誤區二：管理者得讓下屬滿意vs.管理者得讓上級滿意

管理者得讓下屬滿意嗎

讓下屬滿意，也是管理者獲得團隊認可的方法。但如果一味追求下屬滿意和喜歡自己，管理者就會表現得像溺愛孩子的母親，過于放任和縱容下屬。下屬可能會樂意被這樣的上級管理，但這樣做對團隊績效和人員成長不利。

走進這種誤區的管理者，通常會用以下兩種方式取悅下屬。

一種方式是讓下屬盡量少吃苦。談判能力較強也不太害怕沖突的管理者，會選擇跟上級討價還價。一方面盡量不接費力或有挑戰的任務，另一方面盡量爭取更多的資源支持。這時管理者通常不會主動去突破目標，而且會對職責外、邊界模糊的工作極為計較。埋頭苦干型的管理者則會選擇自己多做。累自己而不累下屬，把最苦、最累的任務分給自己，然后讓團隊分享更多成果。

另一種方式是濫用物質獎勵。這一類管理者在給團隊布置額外的任務或提出新要求時，都會給予對應的獎金激勵。管理者在用一種“計件制”的方式做管理，只相信“錢”才是員工工作的主要動力。

但諷刺的是，這兩種方式其實都不會令員工真正滿意。

心理學家弗雷德里克·赫茨伯格研究了影響員工工作滿意度的因素，發現兩類因素的作用是不同的。一類是保健因素，這類因素如果沒有得到滿足，員工的滿意度會降低，但當得到滿足時，員工也只會有一種“不是不滿意，也不是滿意”的中性態度。只有另一類因素——激勵因素被滿足時，員工才會真正滿意并積極地工作。

公司政策、管理措施、工作條件、工資福利等都屬于保健因素。激勵因素包括成就、賞識、挑戰性的工作、增加的工作責任，以及成長和發展的機會等。你會發現，管理者盡量讓員工少吃苦的做法，反而是在減少激勵因素，減少了下屬的工作挑戰、成就感以及發展機會。凡事論物質獎勵的做法，只是滿足了保健因素，下屬不會不滿意，但也不會滿意。

然而，如果下屬本來是覺得工作有趣或有挑戰性的，管理者用獎金這種外部激勵的方式，反而會破壞下屬的內在動機，讓下屬不再對工作本身感興趣，也不再有成就感了。心理學家狄西和萊恩在1975年的一項研究中發現，外在激勵會破壞員工的內在動機。

新手管理者走進這一誤區后，會在過渡管理角色時更為糾結和困難。在分配任務時，如果面臨時間緊迫、任務具有挑戰性的狀況，你會因擔心造成員工不滿意而難以把任務分配下去。如果下屬在接受任務時表現得很為難，你可能會不太敢提要求，或是會避重就輕、含混帶過。因為在意下屬對自己的評價和態度，你可能也不太能對員工做出負面評價，會選擇回避問題，因而沒法指導員工改進。

管理者想用討好迎合的方式讓員工滿意，其實并不能如愿，還會使團隊沒有挑戰和成長。雖然管理者可能會借此取得團隊的認可和信任，但會在開展管理工作時舉步維艱，得不償失。

管理者得讓上級滿意嗎

有一種觀點認為，管理者要讓自己的上級或公司滿意，通常就會讓下屬不滿意。因為管理本身就是在約束下屬的行為，要對下屬提要求，自然就不會令員工滿意。

持有這種想法的管理者，容易走入的誤區是：

第一，忽視員工的感受和主觀能動性，以嚴格控制和冷冰冰的方式管理下屬。

第二，變成“唯上”的管理者，只關心上級是否滿意，圍繞著上級開展工作。

這樣的管理者不在乎團隊對自己的認可和信任，因為他們認為只有上級手中握有的權力和資源，才決定了誰能成為管理者，以及以后的升遷和發展。在他們看來，下屬會盡可能偷懶和逃避工作，工作只是為了賺錢，因此需要被管理約束和控制，用金錢來激勵。

但事實并非如此，我們從北森人才管理研究院2016～2019年的敬業度調查中可以看到，員工一直有接受挑戰的意愿，且從2016年開始還有增強的趨勢，從68.37%上升到76.37%（見圖5-1）。就像雙因素模型所揭示的，挑戰性的工作更能激勵員工和提升員工的滿意度。員工并非沒有進取心和只想偷懶。

圖5-1　個人敬業度指標三年對比

資料來源：北森人才管理研究院，2018～2019中國企業敬業度報告，2020。

在現代的商業和組織環境中，相信員工有自我管理和成長的能力，用更人性化的方式管理，會有更多的創造力和活力。反之，如果你以完全“唯上”和忽視員工的方式管理，你個人的發展將會大為受限。上級的每次變換都會對你產生極大的影響。你管理的團隊會缺少凝聚力和戰斗力，人員會不斷地更換，只有聽話、被動的員工會留下來。你將無法在開放、靈活的組織環境中工作，也帶領不了有想法和需求多元的員工。

讓客戶滿意，對績效負責

管理者工作不是為了讓上級滿意，也不是為了讓下級滿意，而是為了讓客戶滿意。以客戶為目標，本質上是在對績效負責，這才是管理的最終目的。

為了獲得更好的績效，管理者需要指出下屬的問題，并讓下屬改進，還要挑戰下屬不斷超越和突破。想要迎合下屬的管理者，會不敢挑戰員工。一味“唯上”而不在意下屬感受的管理者，則可能會過度或粗暴地挑戰員工。這兩類管理者都缺少對下屬的支持和輔導，都不會獲得期望的績效。為此，你需要做的是：

第一，對員工的各種反應都有所準備。有高成就、高挑戰意愿的下屬，可能會欣然接受你的挑戰，而其他下屬則可能會有抵觸或畏難的表現，甚至吐槽或抱怨你。

第二，不要去考慮或想象他人會如何評價自己。始終關注真正的客戶，以及績效目標。確保自己的每一項決定和行動都是服務于客戶和績效的，而不是為了回應他人的評價或證明自己。

第三，相信下屬可以被激發和改變，用正確的輔導方式幫助有差距的人提升，挑戰優秀的人突破。

把團隊帶向成功，讓下屬成長。這才是你與團隊建立信任關系的牢固基石，也是你能從管理中得到的最大成就感。