小時候，犯了錯誤，父親會把我們叫到跟前，滔滔不絕地跟我們講道理：“你怎么會犯這樣的錯誤呢？不知道這樣做不對嗎？”長大后，進入公司，如果犯了錯誤，領導者也會把我們叫過去，喋喋不休地跟我們講道理。知道嗎？我們已經很反感別人給我們講道理了，員工也有同樣的心理。

有一次，一位領導和下屬談話，下屬的情緒有點低落，領導就勸她幾句。怎么勸說呢？無非就是講一些大而空的道理，領導講的時候見下屬沒吭聲，于是繼續講。突然下屬忍不住了，大聲說：“你真不愧是領導，這么會講道理?！币粫r間，領導明白了什么意思，知道講道理激起了下屬的反感。

也許很多領導者不知道，下屬聽你講道理的時候，表面上不吭聲，甚至對你點頭表示認可，實際上他們心里早已厭煩，只不過出于對你的尊重，不好意思讓你難堪，才忍氣吞聲地接受。他們在聽的時候，早已經左耳進右耳出，你的大道理對他們沒有作用。有這樣一段對話：

一位女職員和朋友談起領導，說：“領導經常給我講道理，好像他知道的東西多，我就是不懂事的小孩子一樣，特別讓人討厭?！?

朋友說：“那是領導關心你，才會找你談話，跟你講道理，是為你好啊！”

女職員說：“我才不稀罕。他講道理時，我聽也是左耳進右耳出，他說也白說?！?

從這段對話中，我們可以發現：講道理是沒有效果的溝通。所以，聰明的領導者，千萬不要給員工講道理，因為沒人愿意聽。當一個領導者想通過給員工講道理來解決問題時，他已經落于下風了，這是管理上的無能。

有一位企業的人力資源經理說，他在日常管理中，最喜歡“講道理”，他每天都會花大量時間去“講道理”。當員工發生沖突時，他去講道理；當部門之間配合不好時，他也去講道理；當下屬不支持她的工作時，他也去講道理?？墒?，當別人問他“講道理能解決問題嗎”時，他卻一臉無奈地說：“唉，這些人都不講道理?！?

要知道，每個人都有固定的思維模式，每個人都有自己的思想和理念，都有看問題的不同角度。如果你和他講道理，只是站在你的角度跟他講道理，那么他怎么可能認同你呢？道理講得多了，就成了純粹的理論，這些理論早已經被別人嚼爛了，你再去反復講述，味同嚼蠟，誰愛聽呢？

事實上，真正優秀的領導者，不會和員工講道理，而是和員工講故事，通過講故事，來表達一種觀點，引起員工思考。而且這個故事往往很有趣，很有深意，讓人聽了之后，久久忘不掉，這樣就能持久地發揮影響。通過講故事來表達觀點，激勵員工，是一種趣味性的溝通，絕不同于講道理來強迫員工接受，所以，效果往往比較好。

一個人力資源經理跳槽到一家新單位，上任伊始，老板為了讓他在公司樹立威信，公布任命之后，就讓他發言。他站起來，很幽默地說：“我是一頭驢?！贝蠹乙宦牐D時哄堂大笑。

接著，人力資源經理說：“我們家鄉有一頭驢，一天它不小心掉到枯井里，在井里凄慘地叫了好幾個小時，主人想了很多辦法，都沒有把它救起來。最后，他決定用土把驢埋在枯井里，一來免得驢子活活餓死，二來避免其他東西再次掉進枯井里。于是他找來村民幫忙，大家抓起鐵鍬，開始往井里填土。一開始驢子恐慌地嚎叫，不一會兒，驢竟然安靜下來，當村民把土鏟到它背上時，它迅速地把土抖落下來，然后狠狠地用腳踩結實。就這樣，驢一點一點地升到了井口?！?

講到這里之后，人力資源經理又說：“我現在還說我是一頭驢，大家還覺得好笑嗎？”在沉靜片刻后，大家爆發出熱烈的掌聲。掌聲漸停后，人力資源經理說，“我的存在就是和大家一起抖落身上的土，希望全體成員和我一樣，配合我的工作，為公司清除發展中的障礙，為公司的發展貢獻一份力量。”這時全場再次掌聲雷動。

如果你不給員工講道理，而是給員工講故事，并且故事有寓意、有深意，而且講得生動有趣，那么你將成為一個受人歡迎的領導者。領導力大師約翰·科特認為：“故事長駐大腦，因此帶來變化，有機會影響員工的行為?！币虼耍瑥慕裉扉_始，盡量不要和員工講道理，試著給員工“講故事”，用故事闡述道理，用故事引導員工改變行為，這樣效果會更好。