企業(yè)搬遷、兼并、重組導(dǎo)致的員工勞動(dòng)關(guān)系變更處理[12]

案件的多發(fā)性和裁判結(jié)果的爭議性, 使勞動(dòng)爭議近幾年一度成為社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn), 2014年十大廣受關(guān)注的勞動(dòng)爭議案件中, 就有兩件出自員工入職管理環(huán)節(jié)。員工入職法律風(fēng)險(xiǎn)防范是企業(yè)規(guī)范勞動(dòng)用工管理體系的第一道防火墻, 其中涉及以下幾個(gè)方面, 不容企業(yè)忽視。

一、招聘廣告的法律風(fēng)險(xiǎn)防范

關(guān)于招聘廣告的法律風(fēng)險(xiǎn)防范, 企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意以下兩個(gè)方面:

一是錄用條件應(yīng)當(dāng)明確具體。錄用條件是企業(yè)針對(duì)不同崗位所要招聘的人員自行制訂的標(biāo)準(zhǔn), 是企業(yè)在試用期內(nèi)考核新入職員工是否合格的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)制定錄用條件應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的需要將條件逐一列出, 避免使用“一切服從企業(yè)安排” “較高工作積極性”等模糊語言, 盡量將錄用條件量化, 增強(qiáng)操作性和執(zhí)行性。錄用條件通常包括以下三個(gè)方面: 1. 勞動(dòng)者的基本情況和資質(zhì)條件, 比如年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、外語水平等; 2. 勞動(dòng)者的工作能力, 包括崗位職責(zé)和用人單位要求的其他條件等; 3. 勞動(dòng)者的道德條件, 比如勞動(dòng)者應(yīng)忠于職守、誠實(shí)守信等。企業(yè)切勿將招聘條件等同于錄用條件, 招聘條件是企業(yè)招聘員工最基本的條件, 語言相對(duì)簡單模糊, 不需要員工確認(rèn)即有效。錄用條件必須明確具體、嚴(yán)謹(jǐn)周密, 需要員工的確認(rèn)才對(duì)員工發(fā)生效力。筆者建議企業(yè)盡量針對(duì)不同的工作崗位制作有別于招聘條件的錄用條件, 便于求職者明確工作職責(zé), 同時(shí)提高企業(yè)招聘工作效率。

二是招聘廣告中不得有就業(yè)歧視或涉及隱私等禁止性內(nèi)容。根據(jù)《就業(yè)促進(jìn)法》 《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》的規(guī)定, 勞動(dòng)者享有平等就業(yè)的權(quán)利, 招聘廣告中不得有關(guān)于勞動(dòng)者的民族、種族、性別、宗教信仰、戶籍、身體殘疾等歧視性內(nèi)容。招聘廣告不得涉及勞動(dòng)者的隱私, 《勞動(dòng)合同法》第八條規(guī)定“用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況, 勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明”。據(jù)此, 勞動(dòng)者的說明義務(wù)僅限定在“與勞動(dòng)合同直接相關(guān)”的范圍內(nèi), 與勞動(dòng)合同無關(guān)的家庭狀況、財(cái)產(chǎn)狀況、戀愛狀況等應(yīng)屬于隱私權(quán)的保護(hù)范圍。招聘廣告若涉及上述禁止性內(nèi)容, 企業(yè)可能面臨侵權(quán)訴訟的風(fēng)險(xiǎn)。

二、企業(yè)入職審查工作中的法律風(fēng)險(xiǎn)防范

入職審查是員工入職的最后一道關(guān)卡, 很多勞動(dòng)爭議的發(fā)生都是在這個(gè)環(huán)節(jié)埋下的定時(shí)炸彈。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定, 筆者建議企業(yè)應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格審查員工的年齡、學(xué)歷、資格資歷、身體健康、是否與原單位解除或終止勞動(dòng)關(guān)系等方面。如果招聘高管, 企業(yè)還應(yīng)當(dāng)審查是否有違反保密協(xié)議、競業(yè)限制協(xié)議、服務(wù)期協(xié)議的情形。針對(duì)審查結(jié)果, 企業(yè)可以制作相關(guān)書面文件, 要求入職人員在《聲明》或《保證書》上簽字確認(rèn)。另外, 對(duì)聯(lián)系方式 (通信地址) 的確認(rèn)也是入職審查不可忽視的工作。企業(yè)可以《確認(rèn)書》的方式要求員工對(duì)聯(lián)系方式 (通信地址) 進(jìn)行簽字確認(rèn),《確認(rèn)書》上應(yīng)寫明“經(jīng)員工簽字確認(rèn)的上述聯(lián)系方式(通信地址) 即為企業(yè)送達(dá)書面文件的有效地址”, 并保留證據(jù)。

為防萬一, 筆者建議企業(yè)將審查事項(xiàng)中存在不實(shí)和欺瞞的情形, 以及員工不能提供相關(guān)資料的情形均視為“不符合錄用條件” “嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”的情形, 企業(yè)一旦發(fā)現(xiàn)則可根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條的規(guī)定單方面解除勞動(dòng)合同, 盡量將損失降至最低。

