1.3　現代人才測評的主要方法

人才測評的工具方法有很多，人們所熟悉的考試、職位評定等都屬于人才測評的范圍。常用的技術含量較高且在實踐中比較有效的人才測評方法有筆試法、面試法、心理測驗、評價中心、勝任素質模型和管理能力測評等。

1.筆試法

筆試法屬于一種傳統的測評技術，主要用于測量人員的基本知識、專業知識、外語知識、綜合分析能力、邏輯分析能力和文字表達能力等素質。筆試法在測定個人的知識面和邏輯分析能力等方面的效度較高、成本較低，而且筆試法的操作程序規范、操作方便，可以大規模地進行施測，其成績評定比較客觀，至今仍是組織進行人力資源管理時常用的方法。

筆試法自古有之，特別是隋唐時期的科舉制度，通過考試能夠較為合理地選拔人才。在西方，一些國家也相繼采用考試的方法選拔官員。1791年，法國資產階級奪取政權后建立了自己的文官考試制度。1853年，英國政府開始醞釀文官考試事宜。

到了現代，筆試應用范圍更加廣泛，各種類型的選拔考試不斷出現，包括高等教育考試、研究生考試、公務員考試、各種類型的資格認證考試等。筆試已經成為測試、鑒別和選拔人才的主要手段。

筆試法適用、應用的職位有專業限制的部門，如財務部門、研發技術部門等，選人的第一關就是要筆試，筆試不通過就無法進入面試。下面是一個公務員考試中申論筆試的試題。

【案例（申論測試）】^[2]

給定材料：T市晚報刊發了一批“市民來信”，集中反映了城市市民出行中遇到的問題。

市民甲：8月下旬的一天早上，我送朋友去趙家口長途汽車站，發現這里是一個Y字形路段，行駛的車輛由兩條機動車道匯聚到一條機動車道上。引人注目的是，兩條分支機動車道中的其中一條機動車道緩緩行駛著大量公交車，一輛接著一輛，車隊一直排到Y字形車道匯流口。劉公鋪橋西這一站點設置在兩條機動車道之間，我和朋友便是在這一站下的車。這里下車的乘客特別多，疏散時間增加，公交車停靠的時間也就相應增加，而之后需要進站的公交車排隊進站的時間也被延長。我看到排隊等候進站的公交車一直都保持在5輛以上，這使路面擁擠不堪。我從劉公鋪橋西站下來后沿著公交站繞了一圈，發現并沒有能夠穿過馬路的人行橫道。乘客如果想要安全地走到5米開外對面的公交站，需要轉身走幾百米去繞行趙家口天橋。這對于在上班時間急著換乘車輛的人來說太費時間，所以我看到絕大部分下車的乘客都徑直走到站點與綠化帶之間的空隙處，在大量的機動車車流之間驚險地穿過馬路。這雖然存在著巨大的安全隱患，但與登上天橋再下來相比顯得方便快捷得多。

市民乙：前幾天上午，我去石化總公司附近的體檢中心體檢。事先我從公交網上查詢得知，經過我家附近的16路公交車可以抵達石化總公司。乘16路車順利抵達目的地并體檢之后，我按照慣例走到回程方向的石化總公司站點等車，等了約20分鐘，來了一輛16路車，卻呼嘯而過，并沒有靠站。我先是誤以為司機甩站，后來無意中看了一下站牌，發現這個站點并不停靠16路公交車。這讓我有上當受騙的感覺，心情也被破壞了。一個朋友說，他經常乘公交車出行，沿江路上的清河站的58路、127路也是“有去無回”的。對這類現象，我百思不得其解：公交公司為啥讓乘客有去無回？

