4.3　崗位目標模板

崗位職責表達到“負責……工作”即已達到清楚“做什么”的范圍，但就此范圍，工作的拆解有哪些具體任務？每項任務下組織的期待和要求是什么？都有哪些環節要點？這些都關系到工作內容進一步落地執行，可衡量的要素似乎沒有一個標準。而沒有標準指導下的崗位，新人上崗時需要較長的磨合與適崗時間。他們需要靠過去的崗位經驗去判斷，需要去琢磨其崗位目標要“做到什么程度算好”？在遇到問題時再想對策，而考驗新人的上級或關聯崗位在評價這項工作的好壞是在原職的基礎之上的期待，不同企業流程及任務環境不同，都會有著較大的差異，也正基于此，我們才找不到可以適用的標準答案，崗位職責也就到“負責……工作”而止步。

有人說這些是只可意會不可言傳的，靠一個字——“悟”！或者靠設關鍵KPI考核，員工怎么做組織不管，目標達成則殊途同歸。這在知識密集型企業或項目制組織里還真有可能實現，但這樣的組織有著強矩陣式結構，對崗位角色要求及每一個節點、時間進度與交付等有著嚴謹的分工與嚴格的過程管控，對單純的直線職能型崗位職責起不到有效管理的作用，他們是典型的基于任務目標型的項目制結構。傳統職能型企業中涉及專項任務組成的階段性跨職能、跨部門的CFT小組就是應用這樣的結構來運作的。

工作內容的分解與要求是可以提煉出來的，前面提到，不同企業的制度流程，面對不同的任務環境，其工作內容與要求會有差異，因此我們首先需要關注幾個要素：崗位職責、任務主體、任務環境與分工、要點回顧。

舉個例子來看，某企業為傳統生產銷售型企業，為集團總控，產、銷分離管控模式，公司歷史上沒有過任何延遲發薪記錄，且公司制度及員工勞動合同明確規定，通過銀行轉賬方式，每月18日為薪資發放日（遇節假日順延），承辦的崗位為人力資源部薪資核算專員，對內接洽的財務部門要求薪資報表及成本分解于28日之前完成（節假日不能順延），對外的薪資報稅為每月19日前。該公司生產線采取計件與計時結合的工資核算制度，銷售部門則采取月度與季度結合的考核模式。

就以上信息，我們能明白的薪資核算專員的崗位職責之一為：負責工資的核算與發放。而就工資核算與發放的要求有來自制度的明確時間要求，有來自外部報稅的要求，還有內部對接部門的要求。我們是否可以在“負責工資的核算與發放工作”的崗位職責下，分解出具體工作內容，如：

工作內容1.工資核算與發放。對于該項工作的要求是準時于18日完成到賬，考慮到薪資核算過程與報批時間周期，工作要求則需要拆成兩個，第一要在15日之前核算好，才能留出2天的報簽確認的時間。

工作內容2.完成薪資報稅。工作要求，每月19日前完成報稅系統操作并獲取反饋。

工作內容3.完成薪資發放統計報表。工作要求，每月27日前提交薪資分攤表報簽與成本分析報告，遇節假日需適當加班。以上每項工作，都有對應的要求，該要求即為工作達成的標準。

崗位職責要求提煉范表如下：

表4-3