1.5　我國人才測評的現狀與誤區

1.5.1　我國人才測評的現狀

1.我國人才測評的行業規范性不斷加強

隨著企業的快速發展和激烈競爭，對優秀人才的競爭也越來越白熱化，現代企業逐漸擺脫依賴經驗等傳統方式選人的誤區，開始采用科學的人才測評工具和方法來進行人事決策。由此，我國逐漸形成了巨大的人才測評市場，并處于持續高速增長的態勢，人才測評已成為我國的重要新興產業之一。國內外多家專業機構瞄準人才測評產業發展契機，紛紛踏足這一領域，在推動人才測評專業化和產業化發展的同時，也導致當前我國人才測評市場魚龍混雜。

2008年11月至2008年12月，人力資源和社會保障部全國人才流動中心下屬人才測評辦公室作為我國國內最早從事人才測評的專業機構之一，接受全國人力資源服務標準化技術委員會秘書處的委托，成為人才測評國家標準的主要編寫成員單位之一，承擔相關標準的編制工作。2008年12月上旬完成了《人才測評服務業務規范（草案）》草稿的起草及與7家人才測評機構、10家客戶以及4所高校、科研院所相關專家的訪談調研；12月下旬，形成了作為推薦性的國家標準《人才測評服務業務規范（草案）》，并把征求意見稿及編制說明報秘書處。

《人才測評服務業務規范》國家標準是目前國內外唯一一部人才測評服務業務標準，于2015年7月1日起實施。重點對從業人員基本條件、測評服務流程、測評方法的實施流程進行了規范，有利于人才測評服務質量的提升和服務業務的發展。人才測評服務業務規范國家標準的出臺和推廣將在人才測評的主要方法、服務流程和技術標準等方面對人才測評行業進行有效規范，使從事人才測評服務的專項機構和綜合機構能夠按照國家規定和建議的規范化的工作行為、流程和步驟實施工作，使需要接受人才測評服務、建設人才測評管理平臺的各類型組織機構能夠尋找到評價和確定服務提供商的合理化依據，保障人才測評使用單位和個人的利益，規范人才測評市場，使人才測評業務在國家的指導下得到良性的進展，使人才測評行業能夠得到健康的持續發展。

2.中國化測評工具的不斷研發

目前國內的很多測評軟件只是將國外的測評軟件經過簡單的漢化翻譯便面向市場。由于生活環境、文化背景的不同，東西方人在心理特征、行為道德規范、智力因素和職業選擇等方面差異較大，一些以西方心理學研究成果為基礎的人才測評顯然大大影響了測試的準確性。以DDI為代表的采用行為心理學的技術和方法論來進行人員選拔和培訓研究，強調行為控制的美式測評工具并不能全面準確地展示人才的心理狀態和能力，因此需要加強以中國化為基礎的測評軟件開發。

3.測評人員專業素質不高

現代人才測評是集心理學、管理學、統計學、行為科學、社會學、計算機科學為一體的跨學科體系，它要求從業人員具備一定的知識結構、能力素質以及專業技能，尤其是具備心理測量相關學科知識。在美國，對人才測評的操作必須是由專業人士來執行，并對結果給以建設性的說明和解釋。這種專業人員，在發達國家必須是博士，經過專業考核獲得專業資格認證，還必須經過反復培訓，比醫學還要嚴肅。而我國幾百所大學中，開設心理測量課程并投身人才測評事業的簡直是鳳毛麟角，其他條件更不具備。從我國現有人才測評方面的教學來看，對于測評理論知識的教學較為豐富，但是缺乏有實際評估經驗的人才進行學生實踐教導，導致了理論與實踐難以結合，在測評的過程中出現測評漏洞。因此，測評人員專業素質低、缺少相關從業經驗，是阻礙人才測評發展的重要因素，我們要對現有的測評人員的綜合能力提出更高要求。

4.研究理論相對滯后

相對于應用而言，關于人才測評基礎理論的研究相對滯后，自1990年以來，關于人才測評的文章明顯增多，但從相關文獻檢索的結果來看，發現文章基本上都是介紹和操作性的內容，而關于理論的探討則非常鮮見，這在很大程度上制約了測評技術的進一步提高，也阻礙了測評事業的進一步發展。