市民丙：隨著我市城市建設速度的加快，軌道交通網絡不斷向外延伸，遠離中心城區的住宅區越來越多。但是軌道交通只解決大流量，不能完全解決住宅小區到達軌道交通車站之間的“最后一公里”問題。退回去幾十年，有沒有“最后一公里”問題？有。那當時是怎么解決的？一是走路，二是騎車?，F在為什么沒人走路了？過去走是因為經濟困難，現在幾塊錢對絕大多數人來說都不是問題；有人想走，卻發現道路坑坑洼洼或晚上黑燈瞎火，感到特別不安全。為什么現在騎自行車的少了？因為騎車的成本也不低?，F在規范的小區里，自行車必須停在車庫里，每月要交停車費；你想停在公交車站或者軌道交通站點，也必須交停車費，否則很容易失竊，交了錢也不一定保證不丟，此外還“受氣”?，F在是汽車社會，不少道路上都沒有非機動車道，即使設有非機動車道，也常常被亂停的機動車占用。于是，原本可以自行解決的“最后一公里”被“黑車”填了空。在公交站點，有不少小轎車、摩托車、電動車等“黑車”聚集。由“黑車”引起的交通事故常常讓人心有余悸。

問題：上述材料反映了T市市民出行中存在的許多問題，假定你是市交管局聘請的觀察員，請就這些問題提出解決建議，呈送市政有關部門參考。

要求：

（1）對存在的問題概括準確、扼要；

（2）所提建議具體簡明、有針對性、切實可行；

（3）不超過400字。

2.面試法

面試法是招聘測評中最普遍的一種測評方法。面試是指通過測評者與被測評者雙方面對面的觀察和交談，收集有關信息，由測評者對被測評者進行評價。面試的定義可分為狹義與廣義兩種。從狹義方面講，面試就是面談測試、面對面的口試，是一個在評價者與被評價者之間進行的你問我答過程。在面試的過程中，面試官對被面試者的語言表達能力、行為、所回答問題的內容等方面進行評價，據此來評判其與特定崗位的任職資格和素質要求的匹配程度。也有觀點認為面試是一個廣義的概念，除了評價者與被評價者面對面直接交流這種形式之外，將被測評者置于某種特定的情景之中，要求其完成幾項任務，從而根據被測評者的行為表現確定其是否具備特定崗位要求的能力、素質和資格條件的方式也屬于面試的范疇。因而在這種觀點下，面試也囊括了情景模擬測試等方法，而非僅指直接面談。綜合來說，面試是一種經過精心設計，采用測評者與被測評者面對面雙向溝通的形式，通過傾聽和觀察被測評者在此過程中的語言與行為表現，來全方位了解其有關素質、能力及應聘動機等信息的一項人員素質測評技術。^[3]采用面試法時，面試官可以從4個方面來考核應聘者，也可以概括為STAR面試法。

S——Situation，即某項應聘者從事過的事件所處的背景。

T——Task，即該應聘者為完成上述事件所承擔的工作任務。

A——Action，即該應聘者為完成上述工作任務所采取的行動。

R——Result，即該應聘者在完成上述工作任務后得到的結果。

采用STAR追問法，從當時的情境、任務、行動、結果這4個方面了解應試者所經歷的完整事件，旨在取得其中與一種或數種考核要素有關的信息。堅持“問準”“問實”的原則，不允許應試者模棱兩可、含糊其詞地回答。^[4]

由于筆試搜集的信息比較死板，難以考察到被測評者的應變能力和解決問題的能力，有時候會出現高分低能的現象。而在面試中，通過溝通交流，可以直接了解被測評者的經驗、求職動機、語言表達能力、傾聽能力、溝通技巧、儀容儀表儀態等方面的信息，從某種意義上講，面試與筆試是互補的。面試的這種特性使其在人員的選聘、晉升、崗位調配等管理活動中得到廣泛應用。

當我們想考察一個人的表達能力、反應能力、分析能力與控制能力時，我們的問題是：請你用3分鐘的時間介紹一下你自己。

通過回答的滯后性來測評被測評者的反應能力；

通過回答的恰當性與重點性來測評被測評者的分析能力；

通過回答的邏輯性、條理性與用詞的準確性來測評被測評者的表達能力；

通過回答內容與時間把握運用的適當性來測評被測評者的表達能力。^[5]

【案例一】^[6]

STAR舉例——業務代表

企業需要招聘一名業務代表，而應聘者的資料上寫著自己在某一年做過銷售冠軍，某一年銷售業績如何。

（1）首先，要了解該應聘者取得上述業績的背景（情形），包括他所銷售的產品行業特點、市場需求情況、銷售渠道、利潤率等問題。通過不斷發問，企業可以全面了解該應聘者取得優秀業績的前提，從而獲知其所取得的業績有多少與應聘者個人有關，多少與市場的狀況、行業的特點有關。

