非能力的特征，甚至回到“憑印象”“拍腦袋”的尷尬評價境地。

首先需要與用人部門取得共識，帶著以下三個問題與用人部門主管溝通：

1.該崗位需要什么樣的專業人員？

2.目前的該職崗人員或團隊存在的主要問題是什么？

3.針對這些問題在人員評價方面我們需要樹立什么樣的原則？

通過與主管部門對以上三個問題答案的歸集，提煉出任職資格建立的指導原則，明確對應部門各職類專業人員管理的難點和問題，探討職崗相關業務的發展規劃與變革趨勢，協助梳理出部門各職種專業人員能力現況及目標期望，形成對任職資格標準的期望。

接下來，進行任職資格的分類，順應著業務開展的流程軌跡，通過打破“部門墻”界限，將工作內容接近的任職資格歸類到各職崗模塊中，篩選出關鍵模塊，明確關鍵模塊間的交互關系，保證關鍵工作模塊能夠恰當反映業務動作的實際情況。

例：某企業IT崗位關鍵模塊

最后根據業務定位，對任職資格各項要素進行明確定義與分級，明確各職種專業人員從初學者到業務專家之間，應經過哪幾個成長階段，對每個階段的明顯特征是什么等問題進行定義。定義過程注意與專業人員一起討論各階段在關鍵模塊中工作內容的差異與能力要求的不同，如縱向高低職差間的不可替代性及橫向職差兼容性行為要項，然后定義出分級后的工作內容，如各級專業經驗、成果方面的具體要求，提煉出各個級別的相關要求及其對應的行為要項（各要素行為要項的分級原則參照本章第三小節中的模塊分級案例），形成完整的任職資格標準。

例：某企業IT工程師各級專業經驗要求

小貼士

在建立任職資格的過程中，與業務部門主管、業務相關者的充分溝通是關鍵，通過以上過程整理形成完稿后，還應該有反饋這一關鍵環節，以確定整理內容維持原意，同時對于不清晰的部分加以厘清與確認，這關系到任職資格的后續完善與應用。HR從業者可以從待聘的崗位入手，由淺入深，逐步將關鍵崗位按序列構建完成。