前沿 Idea Watch

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理論

新手CEO
表現(xiàn)更出眾

WHY ROOKIE CEOS OUTPERFORM

賈慧娟 | 譯 蔣薈蓉 | 校 孫燕 | 編輯

在尋找最佳CEO人選時(shí)，董事會(huì)開(kāi)始可能目標(biāo)宏大，但隨后就會(huì)意識(shí)到，如果繼任者表現(xiàn)拙劣，就可能損害自身聲譽(yù)（更不用說(shuō)股東利益）。因此多數(shù)情況下，他們最后關(guān)注的不僅是候選人的上升潛力，還有其下行風(fēng)險(xiǎn)。他們會(huì)問(wèn)：誰(shuí)是最安全的選擇？誰(shuí)失敗的可能性最低？答案往往是以前當(dāng)過(guò)CEO的候選人。事實(shí)上，以前當(dāng)過(guò)CEO的新任CEO比例自1997年以來(lái)增長(zhǎng)了三倍，現(xiàn)在占到了16%。

在大多數(shù)工作中，有經(jīng)驗(yàn)是好事。但高管招聘與領(lǐng)導(dǎo)力咨詢公司斯賓塞（Spencer Stuart）的一項(xiàng)新研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)于CEO來(lái)說(shuō)，經(jīng)驗(yàn)往往代價(jià)驚人。研究人員在對(duì)20年來(lái)標(biāo)普500公司任命的855位CEO進(jìn)行的研究發(fā)現(xiàn)，從中長(zhǎng)期來(lái)看，有經(jīng)驗(yàn)的CEO表現(xiàn)往往不如新手。首次擔(dān)此重任的CEO帶領(lǐng)公司實(shí)現(xiàn)的經(jīng)市場(chǎng)調(diào)整后的股東總回報(bào)更高，股價(jià)波動(dòng)也更小。連續(xù)執(zhí)掌兩家公司的CEO中，70%在第一次表現(xiàn)更好，超過(guò)60%的CEO在第二次任職時(shí)公司股價(jià)表現(xiàn)不及大盤。

為什么這么多經(jīng)驗(yàn)豐富的領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)不佳？在采訪了50位董事和CEO后，研究團(tuán)隊(duì)認(rèn)為，這是因?yàn)樗麄儠?huì)重復(fù)自己上在一份工作的做法，過(guò)于關(guān)注降低成本，適應(yīng)能力不如新手CEO，而后者更注重頂線增長(zhǎng)?！笆状紊先蔚腃EO更關(guān)注長(zhǎng)期目標(biāo)，對(duì)盈利能力和收入增長(zhǎng)的關(guān)注更加平衡，這些傾向都反映在他們的表現(xiàn)中，”研究人員寫道，“即使是在面臨挑戰(zhàn)的公司中，新手CEO也會(huì)嘗試追求增長(zhǎng)和資本回報(bào)。”與經(jīng)驗(yàn)豐富CEO平均留任6年的時(shí)間相比，新手CEO平均為9年，留任時(shí)間也可能更長(zhǎng)，部分原因是新手通常更年輕。

研究人員解釋，部分表現(xiàn)上的差異與思維方式有關(guān)?！皬脑S多方面看來(lái)，結(jié)果并不出乎意料，”斯賓塞北美地區(qū)CEO接任服務(wù)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人之一凱茜·安特拉西亞（Cathy Anterasian）表示，“過(guò)去10年，我們一直在與董事會(huì)探討好奇心、適應(yīng)性、靈活性以及用新眼光而非經(jīng)驗(yàn)法則面對(duì)問(wèn)題的能力的重要性?！彼硎?，首次擔(dān)任CEO的人更偏向以這種方式處理問(wèn)題。