（2）其次，要了解該應聘者為了完成業務工作，都有哪些工作任務（工作），每項任務的具體內容是什么。通過這些，企業可以了解他的工作經歷和工作經驗，以確定他所從事的工作與獲得的經驗是否適合現在所招聘的職位，使工作能更好地與人配合起來。

（3）再次，了解工作任務之后，繼續了解該應聘者為了完成這些任務所采取的行動，即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行動，所采取的行動是如何幫助他完成工作的。通過這些，企業可以進一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式，這是招聘方非常希望獲得的信息。

（4）最后，才是關注結果，每項任務在采取了行動之后的結果是什么，是好還是不好，好是因為什么，不好又是因為什么，這些招聘方都要關注。

【案例二（反例）】^[7]

有一家民營企業要招聘一位人力資源經理，老板問了3個問題。

（1）我們公司的這個職位需要帶領十幾個人的隊伍，你認為你帶人帶得怎么樣？

（2）你團隊工作怎么樣？因為這個職位需要經常交流、溝通，你覺得你的團隊精神好不好？

（3）我們公司剛剛設立這個職位，工作壓力特別大，需要經常出差，你能不能適應這種高壓力的工作狀況？

這3個問題就是想了解候選人的領導力、團隊精神和是否可以承受巨大工作壓力。但是這種提問方式不好，誰都可以做出以下答案：（1）我管理人非常好；（2）我團隊精神非常好；（3）我非常喜歡出差。

但是除了候選人自己，別人無法知道他說的是不是實話。

3.心理測驗

心理測驗是通過觀察個人具有代表性的行為，依據確定的原則對于貫穿在個人行為活動中的心理特征，進行推論和數量化分析的一種科學手段。心理測驗往往是通過人們在特定情境中所表現出來的外顯行為推論其心理特質的，它具有間接性，如內向的人通常表現為安靜、保守、內省、喜歡獨處等行為特點。

心理測驗的思想和實踐可以追溯到2000多年前的春秋時期，我國古代教育家孔子在《論語》中提出“中人以上，可以語上也；中人以下，不可以語上也”。這是對學生的個別差異層次的評價，并且分為中人、中人以上、中人以下3個級別。隋末出現的科舉制度可以說是現代人員選拔測驗的雛形，但真正意義上的心理測驗是20世紀初才發展起來的。心理測驗起源于實驗心理學中個別差異研究的需要。1879年德國心理學家馮特（W.M.Wundt）在德國萊比錫大學設立了第一所心理實驗室，實驗中發現個體的行為相互間存在個別差異。個別差異的存在引起了心理測量的需要，促進了心理測驗的發展。^[8]心理測驗發展至今數量已達幾千個，同時在世界各地得到廣泛應用。它能夠較好地描述并測量人員的個性特點，在各企事業單位中頗受歡迎。另外，心理測驗還為學校心理健康教育的開展提供信息與服務。常見的心理測驗有標準化測驗和投射測驗。

標準化的心理測驗通常會事前確定好測驗題目、測驗答卷、詳細的答題說明、客觀的計分系統和解釋系統、常模說明、測驗的信度和效度以及項目分析數據等相關資料。它具有使用方便、經濟、客觀等特點，用于人事測評的心理測驗主要包括智力測驗、能力傾向測驗和人格測驗。

投射測驗要求對被測評者進行一些模棱兩可的刺激，根據被測評者的反應來分析、推斷被測評者的內在心理，它主要用于對人格、動機等內容的測量。投射測驗可以使被測評者隱蔽的個性特征、心理活動或態度更容易地表達出來，但它在計分和解釋上缺乏相對客觀的標準，所以對主試和評分者的要求相對較高。

【案例一（標準化心理測驗）】^[9]

