第3章　成功跨越：在行動中改變

對于能力發(fā)展和個人成長，人們經(jīng)常會有一些疑問和爭議，我們在這里討論一下。希望借此澄清一些觀點(diǎn)，避免你在進(jìn)行管理發(fā)展時自我設(shè)限。

第一，具備某些優(yōu)勢，是否會更適合做管理？

這個答案是肯定的，我們通常將之稱為管理潛力，并且我們認(rèn)為，具備管理潛力的人會有更大可能在管理崗位上獲得成功。基于我們在2016年進(jìn)行的名為“尋找未來領(lǐng)導(dǎo)人”的實(shí)證研究，我們認(rèn)為管理潛力包括踐行抱負(fù)、敏銳學(xué)習(xí)、人際通達(dá)和跨界思考（見圖3-1）。

踐行抱負(fù)跟個人的意愿有關(guān)，這決定了一個人的能量水平。管理者個人有能量，才能影響和帶動更多的人。一個人的能量來源是多樣的，一些源于對高成就的追求，一些源于極高的責(zé)任心，還有一些源于想要領(lǐng)導(dǎo)他人。期望成為管理者的人，在踐行抱負(fù)上至少需要中等以上的能量水平，并且管理職責(zé)的重要性越高、影響范疇越大，需要的能量值越高。

圖3-1　北森未來領(lǐng)導(dǎo)人A-FAST評估模型

敏銳學(xué)習(xí)既包括學(xué)習(xí)心態(tài)，也包括學(xué)習(xí)能力。有學(xué)習(xí)態(tài)度和懂得如何學(xué)習(xí)的人，在任何新崗位上都能更快適應(yīng)和成長，在完成管理跨越時更是如此。前面我們分析過，完成管理跨越的困難，主要就在于管理者得擺脫過去的認(rèn)知模式和工作習(xí)慣。因此，開放度更高、成長意愿更強(qiáng)和善于學(xué)習(xí)的人，必然能更快做出改變，適應(yīng)新角色。

人際通達(dá)是與人打交道方面的個人特質(zhì)。前面我們也分析過，做管理得將工作重心和工作對象從“事”轉(zhuǎn)移到“人”，這考驗(yàn)的是管理者對他人的關(guān)注度和影響力。因此，在人際方面具備優(yōu)勢的人，在做管理工作時也相對有更高的準(zhǔn)備度。

跨界思考顯然是與思維相關(guān)的特質(zhì)。因?yàn)楣芾碚咴诎l(fā)揮管理作用時，更多時候不是直接告訴員工怎么做，而是通過安排人員、調(diào)動資源和指導(dǎo)員工去達(dá)成目標(biāo)，這需要管理者能分析清楚問題，看到趨勢，并全面規(guī)劃和統(tǒng)籌。因此，能夠抽象問題、洞察問題的本質(zhì)，并從多角度、更大的廣度和前瞻角度看問題的人，也會有更高的管理準(zhǔn)備度。

以上四項(xiàng)管理潛力都可成為你的發(fā)展支撐點(diǎn)。如果你有很高的能量水平，比如有強(qiáng)烈的成就動機(jī)，你就更可能去挑戰(zhàn)團(tuán)隊(duì)力爭上游，并在受挫時依然保持斗志，從而鼓舞團(tuán)隊(duì)。如果你有很高的學(xué)習(xí)敏銳度，你則可以影響團(tuán)隊(duì)也具備開放度和建立良好的學(xué)習(xí)氛圍。如果你善于思考，你對問題的洞察和一針見血的見解，不僅能使團(tuán)隊(duì)信服，還能提升團(tuán)隊(duì)的視野和高度。如果你在人際上有優(yōu)勢，你則可以發(fā)現(xiàn)和放大他人的閃光點(diǎn)，充分發(fā)揮每個人的作用，讓團(tuán)隊(duì)有和諧融洽的氛圍。不同的優(yōu)勢，決定了你發(fā)揮管理作用時不同的方式和路徑，你應(yīng)該先從自己的優(yōu)勢出發(fā)，在新崗位上站穩(wěn)腳跟，再解決自己的短板問題。

第二，不具備某些素質(zhì)和能力，是否就無法表現(xiàn)出相應(yīng)的行為？

這類似于“雞生蛋，蛋生雞”的問題，例如我們在“承擔(dān)管理責(zé)任”中會提到，表率垂范的一個行為表現(xiàn)是以身作則，用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)要求自己和他人。那管理者要能做到這一點(diǎn)，前提是不是必須充分自律呢？反過來說，原本不夠自律的管理者，是否可能有以身作則的行為表現(xiàn)呢？

其實(shí)，“知行不合一”才是人們的日常。捫心自問，人大多時候都是行而不知，即能做到卻不了解原理；或者是行而不愿，即做自己本身不情愿或做了卻覺得不舒服的事。或者反過來，知而不行，即想做但沒行動，知道卻做不好。這也是管理者在評估人才時，經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)動機(jī)、個性或能力的測驗(yàn)結(jié)果與行為評價結(jié)果不一致的原因。

從不會管理到會管理，應(yīng)該先“知”，還是先“行”呢？答案是兩者兼有，但“行”更重要。

要讓一個本身不夠自律的管理者做到以身作則，更有效的辦法不是去培養(yǎng)管理者自律，而是讓管理者在行為上先做到以身作則。先改變行動，再改變思想、意愿和習(xí)慣。心理學(xué)中有大量的研究證明，行動帶來想法、意愿的改變。對著鏡子一直笑，你就會真的開心起來。一直做一件本來無趣的事情，你會開始給這件事賦予意義，認(rèn)為其有趣起來。觀念、思維的塑造和改變也需要通過行動實(shí)踐。這也是我們建議先在行為上貼近管理者應(yīng)有的表現(xiàn)，再逐步培養(yǎng)具備相應(yīng)素質(zhì)和能力的原因。我們尤其不希望你因?yàn)樽陨淼哪承﹤€性或能力特點(diǎn)而對自我設(shè)限。

“我本來就不喜歡跟人打交道”“我本來就不善于做計(jì)劃”這類的想法，才是你發(fā)展道路上最大的障礙。你應(yīng)該了解自身的優(yōu)勢和局限，但不應(yīng)過度放大它們的影響，先行動起來，表現(xiàn)得像個管理者，慢慢地你就會發(fā)現(xiàn)，你已經(jīng)具備了管理的意識和能力。