企業搬遷、兼并、重組導致的員工勞動關系變更處理[3]

勞動合同締約中勞動者的欺詐行為導致勞動合同履行中出現一系列問題和糾紛, 引發勞動爭議。在求職應聘、簽訂勞動合同時, 勞動者一方通常處于較為劣勢的地位, 一些勞動者為了滿足用人單位的錄用條件和要求, 獲取一份滿意理想的工作, 從而采用欺詐手段與用人單位簽訂勞動合同、雙方建立勞動關系。

近年來, 關于勞動者以欺詐手段簽訂勞動合同引發的勞動爭議案件數量一直處于增長態勢。關于勞動者以欺詐行為訂立勞動合同的問題, 《勞動合同法》第二十六條及第三十九條僅作出簡單規定, 在面臨復雜的勞動關系時, 勞動者的欺詐行為、勞動合同的效力及后續處理等問題亟須進一步解釋和認定。

一、關于在勞動者欺詐情形下簽訂勞動合同的法律效力認定問題

(一) 如何判斷勞動者在訂立勞動合同時存在欺詐情況

欺詐, 是指以使人發生錯誤認識為目的的故意行為。最高人民法院《關于貫徹執行 〈中華人民共和國民法通則〉 若干問題的意見 (試行) 》第68條規定,一方當事人故意告知對方虛假情況, 或者故意隱瞞真實情況, 誘使對方當事人作出錯誤意思表示的, 可以認定為欺詐行為。根據上述司法解釋, 欺詐具有如下構成要件: 欺詐故意、欺詐行為、表意人因欺詐陷入錯誤認識、表意人因錯誤認識作出錯誤的意思表示。[4]

勞動者在求職、在訂立勞動合同時, 因處于劣勢地位, 或為滿足用人單位的錄用條件, 或為誘導用人單位盡快做出聘用決定, 可能會出現以下行為: 虛構過往工作經歷, 提供偽造學歷證書、資質證書, 隱瞞、未如實告知自身素質等, 如司機提供虛假駕駛證照、保安員提供虛假無違法犯罪記錄證明、女性勞動者在入職時并未告知用人單位已有婚育、懷孕等事實。

那么, 如何判斷勞動者在簽訂勞動合同時的何種行為構成欺詐?

一般情況下, 我們認為勞動者若實施了偽造簡歷、提供虛假的學歷證書、資質證書就可以被認定為欺詐行為, 但如果用人單位在招聘錄用、簽訂勞動合同時, 并未提及崗位的錄用條件, 在事后發現勞動者的工作經歷、學歷證書存在偽造情況,或是發現勞動者隱瞞了懷孕、婚育的事實, 能否認定勞動者存在欺詐行為?

案例一: 勞動者提供虛假學歷, 并不必然導致勞動合同無效[5]

張某入職江蘇某電子工業公司工作, 因在試用期內未達到公司的工作目標,與公司發生糾紛, 公司作出與其解除勞動合同的決定。張某不服公司決定, 提起仲裁、一審。

一審法院判決認定公司構成違法解除勞動合同, 需要支付違法解除勞動合同的賠償金。公司提起上訴, 在二審中主張張某不僅試用期未達到公司工作目標,而且存在提供虛假學歷的情況, 張某入職時自稱其為專科學歷, 但實際并未達到專科學歷, 張某違反如實告知義務, 騙取公司與其簽訂勞動合同, 張某的行為已構成欺詐, 故勞動合同無效, 公司可據此解除勞動合同。

二審法院經審理后認為, 公司在招聘張某時并未對其學歷提出特殊要求, 且勞資雙方并未特別約定張某應聘的銷售崗位須具備相應專業學歷, 故公司關于張某使用虛假學歷應聘構成欺詐、勞動合同應屬無效的主張缺乏相應的事實依據,判決駁回公司上訴。

本案例中的二審法院并沒有認定勞動者提供虛假學歷的行為構成欺詐, 關鍵在于其認為用人單位未履行如實告知義務在先, 即告知勞動者與勞動合同直接相關的基本情況, 如錄用條件、學歷要求。用人單位沒有積極行使此項權利, 維護自己的知情權, 則勞動者就沒有必要的告知義務, 即使后續發現勞動者存在提供虛假學歷的行為, 勞動者也不構成欺詐。