有4個人一同等電梯，稍后電梯門打開，卻有一個人沒有進去，你認為這可能是因為什么？（限選一項）

分析：A.他在等人

B.電梯客滿

C.有討厭的人在電梯中，故意錯開

選擇A項的人屬于理智型，往往能選擇有利于自己的朋友交往，但也能相當顧慮到別人的立場；

選擇B項的人能抑制自己的情感，不會任意耍性子，即使對方無理，也會按捺住性子不發脾氣；

選擇C項的人是喜怒易形于色的人，對喜歡的人往往能和顏悅色與其相處，但情緒一不對勁就會翻臉不認人。

這是一種極為簡單的問卷選擇式品性測驗。

又如，下面一個智力測驗題：

一元錢可打3發子彈，3發都中可以獎一發。試問5元錢最多能打多少發子彈。

【案例二（投射測驗——閱讀資料）】^[10]

TAT主題統覺測驗

主題統覺測驗（Thematic Apprception Test，TAT），它是由美國心理學家默里（H.A.Murray）和摩爾根（C.D.Morgan）于1938年所創制的一種人格投射測驗。其理論基礎是默里的“需要—壓力”理論。全套測試包括多張不同情境的圖片（全部為黑白色）和一張空白卡片。圖片的內容多為人物，兼有部分景物。

TAT測驗共由30張圖片組成。30張圖片依被測評者的年齡和性別組合分為4套，分別用于男人（M）、女人（F）、男孩（B）、女孩（G）4組。TAT施測時，每個組測20張圖片（19張圖片和1張空白卡片），圖片含義隱晦。

進行TAT測試時，每次給測評者一張圖片（見圖1-2），要求被測評者在5分鐘內看完，讓其編制一個300字左右的故事。故事內容不加限制，但一般必須回答以下問題：圖中發生了什么事情？事情發生的原因是什么？圖中的人物在想些什么？故事的結局怎樣？對于空白的卡片，則要求被測評者想象出一幅圖畫，然后根據圖畫編制故事。

因為圖片內容設計曖昧不清，提供給被測評者思考的時間又很短，所以被測評者常常不自覺地把自己的愿望、態度等特點投射進去，因而可以通過被試評者所講述的故事來深入分析其個性特點。例如，當把上幅圖呈現給一位21歲的男青年時，他講述了如下的故事：

“她正在收拾屋子以迎接某人的到來，她打開門，最后一遍掃視房間。也許她正在盼望兒子回家。她試圖把所有的東西恢復到兒子出門時的原樣。她的性格似乎十分專橫，支配著兒子的生活，一旦兒子回來她還要繼續控制他。這僅僅是她的控制的開始。她的兒子一定被她的專橫態度所嚇倒，將順從地進入她的井然有序的生活方式之中。他將按照母親規定的單調生活道路走下去。所有這一切都意味著她完全主宰著他的生活直到她死去……”

雖然原畫面上只有一個婦女站在敞開的門口，看著房間，但被測評者的反應卻暴露出他與母親的某種關系，并引出了這一母親支配兒子的故事。

因此，雖然個人面對圖畫情境所編造的故事受當時直覺的影響，但被測評者在編造故事時常常是不自覺地把隱藏在內心的沖突和欲望等穿插在故事的情節中，借故事中人物的行為投射出來。主試如果能對被測評者所編的故事善加分析，便可了解其心里的需求、動機等特點。

圖1-2　主題統覺測試示例

4.評價中心

評價中心是包含多種測評方法和測評技術的綜合測評系統。它起源于德國心理學家1929年建立的一套用于挑選軍官的非常先進的多項評價程序。其中一項是對領導才能的評價，測評的方法是讓被測評者指揮一組士兵，他必須完成一些任務或者向士兵們解釋一個問題。在此基礎上，評價員對他的面部表情、講話形式和筆跡進行觀察。評價中心在我國的歷史可以追溯到公元前21世紀堯對舜的德才考察。從我國古代與現代的情況來看，主要是以此代替或簡化實踐考察的形式，來測評考試者的實際工作能力，但是更直接的原因則是源于管理能力的測評。^[11]評價中心的迅速發展始于第二次世界大戰后，是現代人事測評的一種重要形式，它被認為是一種針對高級管理人員的最有效的測評方法。

