1.4　人才測評理論的發展

人才測評自古已有，早在我國古代就已經蘊含了大量的人才測評思想。而西方的學者則將人才測評發展為科學的理論與方法。人才測評的概念源于對人的心理特征和能力的測量，隨著測評工作更加專業化，人才測評方法和人才測評工具等不斷被豐富，使得對人才的測評更加客觀準確。現在，人才測評已經在各行各業得到廣泛應用。

1.4.1　人才測評的起源

人才測評的起源可以追溯到19世紀初心理測量的誕生，它以1905年法國心理學家A.比奈（A.Binet）與T.西蒙（T.Simon）合作發表的智力測驗量表——比奈—西蒙量表（BinetSimon Scale）為標志，至今已有百年的歷史。

1.比率智商

智力（Intelligence）是指生物（或人）一般性的精神能力，指生物（或人）認識、理解客觀事物并運用知識、經驗等解決問題的能力，包括記憶、觀察、想象、思考和判斷等。

比奈認為，智力包括3個方面的能力：一是選擇并維持某一明確方向的能力；二是做出必要的調節即策略調節以達到某種目標的能力；三是自我監控，以保證能做出必要策略調節的能力。

比奈和西蒙提出了比率智商（Intelligence Quotient，IQ）的概念，用智商來反映智力高低的商數，比率智商是心理年齡（Mental Age，MA）與實足年齡（Chronological Age，CA）的比值。其計算公式為：

IQ（智商）=MA（心理年齡）/CA（實足年齡）×100

該公式的含義是：如果心理年齡與實足年齡相等，其智商為100；如果心理年齡高于實足年齡，其智商較高（大于100）；如果心理年齡低于實足年齡，其智商低于均值（低于100）。

2.比奈—西蒙量表的發展

（1）1905年比奈和助手西蒙發表了第一個心理取向的智力測驗——比奈—西蒙量表，比奈—西蒙量表有30個由易到難排列的項目，其中既有對較低級的知覺方面的測量，也有對較高級的判斷、推理和理解等方面的測量。

（2）1908年，比奈—西蒙量表做首次修訂，修訂后的量表運用了近代測驗理論的基本思想，即測驗的原理在于將個人的行為與他人比較并歸類，首次采用智力年齡作為衡量兒童智力發展水平的指標。修訂后的比奈—西蒙量表測驗項目總數達到59個，并把測驗題目按年齡分組，從3歲到15歲，只要每個年齡的兒童中有半數人能通過的題目即屬于這個年齡組的題目。

（3）1911年修訂版的量表發布。這次修訂沒有重大變化，只是改變了幾種年齡水平分組，并擴展到成人組。

（4）1916年，斯坦福—比奈智力量表產生。隨著比奈—西蒙量表被翻譯成多種語言，各國心理學家對其進行了修訂。其中以美國斯坦福大學L.M.特曼主持修訂的斯坦福—比奈智力量表（簡稱SB）最為著名。它的第一個修訂本1916年問世，這個修訂本把比奈—西蒙量表從54項增加為90項，并對許多項目進行了修改，重新調整了年齡水平。該量表根據美國近1000個兒童和400個成人組成的樣組的結果重新加以標準化，不但對每個測試題的實施程序及評分方法做出了詳細的說明和規定，更重要的是第一次將智商（IQ）概念運用到智力測驗中，使智力分數能在不同年齡間比較，從而進一步發展和完善了比奈以智齡評定智力的方法。

（5）1937年，斯坦福—比奈智力量表的二次修訂完成，其中有兩套等值的測驗，即L型和M型。它們各包含129個項目，內容涉及各種智力活動，尤為突出的是類比、對比、理解、詞匯、異同、圖畫或語言填充、提出謬誤、描畫圖樣以及記憶有意義的材料和數字等。

（6）1960年，斯坦福—比奈智力量表的三次修訂完成。它是從1937年的兩個L型和M型中選取最佳測題而組成的，稱為L-M型。這項工作以1950—1954年4498名2.5～18歲的被測評者測驗L型或M型中的測題所得到的資料為依據。

