序三 一個勞動法律師的自白

一、如何成為一名勞動法律師

相當(dāng)數(shù)量的勞動法律師在完成專業(yè)化之前, 都在某種程度上經(jīng)歷了“渾渾噩噩”的“選擇期”和“轉(zhuǎn)型期”。對于一名執(zhí)業(yè)律師的專業(yè)選擇, 最難的不是決定成為什么領(lǐng)域的專業(yè)律師, 而是如何能夠在選定的領(lǐng)域“活下來”, 并且“站住腳”, 最后“安身立命”。為了“謀生”, 有什么業(yè)務(wù)便做什么往往是很現(xiàn)實的選擇, 這不是說一句“不甘心”或者“努力”就可以克服的。到底有多少律師無法“挨”到“最后”無法精確統(tǒng)計, 但那些堅持到現(xiàn)在的同仁, 都是可敬而又可愛的!

2008年, 是所謂的“勞動立法元年” , 幾乎所有的企業(yè)都被“超強(qiáng)的解雇保護(hù)”和“可預(yù)期的用工成本提升”驚呆了, 對于“未知”或者“失控”的恐懼促使他們產(chǎn)生了極強(qiáng)并且大量的“購買沖動” (相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)是因為“恐懼”而采購法律服務(wù), 而非“合規(guī)”, 所以, 在市場營銷中, 打著“恐嚇牌”來創(chuàng)造服務(wù)需求的套路仍然頗受歡迎), 勞動法律師這一群體, 就此“發(fā)展壯大”并且“揚(yáng)眉吐氣”了。

由于很多客戶端聯(lián)系人都在地區(qū)總部或全球總部這個層級上, 他們關(guān)心的問題雖然是從勞動法切入的, 但由于他們往往不在中國, 他們所要求的案情預(yù)判及解決方案明顯要更加全面、細(xì)致和可落地, 由此所需要提供的服務(wù)也明顯由所謂的“法律意見”轉(zhuǎn)向了“執(zhí)行方案”, 也就是說, 除了介紹及解釋中國法的條款和原則之外, 更強(qiáng)調(diào)現(xiàn)場支持; 并且由于客戶詢問的問題往往關(guān)涉 (1) 外國人就業(yè); (2) 高管任命及公司治理; (3) 內(nèi)部調(diào)查; 及 (4)裁員或人員重整等, 所涉法律領(lǐng)域的綜合性明顯增強(qiáng)了 (也就是一個執(zhí)行方案會同時涉及二至三個以上的部門法, 出現(xiàn)了法律適用的交叉和重疊, 偶爾還有沖突)。

二、勞動法律師的“小趨勢”

在勞動法時代 (1994—2007) , 勞動標(biāo)準(zhǔn)的適用問題是勞動法律師所要解決的主要焦點, 相對而言, 解除問題尚未構(gòu)成“迫在眉睫”的挑戰(zhàn), 彼時,企業(yè)實在“沒招”可以“熬到”勞動合同到期 (多數(shù)合同往往是一年期。即使違法解除, 繼續(xù)履行原合同的威懾力也沒有現(xiàn)在這樣大)。而且, 更加重要的是,“愚民政策”在那個維權(quán)意識相對“淡漠”的時代還是起到了一定程度的“緩沖”作用。這個時候, 很多富有代表性的勞動法律師往往都曾有“勞動行政部門”的任職背景, 他們的知識積累相當(dāng)部分是在過去的工作當(dāng)中完成的。

在勞動合同法時代 (2008—2018) , 勞動合同解除問題 (個體解除或批量性解除) 似乎成了工作重心, 招聘、績效及員工關(guān)系的主要文書和流程重點都是“以終為始”地為潛在的解除做“鋪墊”。而各類機(jī)構(gòu)“恐懼營銷”的火力要點, 亦是集中于此。同時, 由于HR部門在法律服務(wù)采購問題上相較于勞動法時代取得了更多的預(yù)算和自主權(quán), 他們成了法律服務(wù)營銷中最重要的一個目標(biāo)群體,“獲客”的需要, 使得勞動法律服務(wù)成了最先完成市場化的領(lǐng)域之一 (即, 由過去的關(guān)系型營銷轉(zhuǎn)向產(chǎn)品營銷, 很多機(jī)構(gòu)都在賣“無形”服務(wù)“有形化”的概念)。這時候的很多勞動法律師“新貴”更加專業(yè)化 (勞動保障專業(yè)科班出身), 往往有外企任職背景或海外教育經(jīng)歷甚至還有曾經(jīng)常年擔(dān)任過HR總監(jiān)職務(wù)的 (有一名頗受尊重的業(yè)界前輩就是如此) , 確實更能適應(yīng)這一時期的客戶需求。

但, 所有的顛覆性要素都是在平穩(wěn)之中孕育的。在勞動合同法時代,客戶們被教育了十年, 在勞動爭議控制問題上, 他們?nèi)〉昧藘?yōu)勢地位嗎?更多預(yù)算、更多政策、更多顧問換來更少爭議和更“乖”員工嗎? 答案似乎不盡如人意。究其原因, 對于企業(yè)所處的社會系統(tǒng)、管理系統(tǒng)及人力資源系統(tǒng)的認(rèn)知, 可能過于“簡單”和“粗暴”了, 主要應(yīng)對策略還是“頭疼醫(yī)頭”或者“圍追堵截”, 對于來自系統(tǒng)本身的“不確定性”及“反作用力”有所低估。