評價中心在測評時表現為一項人事評價過程，它由多個測評者針對特定的目的與標準，使用多種主客觀的評價方法和測評技術，對被測評者的綜合能力進行評價，為組織人員選拔、人才鑒別、崗位調整和績效考核等提供服務。因此，評價中心是以測評管理素質為中心的標準化的一組評價活動。它是一種測評的方式，不是一個單位，也不是一個地方。在這種活動中，包括多個主試采取多種測評方法對素質測評所做的努力，所有這些努力與活動都圍繞著一個中心，即管理素質的測評。^[12]

評價中心技術有兩種功能：其一是用于篩選人員，重點在于為空缺職位選拔合適人選；其二是由于員工職業發展而培訓開發在職人員的能力，重點在于考察員工哪些方面有優勢，哪些方面還有欠缺，據此進行培訓以克服缺陷，因此評價中心又被稱為評價與開發中心。^[13]

評價中心源于情景模擬，在一次評價中心中會包含多個情景模擬測驗，但它又不同于簡單的情景模擬，它是模擬技術、投射技術和面試技術等多種測評技術的有機結合。情景模擬是根據被測評者擔任的職務和測試目的，編制一套與實際情況相似的測試項目，將被測評者安排在模擬情景中去處理可能出現的各種問題，它是用多種測評方法來測評被測評者的能力和心理特征的方法。情景模擬的方法有無領導小組討論法、角色扮演和文件筐測試等。

管理游戲是評價中心常用的方法之一，它是以完成某項“實際工作任務”為基礎的標準化模擬活動，個人或團隊在管理游戲中領取自己的任務，測試者通過管理游戲來觀察被測評者的實際工作能力。管理游戲最初被用于模擬軍事和政治決定，在保險公司、工業、政府部門以及一些非營利組織中被廣泛地應用。管理游戲是一種社會性的游戲，它通常經過嚴密的組織，要求參與者必須能嚴格遵守游戲規則，進而達到某個具體的目的。由于其形式活潑，將深刻的道理寓于有趣的游戲中，能使參與者受到很大的啟發，而且通過實際的解決問題的過程，使得參與者的特定素質也在活動中得到體現，因此，管理游戲被越來越多地用于人才的培訓與選拔。

在評價中心技術中，管理游戲就是作為一種人才測評的方法來使用的。它是在管理或培訓的情景中引入游戲的方式來模擬真實情景的一種測評方法，通常是通過游戲活動來考察參與者的溝通、組織、協調、決策以及合作能力等素質。它是一種以完成某項“實際工作任務”為基礎的標準化模擬活動，通過活動觀察與測評被測評者的實際管理能力。整個過程充滿趣味性，情景模擬性強，因此，管理游戲是一種非常有效的人才測評的方法。依據所要解決問題的方向，可以將管理游戲分為：會議游戲、銷售游戲、創造力游戲、破冰游戲、客戶服務游戲、團隊建設游戲、壓力緩解游戲、激勵游戲。其特點是：第一，管理游戲的目標明確而單一，針對性很強；第二，管理游戲活動可以是一種群體的、團隊的活動，可以使團隊成員間相互積極配合，可以振奮團隊的精神，加強團隊的團結；第三，通常管理游戲操作性很強，強調問題解決的能力，模擬內容真實感強；第四，可以激發被測評者潛在能力和創新精神；第五，管理游戲的參與性強，易于掌握。^[14]

其中，圖1-3所示為管理游戲的示例。

圖1-3　管理游戲示例

管理游戲能夠幫助被測評者挖掘解決問題的技能，幫助其將注意力集中在制定公司的規劃上，它可以用于開發領導能力、培養團隊合作精神，是一種有效的人才測評手段。管理游戲的優缺點如表1-2所示。

表1-2　管理游戲的優缺點

5.勝任素質模型

當今激烈的國內外市場競爭在實質上是人才的競爭，人力資源管理是影響一個公司經濟效益的重要戰略因素，而其能否在企業中發揮重要作用，很大程度上取決于企業人力資源管理人員的勝任素質；換言之，企業人力資源管理人員的勝任素質直接決定企業人力資源管理的成效，甚至企業現在和未來的發展。^[15]