三、“試用期間被證明不符合錄用條件”的正確理解和運(yùn)用

《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定,“勞動(dòng)者有下列情形之一的, 用人單位可以解除勞動(dòng)合同: (一) 在試用期間被證明不符合錄用條件……”實(shí)務(wù)中, 很多企業(yè)都知道“不符合錄用條件”是企業(yè)單方面解除勞動(dòng)合同的理由, 不需要提前30天通知也不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金, 卻忽視了企業(yè)須承擔(dān)證明勞動(dòng)者在試用期“不符合錄用條件”的舉證責(zé)任, 導(dǎo)致仲裁或訴訟中只有口頭陳述無真憑實(shí)據(jù), 從而陷入違法解除勞動(dòng)合同的困境敗訴。

為避免舉證不能, 筆者建議: 1. 在招聘廣告、勞動(dòng)合同、任職說明等書面文件中約定明確具體的錄用條件, 并要求勞動(dòng)者對(duì)相關(guān)證據(jù)簽字確認(rèn); 2. 規(guī)章制度的相關(guān)內(nèi)容作為錄用條件的, 向員工公示后要求員工簽字確認(rèn); 3. 《解除勞動(dòng)合同通知書》應(yīng)在試用期內(nèi)作出, 同時(shí)在試用期內(nèi)交由員工簽收; 4. 企業(yè)應(yīng)當(dāng)在《解除勞動(dòng)合同通知書》中說明理由和法律依據(jù); 5. 建立規(guī)范的考核制度, 使錄用條件易于操作和執(zhí)行。

案例分析

員工再次入職同一用人單位能否約定試用期?

2011年5月3日, 李晨進(jìn)入曙光公司工作, 擔(dān)任研究顧問職務(wù)。雙方簽訂為期兩年的勞動(dòng)合同, 試用期3個(gè)月。 2012年4月23日, 李晨提出辭職。 2012年6月19日, 李晨再次進(jìn)入曙光公司工作, 雙方簽訂了新的勞動(dòng)合同, 工作內(nèi)容和薪資與離職前完全相同, 可重新簽訂的勞動(dòng)合同中又約定了3個(gè)月的試用期。沒想到, 還沒過試用期李晨就被單位以試用期內(nèi)不符合錄用條件解除勞動(dòng)合同。“兩次約定試用期是違法的!”李晨向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出申訴, 要求曙光公司支付違法約定試用期賠償金1. 35萬元。經(jīng)仲裁裁決, 對(duì)該請(qǐng)求不予支持; 李晨不服, 向法院提起訴訟。上海一中院二審判決駁回了李晨的訴訟請(qǐng)求。

試用期是指用人單位對(duì)新入職員工進(jìn)行思想品德、工作態(tài)度、工作能力等方面進(jìn)行考察的時(shí)間期限。《勞動(dòng)部辦公廳對(duì) 〈關(guān)于勞動(dòng)用工管理有關(guān)問題的請(qǐng)示〉的復(fù)函》 (勞辦發(fā) 〔1996〕 5號(hào)) 對(duì)試用期的定義是, “用人單位和勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系后為相互了解、選擇而約定的不超過六個(gè)月的考察期”。

《勞動(dòng)合同法》第十九條第二款規(guī)定,“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期”。該條款的理解和運(yùn)用, 實(shí)務(wù)中向來存在爭論。一種觀點(diǎn)認(rèn)為, 不論是否存在勞動(dòng)合同續(xù)訂、勞動(dòng)者離職一段時(shí)間后再入職或者勞動(dòng)者換崗等情形, 同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。重慶市人力資源與社會(huì)保障局于2014 年3 月20 日答復(fù)來信 (渝人社信箱 〔2014〕 2710) 時(shí)明確說明,“根據(jù)《勞動(dòng)合同法釋義》 (《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》起草小組編) 的解釋, 勞動(dòng)者試用期結(jié)束后, 無論在勞動(dòng)合同期限內(nèi)還是勞動(dòng)合同續(xù)訂, 勞動(dòng)崗位發(fā)生變化, 用人單位不得再約定試用期。勞動(dòng)合同續(xù)訂或者終止后一段時(shí)間又招用勞動(dòng)者的, 對(duì)該勞動(dòng)者, 用人單位不得約定試用期”。另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為, “只能約定一次試用期”僅指“同一勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間”, 勞動(dòng)者離職一段時(shí)間后再入職同一用人單位, 是不同的勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間, 因此可以再次約定試用期, 本案裁判者或也持這種觀點(diǎn)。

1994年, 《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于 〈勞動(dòng)法〉 若干條文的說明》 (勞辦發(fā) 〔1994〕289號(hào)) 規(guī)定, “試用期適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)時(shí)改變勞動(dòng)崗位或工種勞動(dòng)者”。兩年后, 勞動(dòng)部又在《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知》 (勞部發(fā)〔1996〕 354號(hào)) 規(guī)范性文件中規(guī)定, “用人單位對(duì)工作崗位沒有發(fā)生變化的同一勞動(dòng)者只能試用一次”。從立法沿革看, 立法趨于嚴(yán)格。

那么, 續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)再次約定試用期又該如何處理? 實(shí)務(wù)中, 裁判者一般都直接認(rèn)定違法, 用人單位如果在重新約定的試用期內(nèi)以勞動(dòng)者不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同, 即面臨違法解除勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)。因此, 新的司法解釋出臺(tái)之前, 筆者不建議企業(yè)在員工離職一段時(shí)間后再入職, 以及續(xù)簽勞動(dòng)合同的場合與該員工再次約定試用期。企業(yè)確需對(duì)員工的工作能力等方面重新考核的,不妨利用規(guī)章制度、薪資福利等相對(duì)“柔和”的管理手段實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置,避免訟累。