3.中國比奈量表

中國心理學家陸志韋曾兩次主持修訂比奈—西蒙量表。1924年公布的《訂正比奈——西蒙智力測驗說明書》因僅適用于江浙一帶兒童，因此陸志偉與吳天敏于1936年進行了第二次修訂，使之也可適用于北方兒童。陸志韋的修訂本的測驗內容是以特曼的1916年修訂本為藍本，共包括54個項目，其中某些項目以不同要求應用于幾個年齡組，故可按75項使用。項目性質大約可分為語言文字、數目、解圖和機巧4類。3～11歲的每年齡組有6個項目，每項代表2個月；12和13歲兩個年齡組各為3項，每項代表4個月；14和15歲合為1組共6項，每項代表4個月；16、17、18歲合為1組共9項，每項代表4個月。其計分方法有兩種，可按積分計算，也可按智齡分數計算，然后按智商公式算出智商分數。陸志韋自稱，該測驗用于6～14歲兒童較為可靠，6歲以下或14歲以上兒童雖也能采用，但不及上述年齡范圍準確。

中國的比奈—西蒙量表第三次修訂本由吳天敏主持，稱為《中國比奈測驗》。它可用于2～18歲的被測評者（每歲3題，共51題），最佳適用年齡是小學至初中階段。評定成績的方法采取離差智商。另有一個由8個試題組成的《中國比奈測驗簡編》，用起來較為方便省時。試題包括對比、判斷、數數、說反義詞以及情境問題等。例如，試題1是讓被測評者看3個大小不等的圓形，說出哪個大，哪個小；試題2為說出物名：爸爸寫字用什么？媽媽切菜用什么？縫衣用什么？試題7為數手指：你這只手有幾個手指？那只手有幾個手指？兩只手共有多少手指？試題10為看圖說畫：有3幅畫，第一幅為一位小朋友在柜臺前買東西的情景；第二幅為一位小朋友和爸爸媽媽一起逛公園的情景；第三幅為一位小朋友在車站給媽媽送雨傘的情景。讓被測評者看這些圖畫，并說出畫的是什么。試題14為說反義詞：快（慢）、甜（苦）、熱（冷）、少（多）。一般來說，每道試題中的問題全部答對才算通過，如果連續5道題沒有通過即可終止測定。

4.離差智商

離差智商的原理是用各個年齡段內人的智商的平均數作為參照，以被測評者在同齡組中的分數為基礎，看其分數與平均數的距離有多少標準差，從而確定其智商的高低。美國心理測量學家韋克斯勒（D.Wechsler）在1939年編制了新的智力測驗量表，并提出離差智商概念。

如兩個年齡不同的成年人，一個人的智力測量得分高于同齡組分數的平均值，另一個人的測驗分數低于同齡組的平均值，那么，就得出前者的IQ比后者高的結論。

1.4.2　人才測評的興起與發展

心理測驗是人才測評的基礎。主要經歷以下幾個階段。

1.操作測驗的發展

早期的測驗偏重文字材料和言語能力，適用人群和測驗的功能存在局限。為此，心理學家編制出一批操作性測驗，既可彌補語言文字量表在理論上的缺陷，又可適用于文盲、文化水平低和有言語障礙的人。

2.團體智力測驗的發展

早期的測驗多是個別進行的，如比奈—西蒙量表每次測量一個人。在第一次世界大戰期間，為滿足軍隊從平民中選拔官兵和分派兵種時快速測評的需要，研究者約翰·奧蒂斯（John Otis）和羅伯特·耶基斯（Robert Yerkes）開發出陸軍甲種測驗和陸軍乙種測驗，對兩百萬人進行了測查，起到簡便快速篩查人才的作用，擴大了測驗的應用范圍。陸軍甲種測驗由8個分測驗組成，包括指使測驗（照令行事測驗）、算術測驗、常識測驗、異同測驗（區別同義詞和反義詞）、字句重組測驗、填數測驗、類比推理測驗和理解測驗。陸軍乙種測驗屬于非文字測驗，由7個分測驗組成，包括迷津、立方體分析、補足數列、譯碼、數字校對、圖畫補缺和幾何形分析。