1973年，哈佛大學教授麥克利蘭發表了名為《測量勝任素質而非智力》的文章，首次提出了勝任素質的概念。他認為學習成績不能預測職業的成功，智力測驗和職業傾向測驗也不能用來進行工作成就預測。而個體的態度、價值觀、自我形象、動機等潛在的深層次特征，才是能真正區分績效優異者與績效普通者的關鍵因素。這篇文章發表之后，引起了人力資源管理領域許多學者的研究興趣，也標志著勝任素質理論研究和應用的開端。^[16]

麥克利蘭的冰山素質模型對崗位勝任素質的構成要素進行了形象的描述，如圖1-4所示。

圖1-4　冰山素質模型

“冰山以上部分”包括基本知識和基本技能，是外在表現，是容易感知、判斷、測量與培養的部分，但它不能預測或決定個人是否在工作中會有突出表現?！氨揭韵虏糠帧卑ㄉ鐣巧?、自我認知、品質和動機，是人內在的部分，它與高績效是相關的。

表層的知識和技能，相對易于改進和發展，培訓是最經濟有效的方式。核心的動機和特質處于人格冰山的最底層，難以評估和改進，所以它是最有選拔的經濟價值的。自我概念如自信，位于表層和底層中間，雖然較難改變并且需要更多的時間，但仍可以通過培訓、心理治療或以曾經有過的成功經歷來改善。^[17]

勝任素質模型自誕生之日起就被應用到人力資源工作的各個方面。實踐證明，勝任素質模型可以提高企業的人力資源質量，提升組織的競爭力，還能推動企業發展戰略的實現。

【閱讀資料】^[18]

萬科的人才體系

萬科企業股份有限公司（以下簡稱“萬科”）的人才管理模式一直為中國企業津津樂道，如今的萬科已經不僅僅是地產行業的領軍企業，而且成為中國企業人才管理的楷模。一直以來，萬科以“人才是萬科的資本，是萬科的核心競爭力”為用人理念，從尊重人開始，為優秀的人才創造一個良好的發展環境，這已經深深地印入了萬科的企業文化。

萬科能夠成就自己的人才體系是靠著一整套人才管理體系，而這也正是人才管理時代所必需的管理理念，與國內眾多企業相比萬科已經超前進入人才管理時代，與世界前沿的人才管理相對發達的企業看齊。

進入人才管理時代，企業對于人才的定義有了更加清晰明確的概念，就此，萬科制定了“萬科人”的標準：崗位勝任素質評估模型。該模型包括素質模型和測評工具兩部分內容，前者為萬科需要什么樣的人才提供了標準，后者用來衡量一個具體的人符合標準的程度，測評報告將為最后的錄用及升遷結果提供參考。

萬科總經理郁亮對這一量化評估標準甚為推崇，認為它將有利于萬科的人才培養和班子配備，并指示人力資源部的工作以這套工具為基礎。事實證明確實如此，崗位勝任素質模型廣泛地應用于萬科的招聘、培訓、職業生涯規劃、人才選拔等多個領域。它是對已經在崗的人的要求，也是用來培養未來職業經理人的方向，還成為招聘的“模子”，為萬科挖掘企業需要的人才減少尋找成本，更有助于員工通過“標準”有意識地培養自己尚不具備的特質。

基于勝任力的人才管理體系是人才管理階段的顯著特征，因此，如何界定人才成為企業人才管理環節中的重要環節。一方面，人才通過上述過程得到評估和發展，以提升他們的發展潛力和崗位適配性；另一方面，人才的成長發展也支撐著人才管理各個模塊的效能，為企業創造源源不斷的動力。

6.管理能力測評

管理能力是企業員工在日常工作中所表現出來的工作能力，它是員工獨立從事各項工作，解決實際問題，保證任務順利完成的基本條件。管理能力作為一項基本技能，企業內每一位員工都應當具備。管理能力是客觀存在的，并且人與人之間的管理能力也不完全相同，存在高低強弱之分，同時管理能力對于崗位的重要程度也不盡相同。通過一段時間的工作觀察，根據一個人的工作表現和業績，能夠判斷出這個人的能力。通過一系列科學的方法和手段，同樣可以了解一個人某些方面的能力。這也是測評所要達到的目的。管理能力測評的題目一般采用選擇題的形式，題目設計主要采用現實描述和情景模擬兩種方式。

