5.5　任職資格應(yīng)用

1.構(gòu)建任職資格管理體系意義

任職資格體系的構(gòu)建是基于企業(yè)當(dāng)期的現(xiàn)狀出發(fā)，需要后續(xù)的不斷完善，這是一項(xiàng)長(zhǎng)期工作，但如能完成整體構(gòu)建，將會(huì)在招聘面試、崗位配置、學(xué)習(xí)發(fā)展、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面起到正向牽引的積極作用。

2.任職資格應(yīng)用的范圍

以任職資格標(biāo)準(zhǔn)來(lái)規(guī)范人才的選拔、培養(yǎng)，建立員工職業(yè)發(fā)展通道，牽引員工不斷成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)與培訓(xùn)、輪崗等人力資源工作對(duì)接。具體體現(xiàn)如下。

（1）在人才招聘、試用、選拔方面，任職資格提供了有效識(shí)別的標(biāo)準(zhǔn)和方法；

（2）在管理層面及技術(shù)骨干層面員工的培養(yǎng)、職業(yè)發(fā)展及繼任計(jì)劃等方面，提供清晰的人力資源規(guī)劃；

（3）任職資格的應(yīng)用，可促進(jìn)員工業(yè)務(wù)行為的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，持續(xù)提升工作效能及員工的職業(yè)化水平；

（4）職業(yè)資格評(píng)價(jià)結(jié)果，為員工的薪酬、晉升等激勵(lì)體系提供決策依據(jù)。

3.任職資格體系管理誤區(qū)

任職資格體系在實(shí)踐中能否靈活運(yùn)用，決定著該體系能否發(fā)揮作用以達(dá)到預(yù)期，在任職資格管理過(guò)程中，需要規(guī)避以下幾個(gè)誤區(qū)：

（1）任職資格體系缺乏激勵(lì)機(jī)制的支撐，會(huì)造成牽引動(dòng)力不足，如不同任職資格等級(jí)對(duì)應(yīng)的物質(zhì)激勵(lì)差異不大、激勵(lì)不及時(shí)，會(huì)挫傷員工參與的積極性；激勵(lì)政策的透明度不夠或權(quán)責(zé)利分配不均，會(huì)激起員工不必要的猜測(cè)；職業(yè)通道發(fā)展不均衡，會(huì)減少職業(yè)發(fā)展活力。因此，激勵(lì)措施和方法是否給力、豐富，并具一定的針對(duì)性，差異化滿足激勵(lì)對(duì)象的需求是關(guān)鍵。

（2）有評(píng)無(wú)聘的情形，將是公司資源與人才的雙重浪費(fèi)；有聘未評(píng)或評(píng)價(jià)周期隨意性，人才的聘用質(zhì)量與崗位的匹配將得不到保障。因此，制定合理的評(píng)定周期，及時(shí)地評(píng)聘結(jié)合是任職資格管理的要點(diǎn)。