打個比方: 如果你有一個女職工, 剛剛懷孕就開始請病假, 你打算怎么做? 比較“生猛”的回答是: 查她病假, 只要是假的, 就地法辦! 但這個解決思路帶來的問題是: (1) 怎么證明這是一個假病假? (2) 醫(yī)院的配合度如何控制? (3) 規(guī)章制度的適用性 (合法性及合理性) 如何確保? 這個策略最具傷害性的可能后果是導(dǎo)致類似情況員工的“逆向選擇”——即當(dāng)你試圖懲罰一個你最終懲罰不了的人的時候所造成的負(fù)面學(xué)習(xí)效應(yīng) (或者說, 一旦其他人領(lǐng)悟到從事無法被懲處的違規(guī)使人獲益, 將進(jìn)而鼓勵同類違規(guī)行為)。定神一想, 為什么會有這個解決方案? 因為你預(yù)設(shè)的是“對抗”系統(tǒng), 而非“有條件合作”系統(tǒng)。不要妖魔化“三期”女職工 (我本人看到的堅守本職工作到法定產(chǎn)假的女員工其實一點不少, 她們具有的特質(zhì)都是專業(yè)、上進(jìn)、自尊、獨立, 也很明顯處于“向上”的發(fā)展路徑當(dāng)中)。從實事求是的角度來看待此類問題的產(chǎn)生, 無外乎: (1) 保胎需要; (2) 借此避免與上司或同事的沖突; 及 (3) 享受多年“隱忍”帶來的“福利” 。由此, 如果企業(yè)在得知女職工懷孕時即主動表態(tài), 她可以每天有1—2小時“彈性”空間, 每周可以有1—2天在家辦公, 并且短期指標(biāo)可以被削減10%—20%, 更重要的是,企業(yè)也會“領(lǐng)情”她在此特殊時期仍然堅守崗位的操守, 會不時給予 (口頭) 褒獎, 她可以在大家的敬佩和欣賞中等待產(chǎn)假的到來, 你現(xiàn)在覺得她有多少動機(jī)要去“泡病假”, 引發(fā)“逆向選擇”? 當(dāng)然, 也許有人會抗辯, 這樣沒啥用; 但我也要反問, 沒有好處, 但有壞處嗎? 會比對抗“更壞”嗎? 當(dāng)然, 這個例子本身的恰當(dāng)性有待商榷, 我只是于此指出, 在傾斜的天平下進(jìn)行對抗, 或許不如有條件地進(jìn)行合作。

上面這個例子跟勞動法律師有什么關(guān)系? 勞動法律師需要清楚知道自己的角色 (客戶聘請我們的目的是解決問題, 而不是成為問題本身)。如果真的需要從“系統(tǒng)”層面解決此問題, 要求勞動法律師有更加“復(fù)合”的技能或角色是在所難免的, 也就是說, 我們要重新界定對“專業(yè)人士”的理解——在有“專精”的“深度”同時還要有“相關(guān)”的“廣度”, 是在“通才”基礎(chǔ)上強(qiáng)化過的“專才”, 而不是嚴(yán)重“偏科”的“鬼才”。

三、大成勞動法特色

大成勞動與人力資源專業(yè)委員會已宣布進(jìn)行全新的組織變革 ( OD) 項目以謀求通過增強(qiáng)其“專家中心”和“交付中心” (建立與人力資源三支柱相匹配的服務(wù)架構(gòu)) 以便向其客戶“交付”更加“落地”和“復(fù)合”的人力資源法律服務(wù)。該架構(gòu)具體細(xì)節(jié)如下圖所示:

作為一家多中心的機(jī)構(gòu), 自2014年起, 大成勞動與人力資源專業(yè)委員會一直由其理事會進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo), 該理事會的成員均是本地勞動法實踐的業(yè)界翹楚。該委員會及理事會的現(xiàn)任負(fù)責(zé)人是江點序律師, 他是一名在勞動法方面有二十余年經(jīng)驗的資深執(zhí)業(yè)律師。專家中心將由江律師直接負(fù)責(zé), 而劉繼承律師、張立杰律師將與他共同負(fù)責(zé)。交付中心則將由理事會的執(zhí)行主任曾凡新律師及秘書長付勇律師共同負(fù)責(zé)。出版及協(xié)調(diào)事務(wù)將由交付中心審閱及促進(jìn)。

鑒于中國勞動法的實踐確實存在“因地制宜”的問題, 在專家中心和交付中心的支持下, 大成遍及中國境內(nèi)的45個辦公室的業(yè)務(wù)伙伴團(tuán)隊 (逾200名專業(yè)人士) 將得以向客戶“交付”更加“整齊劃一”、 “時間與成本相宜”、“保質(zhì)保量”的專業(yè)服務(wù)。大成的客戶將有機(jī)會通過我們的本地業(yè)務(wù)伙伴(即當(dāng)?shù)氐膭趧臃ㄊ聞?wù)負(fù)責(zé)律師) 接觸及分享來自于第一梯隊的勞動法領(lǐng)軍人物的寶貴經(jīng)驗和心得。

羅欣

2019年6月