（1）現實描述

這種類型的題目會詢問被測評者在日常生活工作中的行為舉動和心理感受等。通過被測評者的回答，可以得知被測評者在實際情況下會做出如何的反應和行動，根據這些反應和行動分析出被測評者相對應的能力水平或者是行為傾向。

例如，在對待朋友的生活、工作等諸多方面，我喜歡：

A.只贊揚他（她）的優點

B.只批評他（她）的缺點

C.因為是朋友，所以既要贊揚他（她）的優點，也要指出他（她）的不足

D.因為是朋友，彼此很熟悉，所以不需要指出他（她）的優點或者是缺點

這道題目考查的是被測評者人際交往能力。被測評者依據實際生活中怎樣與朋友交往，如何對待朋友的優缺點等的情況，針對題目的問題，選出在遇到這樣或那樣的事情時自己會采用的處理方式。

（2）情景模擬

這種方法在題目設計上一般會采用以下兩種方法。

①題目中假定被測評者的身份或者職位，如經理、銷售人員和行政人員等，（假定的身份通常都是被測評者準備申請的職位）然后用文字描述一個場景或者一個沖突矛盾，需要被測評者親自處理，被測評者根據題目設定的身份和描述的情景，進行分析判斷，最后從題干后的4個選項中找到一個與自己想法相吻合的處理方式。

例如，甲是您公司銷售部門經理，他直接向您匯報。他的部門總會錯過一些銷售計劃，而且他每月的報告總是遲交。您與甲確定了一個時間進行面談。但是，當您按約定時間到達他辦公室時，甲卻不在。他的秘書告訴您，幾分鐘前，甲的一個銷售主管來找他，并抱怨有的員工遲到，工作效率不高。甲就同這個主管對部門員工進行了一次鼓舞士氣講話，并且強調了期望的工作業績。當甲回來時，您已經等他半個小時了。

您將如何指出甲工作中的偏差？

A.“我知道，作為管理者你已經干得很不錯了，但是還有一點小問題我要給你提出來，這是一些計劃安排和時間管理方面的問題，或許它不是很嚴重?！?/p>

B.“許多人認為你的工作能力有問題，所以你的部門產生許多問題。他們認為要解決這些問題，主要還是你要提升自己的能力?！?/p>

C.“你工作表現很差，體現了你能力的不足，可以看出問題的根源在你身上。你應該好好反省自己，不斷完善自己。其實我覺得你還是很有前途的?！?/p>

D.“最近你們部門計劃延后，部門報告遲交。我擔心，這樣下去會對整個營銷戰略造成影響。你應該進行更好的授權并進行有效的時間管理?！?/p>

②題目描述一個人在某個特定場景或是某段時間的行為，被測評者在仔細認真閱讀材料后，根據要求，回答一些與題目提供的那段材料相關的問題。

例如，甲是某企業生產部經理。一天早上，他進入辦公大樓，在去往辦公室的途中，想到要在今天制定出新的生產流程。當他準備分解這個項目的目標與過程時，庫房主管找到他說人手不夠，要求給他增派人手，甲答應后，來到辦公室。甲按照慣例詢問每一個領班生產情況并確認下一個生產任務，又給庫房調配了人手。這時已經到午飯時間，甲吃過午飯后，休息了一下，回到了辦公室。這時一個領班找到甲，抱怨新員工工作積極性不高。甲給了這個主管幾條建議將其送走，接著就參加了一個會議。會議結束后，就到了下班時間，甲感覺今天很繁忙又只是在例行公事。

你認為甲管理中的問題是什么？

A.缺乏授權，沒有日程計劃，沒有給自己一個可以不受打擾的工作時間

B.沒有日程計劃，沒有充分利用時間，對于沒有預約的打擾未能拒絕

C.沒有日程計劃，沒有充分利用時間，沒有讓員工針對自己的問題提出建議

D.缺乏授權，沒有日程計劃，未能有效率地管理會議^[19]