誤區三：管理者得與下屬保持距離vs.管理者得與下屬打成一片

管理者得與下屬保持距離嗎

管理者通過制造距離感來建立自己領導權威的做法，通常有以下幾種。

第一是盡量少說話。例如在開會時不發表意見或只做簡略的點評。

第二是盡量在正式場合用正式的方式溝通。例如只在辦公室或會議室溝通，并事先約定好時間、安排好溝通內容。

第三是盡量不談論公事以外的事情。例如個人生活、過往經歷或興趣愛好等。

第四是避免與下屬進行私下的互動。例如中午不與團隊吃飯，平時不與團隊閑聊，團建時經常提前離開或只負責為團隊買單，集體活動時只跟其他管理者在一起，等等。

但是，這些做法營造的權威感只是一種假權威。如果這么做，對于下屬而言，你更像一個符號，代表著公司的意志、權力或資源，他們看不清你本人的真面目。你隱藏和掩飾的舉動，也會讓人懷疑你的實力。

同時，你與下屬間的關系也會過于冰冷，缺少了人情味。每個人都有社會交往和情感歸屬的需要，你疏離了下屬，不僅會缺少與下屬的情感聯結，還會讓下屬相互抱團，這些都不利于你與團隊建立信任關系。

如果你借距離隱藏自己，也會讓你無法提升和發展。在剛開始做管理時，都是在摸索和學習，你會擔心自己做不好，或認為自己有差距，都是非常正常的心態。越早暴露問題，就越有機會改正和進步。但如果你選擇了隱藏或掩飾，你就不能真正面對自己的問題，則不可能有提升和發展。繼續隱藏，你更會為自己才不配位而感到心虛。

管理者得與下屬打成一片嗎

管理者跟下屬關系好，很多事情可以靠情感推動，這是一些管理者用以維系團隊的方式。但如果管理者過于專注對下屬關系的經營，則會走入兩種誤區。

第一，管理者可能會為關系所累，無法在上級和朋友的身份間恰當地轉換。管理者可能會礙于情面而無法要求或挑戰下屬，也可能會因關系親近而偏袒下屬。

第二，管理者可能只是在運用人際和影響技巧，并不真的與員工交心。如果發展到極致，就會演變成操縱人心和玩弄權術。

管理者走入這兩種誤區后，跟團隊之間建立的是畸形的關系。前者是與下屬間雙向的人情綁架，后者是操控與被操控的控制關系。

自恃可以運用人際和影響技巧操縱員工的管理者，很可能“聰明反被聰明誤”。

第一，管理者可能會棋逢對手，與下屬把職場生活硬生生過成“宮斗劇”，但最終鹿死誰手并不可知。

第二，為了好操控，管理者會青睞聽話好控制的員工，拉低團隊整體的水平，同時讓團隊變得保守封閉。當企業發展到一定階段和規模后，企業會率先替換和淘汰這樣的管理者。

第三，員工能很快分辨出真情和假意，也越來越不可能真的被操縱和控制。

經營下屬關系的管理者，大多有人際優勢，有機會成為政委型的管理者。這種管理者最有可能與員工建立起信任關系，并讓員工感覺如沐春風。走入以上兩種誤區的管理者，問題都出在了“情感投入”上，前者投入太多，后者幾乎沒有。過于走心會被情感所累，完全不走心則就只剩下了滿滿的套路，都浪費了管理者的人際優勢。

嚴格但有溫度

作為管理者，對事，你需要公事公辦；對團隊，你需要有管理的溫度。理想的情況是“工作時嚴肅立規矩，私下可稱兄道弟”。

作為新手管理者，你還沒學會依據場合靈活地把握分寸，更多會依從自己的個性偏好去跟下屬交往。

如果你是偏“事務”導向的管理者，你會更注重目標和效率，會就事論事而不太考慮人的感受和關系。你容易與下屬拉遠距離，變成公事公辦的關系。因此你需要刻意增加與下屬的交流和互動，并適當地暴露自己，讓下屬了解你工作以外的樣子，增加親切感。

如果你是偏“人際”導向的管理者，你則會對人際關系比較敏感，重視人與人之間關系的融洽和諧。你需要的是區分開不同類型的事情、場合和人，靈活切換工作和非工作模式，并且注意在運用人際和影響技巧之余，保持對他人的同理和共情。