在中小家族企業該如何發展職業

“我在一家小家族企業工作，企業規模200人。我不是家族成員，是招聘進來的，管理著4～5個人。我在考慮自己的職業有發展前景嗎？要不要跳槽？”

中國大約有一半的企業是家族企業。這個數字初看很驚人，但仔細想想就發現在情理之中。一個人，創業開了一家公司，公司慢慢發展，后期需要擴大規模，對于多數受東方“家文化”思想影響的人來說，顯然家里人最可信。于是他開了夫妻店，把在鄉下的遠親叫來負責財務。然后他們有了孩子，孩子長大，他們老去，就要考慮把這家公司交給孩子。

所以，如果就業進入的是一家家族企業，這很正常。但是這種情況下問題就來了，作為非家族成員，在這樣的家族企業里，似乎存在天然的瓶頸，非家族成員到底該怎么發展呢？

典型的建議也涇渭分明：

選擇一：跳槽，選擇二：變成家里人。

中小家族企業一般沒有職業經理人的容身之地，所以如果想以職業經理人的身份在家族企業長期發展非常困難。網絡上關于家族企業的新聞基本都千篇一律：這個家族企業發展遇到了瓶頸，于是請了外部職業經理人，結果職業經理人做了半年就走了，于是再請，再走……直到這個經理人成了他們家的上門女婿。

這個講法聽上去不靠譜，但有它的合理性。其實我們的鄰國日本，家族企業更多，而且都存活了幾百年，他們的做法就是類似的“女婿改姓”。

但大多數人顯然既不能入贅，也不能改姓，那該怎么考慮這類問題呢？

下面我從三個角度來給你分析。

企業文化

企業文化說的是這個企業的價值導向和工作方式，它如同彌漫在這個公司的空氣。如果員工不接受也不認同這個公司的企業文化，他一腳進入這家公司就會皺眉，覺得呼吸不暢，可能也待不久。

一千家企業有一千種企業文化，但大致可以分成四類。

第一，軍事化文化：這類組織高度結構性，等級分明，規則清晰，開放性低，組織保守封閉，指令往往來自老板一個人。不少傳統制造業企業很像這類文化。

第二，經理人文化：這類組織高度結構性，有等級，講規則，同時組織開放性高，內部的高管和專家都有一定的決策權。這類企業文化在歐美企業比較常見。

第三，合伙人文化：這類組織不太講規則，重要決策都是討論制，組織內部也比較開放，只要員工有能力，就能主導項目。合伙人文化的典型組織是咨詢公司和電影媒體公司，大家合作完成一個項目或拍一部劇，每個人都能發揮自己的作用。

第四，幫會文化：這類組織也不太講規則，但企業開放性低，保守封閉，幾乎一切決策命令都得聽老板的，而幫會文化的典型組織就是中小家族企業。

家族企業文化有兩大特點：

企業的各種決策、規則、命令都來自老板，漸漸會形成一言堂的局面。同時，家族企業會有典型的“家人”和“外人”之分。

請注意，任何文化都沒有好壞之分，它們各有優缺點。比如，老板“一言堂”的文化雖然獨斷，卻有效率優勢。企業生存的一個很重要的條件就是“快”，一言堂執行力強，能提升效率。

而企業任用“家人”的價值就在于天然的信任和忠誠。一家人做企業，目的一致，價值一致，更容易取得成功。

因此，外人想順利在家族企業適應并成長的前提是：了解并接受家族的企業文化。

如果一個人能接受家族企業的文化，當老板的思路和自己的思路不一致，就會轉變思想；當自己手下有幾個不能干活的“家族成員”時，也知道尊重和包容。

企業的不同階段

無論擁有什么文化，企業歸根結底都是企業。企業生存和發展的宗旨，就是服務好客戶，并從客戶手中賺到錢。

因此，無論是家人還是外人，能服務好客戶，為企業盈利，一般都能得到相應的回報。

但是，企業發展的不同階段，對“為企業盈利”的重視程度卻并不一致。相當多的家族企業會空降外部主管經理，但這些主管經理工作一段時間后總會發現，當他提出某個企業改革項目時，沒人支持；他想重整團隊，開除某個家族員工時，老板阻撓；半年后，還會因為自己業績不達標而被迫離職。這就是因為忽略了企業發展的階段。

一個企業的發展往往是一條條的S形曲線（見圖1-1）。

1.初創期

企業初創，人少事多，老板腦子里盤算的一切都是找到好項目，有收入，活下來。老板最想要“能人”。這個人值不值得信任，是不是“家人”并不重要，重要的是能開拓業務。

如果在初創期進入這家公司，公司里還沒有很多其他的家族成員，大多數人根本意識不到這是個家族企業。此時，你的職業發展策略就和初創企業一樣，做事為主，從0到1，結果導向，能和企業一起發展就是最好的職業規劃。