案例二: 勞動者隱瞞懷孕, 用人單位未能證明崗位不招用孕婦的, 勞動合同并非無效[6]

李某入職北京某服飾有限公司, 在工作中與公司發生勞動爭議糾紛, 從而訴諸法院, 公司以李某入職時隱瞞其已懷孕的重大事實、在應聘表和入職表上填寫虛假信息為由, 主張雙方簽訂的勞動合同因存在欺詐而應認定為無效合同。

二審法院審理后認為, 公司既沒有在應聘表上注明或明確告知李某其所應聘的崗位不招用孕婦, 也沒有提供證據證明該崗位不適合孕婦。且, 對于應聘表上“是否懷孕”一欄填寫“否”及其他相關信息, 李某已經做出了合理解釋, 公司并沒有提供充分證據證明李某存在明知懷孕而故意隱瞞的情形, 因此, 對公司關于勞動合同無效的主張, 不予支持。

從這個案例可以看出, 懷孕是個人的權利同時也涉及個人隱私, 除非用人單位能證明該種崗位不適應孕婦, 或是已經事先告知勞動者該崗位不錄用孕婦, 否則勞動者有權利不回答或者不如實告知懷孕的事實, 勞動者未如實陳述的行為并不能構成欺詐。

綜上, 在認定勞動者是否存在欺詐的情況時, 需要結合用人單位是否首先行使應有的知悉權利來判斷, 如果用人單位并未事先明確告知勞動者錄用條件及禁忌, 即使事后發現勞動者存在學歷造假、隱瞞懷孕及婚育等行為, 也不適宜認定勞動者的行為構成欺詐。

(二) 關于勞動者采用欺詐手段簽訂勞動合同的法律效力問題

用人單位因勞動者的欺詐行為陷入錯誤認識, 誤以為勞動者是適格主體而與其簽訂勞動合同, 此類情況下, 勞動者以欺詐手段簽訂勞動合同的法律效力如何認定?

根據《勞動合同法》第二十六條第一款規定, 以欺詐、脅迫或乘人之危, 使對方在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同, 勞動合同無效。

盡管《勞動合同法》第二十六條有欺詐手段訂立勞動合同無效的明確規定,但在法律實踐中, 對勞動者以欺詐手段訂立勞動合同的法律效力, 仍有如下兩種爭議觀點:

第一種觀點, 勞動者一旦采用欺詐手段, 勞動合同即無效。這種觀點的支持者認為, 如用人單位已明確告知勞動者招聘及錄用條件, 但勞動者在訂立勞動合同時存在故意虛構重要事實及隱瞞關鍵情況的行為, 對用人單位陷入錯誤判斷的后果具有希望、放任的心態, 用人單位陷入錯誤認識與其最終簽訂勞動合同, 就可以根據《勞動合同法》第二十六條的規定, 認定雙方簽訂的勞動合同無效。

第二種觀點, 勞動者雖以欺詐手段訂立勞動合同, 但要根據欺詐的程度及影響后果來判斷勞動合同是否無效。功利主義認為利益的最大化, 最優配置, 以實現大多數人的“幸福”。[7] 勞動者雖然實施欺詐行為, 使用人單位在違反自己意思真實的情況下, 與其簽訂勞動合同, 但在具體勞動合同履行過程中會產生兩種不同情形及后果。如勞動者偽造工作經歷而簽訂的勞動合同, 在履行過程中, 一種情形是勞動者由于能力或自身素質等問題, 確實無法勝任工作; 另一種情形是勞動者的虛假工作經歷并不影響其工作表現, 其依然可以勝任工作。這兩種不一樣的后果導致不一樣的處理結果, 所以勞動者以欺詐手段簽訂的勞動合同并非當然無效, 要看是否影響勞動合同最終的順利履行效果。

筆者贊同第一種觀點, 根據《勞動合同法》第三條規定, 訂立勞動合同, 應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用原則。民法上的“帝王條款”誠實信用原則, 同時被列為勞動合同法的基本原則, 其之所以被引入勞動合同法, 就是要求勞動合同雙方不欺詐、恪守信用, 方能構建和保障勞資雙方關系的和諧、穩固。