1.5.2　我國人才測評的誤區

1.誤區一：盲目信任測評軟件

從現有的企業人才測評的現狀來看，人才測評多依賴于軟件進行評估，測評者對于計算機軟件使用過于頻繁，導致了其基本測評能力難以得到提升，測評工作名存實亡。而人才的篩選也出現問題。盲目地追求測評指標，對于人才沒有全面合理地進行評估。從測評軟件的發明來看，一些公司為了追求短期利潤，沒有經過合理的測試就將測評軟件出售，不僅沒有任何實踐經驗，而且存在較大的技術誤區，超低的技術指標代表了這樣的測評工具誤差較大，可信度較低，這樣會給使用該測評軟件的公司帶來誤導。

2.誤區二：人才測評是選拔人才的最準確的依據

當前，人們認識到了人才測評是一種嚴謹、客觀和準確的考察人的基本素質和能力的活動，有些企業就把人才測評看成是人才選拔的最準確的或唯一的科學依據。這種看法雖然認識到了人才測評科學的一面，但過于片面，又產生了盲目的依賴。首先，人才測評的有效性和可靠性是具有一定的限度的，并不能單純依靠測評分數來準確定位一個人才，因此，測評必須和其他的甄選手段結合使用；其次，測評主要是考察人的知識和能力。但實際工作中，決定人們績效高低的因素不僅限于知識和能力，激勵水平也是重要因素，如果激勵不足的話，測試評價很高的人仍然可能成為一個低效率的工作者。因此不僅要關注人才測評的結果，更應該注意人才測評的應用，要全面、科學性地看待人才測評。

3.誤區三：測評一次，終身有效

有一些企業進行人才素質測評是請的外部專業店測評機構，一般的普通測評的費用在200～500元/人，所以，企業為了節約成本，往往出現對某位員工進行素質測評后就決定其在公司的發展定位，“一次測評終身有效”。隨著員工在工作中能力不斷提升，態度、價值觀、興趣、性格在不斷變化，而且周圍的環境也在不斷變化，所以，人才素質在發生變化，那么素質測評也應當具有動態性。當員工素質提高而現狀得不到改變時，跳槽的可能性將增加。所以，“一測定終身”存在風險。企業應當在工作過程中，根據需要對員工進行動態測評，了解員工的素質變化，因才施用，員工也可以據此確定自己的發展方向。

1.5.3　我國人才測評的發展趨勢

1.測評移動化

隨著智能移動設備的普及，移動時代已經到來。傳統的人才測評行業當然也會受到它的影響。在移動化的大潮中，對移動測評應用或服務的需求不斷增強。

在HR看來，為應聘者提供方便快捷的申請、應聘過程無疑是吸引年輕應聘者的重要手段。移動設備的靈活性與便利性也使得受測者幾乎可以隨時隨地完成測評過程，比起傳統的紙筆測試甚至有監督的上機測試，組織測驗的成本被大大降低了（Lahti&DeKoekkoek，2006）。

2.測評本土化

任何一個人才測評軟件在中國的運用，都必須建立一整套適合中國人的“常模”和“樣本”，這些都不是從西方理論中照搬能夠做到的?？上驳氖牵谥袊?，一些本土化的人才測評工具正在興起。專注人力資源咨詢和人才測評研究的倍智人才以個人能力和潛力作為底層邏輯，研發出新的中國化的人才測評工具。據介紹，倍智人才從個人先天潛能（如性格、驅動力和學習力等）和后天能力（如知識、技能、行為表現等）兩方面對人才進行綜合評定，并根據東方人特有的生活背景來進行解釋，最終與崗位進行匹配篩選，得出個人的勝任力。

3.測評個性化

隨著測評外包服務的實施，僅有測評軟件是不夠的，測評服務的概念越來越得到認同。購買測評服務的企業提出了更多的個性化需求，如素質模型的個性化定制，測評工具的個性化開發，測評實施的個性化設計，測評結果應用的個性化輔導等，這些都會被越來越多的企業提出來，而且標準會越來越高。

測評系統不能千企一面，要根據企業的實際情況來決定測什么、用什么測。在招聘新人時，不僅要考察應聘者的崗位匹配度，還要考察團隊的匹配度，這一點是人才素質測評中容易忽略的問題，因為很多企業在招聘或者提拔員工時都會考核其是否具有合作精神，但是沒有考慮到和現有團隊成員的匹配度。根據貝爾賓的團隊角色理論（Belbin Team Roles），完美團隊中的9種角色缺一不可，新吸納進來的團隊成員一定要角色補缺，所以，即使是招聘同樣的一個崗位，不同的企業需要的團隊成員的角色風格不同，那么對其測評的偏重點也會有所區別。