第2章
記分卡：崗位規劃圖

一位勇于開拓創新、擅長招攬新訂單的銷售經理被通用動力公司辭退，僅僅因為他不能解決公司目前最急需解決的問題——消化已有訂單？

如果僅憑直覺，第一印象不佳的奧康納不會被聘用，但他卻被A級招聘法的記分卡“看中”了。任職5年后，他果然創下A級佳績——記分卡真沒看走眼。

人才與策略不同，是無法被對手公司輕易效仿的。

——杰克·韋爾奇（Jack Welch）

通用電氣董事長

記分卡是你的成功藍圖。它運用對A級人才的理論定義列出所需崗位的實際要求。記分卡描述了崗位使命、所需實現成果、工作能力以及對企業文化的適應性。若無建筑設計圖在手，你是不會隨隨便便叫個人來給你建房子的。因此，若缺乏崗位規劃圖，你也不要隨便聘個人來加入團隊。

在跟客戶初期接觸時，我們常常看到：在聘人之前，他們根本不耐煩去搞清自己到底想要什么人！最近我們跟一家全球金融服務機構接洽，對方想聘一名戰略規劃副總裁。“這個職位到底是干什么的？”我們問負責招聘的主管。他回答道：“唔，我們要有一個人協調各個部門，在規定的預算范圍內執行計劃。我們需要一個綜合計劃，真的。戰略規劃副總裁得能夠把所有的想法納入總體計劃之中。”主管的上司招聘經理恰好也坐在房間內。聽到這，他急忙打斷道：“不是不是，我們要的不是這個！我們不需要戰術計劃員，我們要的是有遠見的領導者！我們要的人要能夠調查市場，協助制定新戰略，開發新產品。我們要的人要能夠幫助我們贏得競爭。”接下來的20分鐘內，房間里一片嘈雜，他們在爭論戰略規劃這一職位到底是干什么的。最終，招聘經理說：“我打算錄用最出色的應聘者，但我們需要先確定崗位的職責和聘人的標準。”

瞧！招聘最先遭遇的失敗就是不清楚到底想讓被錄用者做什么工作。對此，你可能有點兒模糊的想法。團隊成員也會隱約猜測出你想要什么、需要什么。然而，你的模糊想法和他們的隱約猜測很可能不相符。用上記分卡吧，有了它以后，你就會為某一崗位設定出標準。

——精彩案例——

即使同一家公司，在不同情況下也需要不同的人

內維爾·伊斯戴爾（Neville Isdell），可口可樂公司董事長、前任CEO提供了這方面的親身案例。“沒有2種完全相同的情形。在公司發展的不同階段，你需要不同類型的領導人。我初到可口可樂擔任總裁時，需要引進新的人力資源負責人。當時公司一盤散沙，人力資源部最不受重視。我需要一個執行力強的人來改變這種狀況。這就意味著我要的人需要具備高情商，精通經營，擅長交往，并能搭起人際橋梁。真是一種情況就需要一種人。”

因為十分清楚當時的需求，伊斯戴爾便任命辛西婭·麥凱格（Cynthia McCague）擔任該職位，她干得很成功，滿足了伊斯戴爾對這個職位的成果規劃。

記分卡由3部分組成：使命、成果和能力。三者合并，描述了崗位的A級表現——當事人必須做到什么以及如何做到。這三者把你招聘的人跟公司戰略明確地聯系起來（見圖2.1）。