另,《勞動合同法》第八條規定, 用人單位招用勞動者時, 有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況, 勞動者應當如實說明。勞動合同訂立的雙方都應當遵守誠實信用義務, 將自身真實的素質及條件告知用人單位。故, 勞動合同無效的認定和處理都應該遵從誠實信用這一基本原則。

《人力資源市場暫行條例》第二十三條規定, 個人求職, 應當如實提供本人基本信息以及與應聘崗位相關的知識、技能、工作經歷等情況。該條例首次在國家立法層面強調勞動者求職時有如實提供相關信息之義務, 勞動者不僅對用人單位負此義務, 而且對人力資源服務機構也負有同等義務。該條例反映了立法上對誠信精神的倡導持積極、支持態度。

根據《勞動法》第十八條的規定, 無效的勞動合同, 從訂立時候起, 就沒有法律約束力, 自始無效。法律不保護非法權益, 勞動者以欺詐手段獲取勞動權益, 勞動法律法規上已對此類欺詐行為的法律后果作出規制。無效合同自始沒有法律約束力, 勞資雙方的權利義務沒有固定。

筆者認為, 前述第二種觀點雖然具有合理性, 但在實際中卻容易提高勞動者違反道德的風險概率, 即形成了對勞動者欺詐行為持允許、默許甚至是鼓勵態度。對于用人單位而言, 如勞動合同最終效力是要根據雙方履行效果而定, 雙方訂立合同時的告知義務就會變得沒有必要。因此, 第一種觀點顯然更利于規范勞動關系, 更利于和諧勞動關系的構成與促進。

二、勞動合同因勞動者欺詐被認定為無效后的處理

(一) 關于采用欺詐手段簽訂勞動合同的勞動者與用人單位的勞動關系問題

勞動合同被確認無效后, 勞動者已經付出勞動的, 勞動關系是否存在? 關于這個問題, 在《勞動合同法》中并未作出明確規定, 且在理論與實踐中亦存在爭議。

一種觀點認為, 勞動者欺詐, 勞動合同應當被確認為無效, 但勞動者的確為用人單位付出實際勞動, 故雙方只要符合勞動關系的成立條件, 就存在事實勞動關系。

另一種觀點則認為, 勞動者因欺詐造成用人單位發生錯誤認識, 在違背真實意愿的情形下與勞動者簽訂的勞動合同不僅無效, 且雙方的勞動關系也不能夠成立。

針對以上兩種觀點, 筆者認為, 勞動合同被確認無效是毋庸置疑的, 但勞動者與用人單位的勞動關系是否存在, 應斟酌具體案情判定。而且, 在具體的司法實踐判例中, 也出現不同案情導致不同判定的情況。

案例三: 勞動者假冒他人身份與用人單位簽訂勞動合同, 仍可按照真實身份認定存在事實勞動關系[8]

深圳市某五金模具公司向深圳市社保局提出工傷認定申請, 稱其員工黎某系其公司普工并在生產車間使用沖床時被沖床壓手, 公司將黎某送至醫院治療, 黎某在工傷認定申請書的“受傷害人或親屬簽字 (壓指模) ”欄簽署了岑某某的姓名, 公司方才發現岑某某入職時系假冒黎某的名字。深圳市社保局認定岑某某為工傷, 但公司主張岑某某假冒黎某身份入職而拒絕支付應由用人單位負擔的工傷保險待遇。公司提起工傷認定行政訴訟, 一審及二審法院均認定深圳市社保局認定岑某某為工傷合法合理。

在這個案例當中, 二審法院認為岑某某冒用黎某的身份證入職五金模具公司, 與公司建立勞動關系, 深圳市社保局從而認定岑某某是公司員工, 其工作期間受傷為工傷是于法有據。勞動者假冒他人身份與用人單位簽訂勞動合同, 雙方勞動合同應當可以被確認為無效, 但卻并不意味著雙方之間的勞動關系不成立,法院仍可按照勞動者的真實身份來認定與用人單位之間存在事實的勞動關系。