但是一般來說，很少會有“外人”，特別是“職業經理人”想進入初創期的家族企業，因為風險太大。

2.高速發展期

當企業抓住某個產品或業務，能有穩固的現金流，開始出現每年增加50%以上的業績時，就意味著進入了高速發展期。

此時，企業業務規模、市場規模和人員規模會迅速擴張。老板內心最想要的是接到好項目并盈利。專業人才能快速把公司規模做大，實現業績增長，懂行的專業人才成為主力。當然，這個階段，老板也自然會把“家人”納入自己公司的某些關鍵部門。公司人變多了，出于安心的目的，老板就得在關鍵位置上放置“自己人”。

多數專業人士和職業經理人會在這個階段進入公司。此時，公司和所有員工的關系都是最直接的“交換”關系。員工出結果，老板給待遇。企業內部的人際斗爭、家族關系并不明顯。因此，往往這個階段的員工，都會感覺自己成長很快，一兩年內都會快速升職加薪。這個時候的職業發展策略就是做事有目標、有結果、有業績，追求升職加薪就好。

3.停滯期

沒有一個企業能持續高速發展，因為競爭對手、業務瓶頸、市場飽和等多個因素，企業都會在高速發展到某一個階段后進入停滯期。此時，老板的內心又會發生變化。

我們總說創業者要有格局，但是現實是，想“做大做強，再創輝煌”的老板并不多。反而多數家族老板把公司做到某個規模之后，就會認為目的已達成，公司戰略也從“開拓”變成“守成”。此時公司如能再發展，只能靠外部力量的推動，比如外部融資；或者由內部催生出變革，比如老板的內心變化。否則，多數企業處在“維持”狀態。有固定的客戶，穩定的業務，不變的利潤，家族成員們也開始變現，平穩的好生活就這么降臨了。

了解歷史的人會知道，打天下時皇帝需要勇將，守天下時，勇將反而是威脅，皇帝更需要忠臣。此時，老板不害怕外部競爭，反而最害怕內部出現競爭對手。如果一個能干又有實力的員工跳槽去競爭對手公司，或者單獨做業務，威脅比外部對手還嚴重。因此，此時老板想要的人就未必是“能人”或“人才”了，他要忠誠于自己的人，甚至他要的是“能力一般，同時忠誠自己”的人。

此時，如果一個“外人”，在停滯階段的家族企業工作，開疆擴土，做出業績就不是職業規劃第一要務了。站對立場、建立信任，讓大老板放心才是重點。

4.衰退期

停滯期過后，家族企業會分成兩類。一類是破繭成蝶，受到外部和內部力量的推動，市場引擎又一次啟動，進入到了新的高速發展期。

但也有一類家族企業會不幸進入衰退期。在遭遇一系列事件之后，市場持續萎縮，競爭對手大幅擴張。此時，家族企業的老板有點著急了，他希望能恢復市場，重啟業績。

我們一般會以為，衰退期等于新的“初創期”，活下來才重要，這是一個完美的誤解。經歷過發展和停滯的家族企業，跟初創期相比，架構、士氣和情感都發生了變化。當不少家族成員在公司里擔任要職，老板在此時反而更信任家人，任何一個負面事件，都可能成為內部猜忌的導火索。

所以，在這個階段，要么留下，站對立場，保持忠誠；要么默默離開，再開“新服”。

但是，此時最忌諱的是在公司內抱怨，傳播負面情緒。也許這個人抱怨的內容都是事實，但是在老板耳朵里，就會產生各種不太合適的聯想。

避免多個老板

最后再說一個在家族企業工作的建議。

家族企業的特點是老大說了算。但隨著家族成員的加入，會出現多個老大的現象。典型如：家族二代和一代的戰略方向有分歧，甚至矛盾。

能發展好的家族企業都會盡可能避免這種情況發生。一種選擇是分家，分成兩家財務人事都獨立的企業；另一種選擇是快速統一思想，聽一個人的決策。如果既不分家，也不統一的企業，不要說“外人”，“家人”也會面臨“站隊”的選擇。如果站錯隊，自己在這家公司的發展也到頭了。

所以，一個“外人”最好的策略是：避免在這樣的環境中工作。

如果你正在這樣的家族企業工作，在工作時提前發現跡象，及早做出選擇；如果尚未進入這家企業工作，提前觀察一下，避免讓自己成為犧牲品。