經(jīng)驗(yàn)豐富的CEO確實(shí)顯示出一些優(yōu)勢(shì)，包括可以更廣泛地獲得外部資源、人才和其他關(guān)鍵關(guān)系。斯賓塞公司的CEO數(shù)據(jù)分析主管克勞迪亞斯·希爾德布蘭德（Claudius Hildebrand）說(shuō)：“還有一個(gè)因素是速度。”一個(gè)擔(dān)任過(guò)兩次CEO的人說(shuō)，他在第二次任期的前兩年所取得的成就，與第一次任期中五年所取得的成就相同。盡管研究表明，重復(fù)擔(dān)任CEO的人過(guò)于關(guān)注降低成本，但他們對(duì)短期業(yè)績(jī)重要性的認(rèn)識(shí)也是加分項(xiàng)。安特拉西亞說(shuō)：“經(jīng)驗(yàn)豐富的CEO知道如何為股東和華爾街創(chuàng)造價(jià)值，如何釋放資源以支持自己下一步計(jì)劃，以及如何迅速取得成功。”此外，她和希爾德布蘭德指出，一家公司陷入困境時(shí)，董事會(huì)可能更愿意聘用有良好業(yè)績(jī)記錄的外部人士，而非未經(jīng)考驗(yàn)的內(nèi)部繼任者。因此，部分表現(xiàn)差異可能是因?yàn)榻?jīng)驗(yàn)豐富的CEO面臨的環(huán)境本身更具挑戰(zhàn)性。

即便不考慮業(yè)績(jī)，依賴當(dāng)前的CEO也有一個(gè)令人不安的缺點(diǎn)。掌管大公司的CEO絕大多數(shù)是白人男性：標(biāo)普500公司中只有6%的CEO是女性，同時(shí)只有10%的少數(shù)族裔。因此，如果獵頭在尋找CEO人選時(shí)只關(guān)注現(xiàn)有CEO人才庫(kù)，實(shí)際上會(huì)加劇公司高管缺乏多樣性的問(wèn)題。研究人員寫道，對(duì)經(jīng)驗(yàn)豐富CEO的偏愛(ài)“對(duì)未被充分代表的少數(shù)群體構(gòu)成了另一障礙”。

董事會(huì)如何利用這些發(fā)現(xiàn)來(lái)制定繼任計(jì)劃？在鎖定具體人選前，應(yīng)該明確下任領(lǐng)導(dǎo)者將面臨的挑戰(zhàn)及優(yōu)先考慮的事情。研究人員表示，如果公司當(dāng)下最需要的是一位擅長(zhǎng)降低成本、注重短期目標(biāo)、能夠迅速取得財(cái)務(wù)成果，讓金融市場(chǎng)滿意的領(lǐng)導(dǎo)者，那么經(jīng)驗(yàn)豐富的CEO可能是更好的選擇；但如果關(guān)鍵問(wèn)題是收入增長(zhǎng)和長(zhǎng)期的發(fā)展方向，新手可能更合適，如果董事會(huì)在這種情況下考慮經(jīng)驗(yàn)豐富的候選人，就應(yīng)該“根據(jù)想要的結(jié)果和具體公司環(huán)境，明確討論一下究竟需要哪種類型的人才”。

董事會(huì)還應(yīng)評(píng)估候選人的傾聽(tīng)能力，以及是否擅于處理不熟悉的問(wèn)題。研究團(tuán)隊(duì)采訪了在首次和第二次任期中都取得成功的CEO，發(fā)現(xiàn)這些CEO都很謹(jǐn)慎，不會(huì)認(rèn)為自己在第二次擔(dān)任CEO時(shí)無(wú)所不知。他們沒(méi)有重復(fù)以往做法，而是提出問(wèn)題，探究新公司所處環(huán)境的不同之處。

希爾德布蘭德說(shuō)：“通過(guò)這項(xiàng)研究，我們希望改變默認(rèn)模式?！倍聲?huì)不應(yīng)想當(dāng)然地認(rèn)為經(jīng)驗(yàn)豐富的CEO比新手更好，應(yīng)該認(rèn)識(shí)到這兩種候選人各有優(yōu)點(diǎn)，無(wú)法輕易斷言其上任后的表現(xiàn)。

研究人員說(shuō)，雖然似乎違反常理，但在當(dāng)前高度不確定的時(shí)期，經(jīng)驗(yàn)的價(jià)值可能更低?！八自捳f(shuō)：‘這次讓你成功的，下次不一定有用，’”安特拉西亞說(shuō)，“如今理解新問(wèn)題的能力變得更加重要?！?/p>

關(guān)于本研究 《預(yù)測(cè)CEO能否成功：潛力何時(shí)優(yōu)于經(jīng)驗(yàn)》（Predicting CEO Success: When Potential Outperforms Experience），作者：克勞迪亞斯·希爾德布蘭德、凱茜·安特拉西亞和喬丹·布魯格（Jordan Brugg）(白皮書)。