案例四: 勞動者提供虛假學歷與用人單位簽訂勞動合同, 不成立事實勞動關系[9]

陸某在入職深圳某生物科技公司時, 提交了一份湖南大學本科學歷, 但其后公司在其具體工作中發現其工作能力不佳, 于是查證陸某的學歷, 發現陸某的真實學歷為湖南大學專科學歷, 故公司與其解除勞動合同。陸某不服, 提起仲裁要求公司支付解除勞動合同賠償金。二審法院認定陸某存在嚴重欺詐行為, 雙方的勞動合同自始無效, 公司無須向其支付解除勞動合同賠償金。

在這個案例中, 二審法院以勞動者欺詐確認雙方簽訂的勞動合同無效, 雙方并未成立事實勞動關系, 與勞動關系相關的勞動者權益不能得到支持。

由以上兩個案例可見, 勞動合同雖然可因勞動者欺詐無效, 但法院并非一概認定雙方沒有成立事實勞動關系, 而是需要根據具體情形斟酌而作判定。如第一個案例, 勞動者因欺詐導致勞動合同無效, 但如果不能夠認定其與公司存在事實上的勞動關系, 則無法認定為工傷, 則對勞動者十分不利, 在勞動關系存續期間勞資雙方的利益都應當得到保護。但在第二個案例中, 勞動者同樣涉及欺詐, 但卻不能被認定為已成立事實勞動關系。

(二) 關于采用欺詐手段訂立勞動合同導致合同無效的處理問題

根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十四條的規定, 勞動合同被確認無效后, 用人單位對勞動者付出的勞動, 一般可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標準支付勞動報酬。

對于解除勞動合同經濟補償金及未簽勞動合同雙倍工資問題, 由于勞動者采取欺騙手段與用人單位簽訂勞動合同, 故勞動者主觀上具有惡意, 其應對無效行為的后果承擔法律責任。即用人單位對于解除合同不負有締約責任及違約責任。如勞動者要求經濟補償金或未簽勞動合同期間的二倍工資, 其訴求不應予以支持。

三、用人單位如何識別及避免勞動者在簽訂勞動合同過程中的欺詐行為

(一) 明確公布錄用條件

錄用條件是用人單位選擇是否錄用應聘者的標準, 也是檢驗員工是否與崗位相匹配的標準。用人單位的錄用條件既要包含用人單位對所招聘員工要求具備的基本條件, 如身體素質、性格要求等; 也要包括招聘崗位對員工的特殊要求, 如相應工作經驗、學歷資質、特殊技能技術、工作語言要求等。

如果公司在招聘公告中明確詳細標識出錄用條件時, 應聘者未能達到錄用條件或是提供虛假符合錄用條件的證明文件及材料, 顯然屬于違約、違法, 用人單位解除勞動關系自然合法有效。

(二) 招聘階段進行背景調查

用人單位應當在招聘階段就對應聘者開展背景調查, 而并非要等到其入職之后才開始進行調查, 提前預防的效果要比入職之后發現勞動者造假、認定不符合錄用條件再解除勞動合同的效果更佳。

背景調查有以下幾種方式進行: 首先, 可以通過公安部門、街道辦事處等機構查詢、核實應聘者的身份; 其次, 可以通過教育行政部門、學校、資質證書頒發部門、機構核實應聘者的學歷、技能資質信息; 最后, 用人單位還可以通過應聘者的前工作單位詢問、了解應聘者的工作表現、工作能力及離職原因等。

(三) 入職時進行個人基本信息登記

用人單位在入職時必須主動向勞動者了解情況, 讓勞動者填寫個人基本信息登記表。用人單位還需特別注意, 填寫信息的范圍應當是與工作有關, 不得涉及與工作并無關系的個人隱私。個人基本信息登記表上應同時注明信息登記虛假、隱瞞的后果, 如“勞動者在入職登記資料上所提供的信息 (包括但不限于學位證、畢業證、外語等級證書、資格證、身份證明、婚孕情況等個人有效證件及信息) 與本人實際情況不符的, 用人單位可按《勞動合同法》第三十九條解除勞動合同”, 基本信息登記表應當要求勞動者本人親自填寫并簽字確認。