5.2　任職資格條件

全面評估一個人能否勝任該崗位，即崗位任職資格應包括：基礎條件、知識條件、經驗條件、技能條件及核心勝任能力。

（1）崗位所應當具備的基礎任職條件包括學歷、執業資格/證、身體/生理條件。學歷不再是最重要的基礎條件已是業界的共識，當該條件不能具備時，需看其他條件，而不是“一刀切”。有些特殊崗位需要執業資格，如醫生、律師、司機、電工等其他特殊工種，沒有執業資格或證照則不能從事該職業，是這些特殊崗位的一“證”否決條件，沒有該執業資格證，其他條件就不用看了。身體/生理條件中健康要求是基礎，更因工作性質不同還會有諸如：身高要求、性別要求、形象要求等匹配要求，如具一定的體能消耗，或工作作業位置有一定身高要求的，就該有性別或身高的要求作為基礎條件。

（2）任職資格中的知識條件，指為滿足崗位要求所應當具備的知識。這里的知識與學歷并無直接關聯，只要能夠滿足為達成該崗位最起碼的工作輸出結果而應掌握的知識。比如，一位人力資源招聘專員，除了掌握一系列招聘工具、技巧，還應具備一定的心理學知識，這里的心理學知識即為知識要素的一種；一個出色的理發師，除了掌握精湛的手上功夫、剪子等工具的應用，更要對造型、審美、視覺藝術、流行元素等知識有較深的研究。這些造型、審美、視覺藝術、流行元素等知識是保障精湛技術發揮的基礎，而恰恰是諸如此類的知識要素，比較容易被忽視。在企業招聘過程中，如忽略了該要素，其入職后的工作表現可能不會令人滿意甚至會讓人大失所望。因此，知識要素內容不能簡而化之，應以標桿員工作為參照，通過訪談法，挖掘其所掌握的知識類別，系統分類與定級，精確定義描述，以便于識別和管理。

（3）崗位經驗條件，指為滿足崗位要求應具備的相同或相似崗位的從業經驗，這里的崗位經驗相同與相似不是指崗位名稱的相同或相似，而是指實質性工作內容，了解崗位經驗前先對其工作內容是否相符或接近進行標識，別將通識的工作經驗混為一談。員工崗位經驗越豐富往往意味著越熟悉該崗位的工作特點與工作技巧，經歷的同崗教訓也就越多，其犯錯的概率要明顯小于崗位經驗不足的員工；但變化中的工作環境下具創新要求的崗位，經驗可能猶如船尾的燈，它僅能照亮過去的航程，防止取其錯誤經驗。崗位經驗的需求因崗而異，既有分跨單元的廣度要求，也有單一深度要求。例如，一個人在一個公司多個單元的發展為廣度的從業經驗，在一個公司多個層面的發展則為深度的經驗，這兩種情況都是具備橫向或縱向突破的能量，都是漸變性或量變到質變的過程，可因崗位需要而取；但如果在多家公司一個層面的經歷只能被視作單一經驗，且穩定不足或為無效經驗，盡量不取。

（4）技能條件，指為滿足崗位的要求所應當掌握的專項技能。這里的專項技能特指那些不用經書面認證，卻影響到崗位工作輸出的實用技能。比如，企業內部講師，除了要求在其所擅長領域的專業功底，還要掌握課件制作、授課技巧與臨場互動等技能。專業技能的界定容易與知識條件混淆，知識條件相對隱性，描述的是“知道什么”，即應知部分；而技能條件相對顯性，強調的是“能做什么”，即應會部分。企業在實際運用中，也有將知識與技能合并要求為應知、應會的知識與技能，技能可根據掌握程度進行量化或分級描述。

（5）勝任能力要素，在任職資格所有要素中屬于最為核心的要素（具體細分如上一節描述），它源自于人的隱性傾向與稟賦，正如人們常說的一個人個性或自我認知，在成年之前即已定型，后天無重大變故，幾乎不會再改變，它不像知識技能一樣可以靠學習和培訓來獲得，因此，人力資源在識別勝任要素進行崗位配置時要考慮這個特性，揚長避短而不要試圖去補短。我們知道，知識、技能要素決定著應知、應會的內容或程度，行動才決定結果，而一個人的性格特質又決定其行為，但要單純通過行為，尤其是短期行為來看本質，很難有效識別內在的稟賦或素養，這就會造成有些其他條件較好的候選人，其工作表現卻不盡如人意，所以這時就需要借助專業的心理測量工具來實現，后續章節會有詳細闡述。