3.能力（智力）測驗

20世紀30年代，隨著因素分析理論的發展，多重能力傾向測驗在第二次世界大戰后編制出來，如韋克斯勒智力量表。這種成套測驗為分析個人心理品質的內部結構提供了適用的工具。按照能力的種類劃分，能力測驗分為一般能力測驗和特殊能力測驗。

在人事管理中應用能力測驗，既有考察能力水平的目的，也有考查能力結構的目的。一方面，不同的人能力水平不同，選擇能力強的人，可期望高績效。另一方面，能力水平相近的人，其能力結構可能不同。有的人擅長言語的理解、加工和表達，有的人擅長數字的加工，有的人則擅長對形象的分析和加工，而有的人擅長邏輯推理等。

能力測驗常用的工具有圖文推理測驗，主要是以抽象的圖形推理形式檢測智力，還有一些專門為組織開發的能力測驗，它們大多專門針對某些具體的能力進行測驗，如數量分析能力測驗、邏輯推理能力測驗等。另外，還有針對特殊技能的測驗，如打字測驗、音樂美術測驗、精確度與靈敏度測驗等。

4.教育測驗的發展

在美國，卡特爾的學生桑代克（E.L.Thomdike）等人，利用心理測驗原理，編制了第一批標準化的教育測驗。專門的教育測驗機構也在一些國家陸續成立，如美國教育測驗中心成立于1947年，是目前世界上最大的測驗編制和研究機構。桑代克心理測驗分為4個組成部分：初級型，適用于低年級兒童，包括口頭、詞匯、關系概念、多重智力和數量概念；文字測驗，適用于小四以上，包括詞匯、句子填充、詞語分類、詞語類推；數量測驗，適用于小四以上，包括數的大小比較、數列補充和建立關系；非文字測驗，適用于小四以上，包括圖形分類、圖形推理和圖形綜合。

5.人格測驗

人格是心理學研究的一個重要領域，著名精神病學家克雷佩林（E.Kraepeilin）最早應用自由聯想測驗測查精神病患者的心理特征。心理學家伍德沃斯（R.S.Woodworth）在第一次世界大戰期間設計了個人資料調查表，可以了解士兵的適應問題和心理障礙問題，被認為是人格評定量表的藍本。瑞士心理學家羅夏（H.Rorshach）開創了投射測驗了解人格。20世紀40年代以后，發展了現在依然常用的明尼蘇達多項人格調查表（MMPI）、16種人格因素問卷（16PF）和艾森克人格問卷（EPQ）。20世紀60年代后，由于認知心理學的崛起，實驗法與測驗法相結合，產生了信息加工測驗等方法，使心理測驗出現了新的發展趨勢，心理測驗得到越來越廣泛的應用。

6.職業興趣測驗

職業興趣也是人事管理中經常參考的一種心理測驗。歷史上著名的職業興趣測驗有霍蘭德（Holland）的職業傾向測試，他通過分析，提出了6種基本的職業類型，包括實際型、研究型、藝術型、社會型、組織型和傳統型。通過鑒別人的職業興趣，可以對人事選拔、配置、人員開發、個人職業生涯規劃等提供重要的參考依據。

7.價值觀測驗

價值觀是一個人對周圍的客觀事物（人、事、物）的意義、重要性的總評價和總看法。人們對事物的評價，在心目中的主次輕重的排列次序構成了價值觀體系。價值觀和價值觀體系是決定人的行為的心理基礎。在相同的生活或工作條件下，不同的價值觀會表現出不同的行為和態度，在人力資源管理中，正確地運用員工的價值觀提高公司績效有十分重要的意義。

行為科學家格雷夫斯把錯綜復雜的價值觀劃分為7個等級，其具體內容如表1-3所示。

表1-3　格雷夫斯價值觀的7個等級

8.態度測驗

態度測驗是對態度的方向和強度的測量，它是重要的心理測驗方法。它由一組相互關聯的敘述句（態度語）或項目構成，根據被測評者對態度語或項目做出的反應推測被測評者的態度。反應包括認知（同意或不同意）、情感（喜歡或不喜歡）和行為（支持或反對）3類。通用方法主要有自我評定法、自由反應法、行為觀察法及生理反應法。