《人力資源市場暫行條例》解讀及對外包企業(yè)影響[5]

勞動者達(dá)到法定退休年齡勞動合同是否必然終止? 這個問題無論是在理論界還是實務(wù)界都存在較大爭議, 各地法院裁判結(jié)果存在較大差異。關(guān)于勞動者達(dá)到法定退休年齡勞動合同的法律規(guī)定主要有勞動合同法及其實施條例、審理勞動爭議案件司法解釋三, 實務(wù)中法院裁判時多直接依據(jù)《勞動合同法實施條例》第二十一條規(guī)定, 認(rèn)定勞動者達(dá)到法定退休年齡, 勞動合同自然終止。但筆者認(rèn)為勞動者達(dá)到法定退休年齡, 勞動合同并不必然終止。

本文中, 筆者首先從司法裁判案例入手, 指出勞動者達(dá)到法定退休年齡, 勞動合同是否必然終止在司法裁判中存在的爭議; 緊接著從現(xiàn)行法律法規(guī)及司法解釋規(guī)定對爭議存在的原因進(jìn)行分析, 得出勞動合同不因勞動者達(dá)到法定退休年齡而終止的結(jié)論。最后, 在上述內(nèi)容的基礎(chǔ)上, 從勞動關(guān)系存在的實質(zhì)要件進(jìn)行分析, 對達(dá)到法定退休年齡人員的用工關(guān)系作出認(rèn)定。

一、典型案例

(一) 聶某蘭與某藥業(yè)公司勞動爭議糾紛一案

聶某蘭, 女, 1963年3月6日出生, 于2009年與某藥業(yè)公司簽訂勞動合同,其間兩次簽訂固定期限勞動合同后, 于2013年2月16日簽訂了無固定期限勞動合同。一直工作至2017年11月1日, 該藥業(yè)公司稱因聶某蘭不服從管理人事調(diào)動, 通知其解除勞動合同。

聶某蘭向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁, 該委以聶某蘭已經(jīng)達(dá)到國家法定退休年齡為由不予受理。后聶某蘭訴至法院。法院依法受理, 一審中, 該藥業(yè)公司辯稱2013年3月6日后雙方之間屬勞務(wù)關(guān)系, 但一審法院認(rèn)為, 本案中聶某蘭于2013年3月6日雖然達(dá)到法定退休年齡, 但并未辦理退休手續(xù), 一直在該藥業(yè)公司工作, 不屬于《勞動合同法》第十四條規(guī)定的勞動合同終止的情形, 認(rèn)定雙方之間在2013年3月6日后仍屬勞動關(guān)系。

(二) 白某芬與某物業(yè)公司勞動爭議糾紛一案

白某芬, 女, 1967年12月29日生, 白某芬于2006年1月1日到某物業(yè)公司處工作, 其間雙方兩次簽訂固定期限勞動合同后, 于2016年1月6日簽訂了無固定期限《勞動合同》 。 2017年11月9日, 該物業(yè)公司因白某芬達(dá)到法定退休年齡, 通知終止勞動關(guān)系。

白某芬于2018年3月13日向勞動人事爭議仲裁院申請勞動仲裁, 仲裁院以申請人超過法定退休年齡為由不予受理。后白某芬向法院起訴。一審法院經(jīng)審理認(rèn)為, 根據(jù)《勞動合同法實施條例》第二十一條規(guī)定: “勞動者達(dá)到法定退休年齡的, 勞動合同終止。”本案中, 白某芬達(dá)到法定退休年齡時, 雙方之間的勞動關(guān)系自然終止。判決雙方之間的勞動關(guān)系自2017年12月30日起因白某芬達(dá)到法定退休年齡而終止。

上述兩個案例中, 法院對勞動者達(dá)到法定退休年齡后勞動合同是否終止的判決結(jié)果截然相反。第一個案例中, 法院認(rèn)為勞動者達(dá)到法定退休年齡, 但未辦理退休手續(xù), 不符合《勞動合同法》第四十四條規(guī)定的勞動合同終止的情形, 勞動者達(dá)到法定退休年齡繼續(xù)工作的, 與用人單位之間依然系勞動關(guān)系。而第二個案例中, 法院認(rèn)為根據(jù)《勞動合同法實施條例》第二十一條之規(guī)定, 認(rèn)定勞動者達(dá)到法定退休年齡時勞動合同即自然終止。

縱觀上述兩個案例及相類似的其他案例, 法院對勞動者達(dá)到法定退休年齡勞動合同是否終止相關(guān)案件判決結(jié)果差異如此之大的原因在于對《勞動合同法》第四十四條與《勞動合同法實施條例》第二十一條的適用。

《勞動合同法》第四十四條第 (二) 款規(guī)定, 勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的勞動合同終止, 但《勞動合同法實施條例》第二十一條規(guī)定“勞動者達(dá)到法定退休年齡的, 勞動合同終止”。根據(jù)《社會保險法》的規(guī)定, 享受基本養(yǎng)老保險必須同時滿足: (1) 勞動者達(dá)到法定退休年齡; (2) 繳費滿15年, 達(dá)到法定退休年齡的勞動者并不必然享受基本養(yǎng)老保險待遇。勞動者達(dá)到法定退休年齡勞動合同是否終止有不同的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn), 法院裁判時依據(jù)的法律法規(guī)不一樣,導(dǎo)致裁判結(jié)果也存在較大差異。

二、勞動合同不因勞動者達(dá)到法定退休年齡而終止

筆者認(rèn)為, 在上述法律適用的爭議中, 相較《勞動合同法實施條例》而言,《勞動合同法》屬于上位法, 根據(jù)法律的適用原則, 上位法與下位法存在不一致內(nèi)容時, 應(yīng)優(yōu)先適用上位法的規(guī)定。此外, 最高人民法院于2010年發(fā)布的《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋 (三) 》第七條中,已明確規(guī)定只有“用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭議”時, 人民法院才按照勞務(wù)關(guān)系處理。

此外, 筆者認(rèn)為, 《勞動合同法實施條例》第二十一條規(guī)定賦予了勞動者或用人單位在勞動者達(dá)到法定退休年齡時單方終止勞動合同的權(quán)利, 但勞動合同終止的前提是向?qū)Ψ桨l(fā)出了解除勞動合同的意思表示, 如雙方均沒有終止勞動合同的意思表示, 且按照原合同約定繼續(xù)履行的, 在勞動者達(dá)到法定退休年齡后, 應(yīng)認(rèn)定雙方之間依然系勞動關(guān)系。

綜上, 筆者認(rèn)為, 法院作出判決時不能僅依據(jù)《勞動合同法實施條例》第二十一條的規(guī)定, 一概認(rèn)定只要勞動者達(dá)到法定退休年齡, 勞動合同就自然終止。

三、達(dá)到法定退休年齡人員用工關(guān)系認(rèn)定

基于以上內(nèi)容的分析和鋪墊, 筆者認(rèn)為, 對于達(dá)到法定退休年齡后的人員,其用工關(guān)系的認(rèn)定, 應(yīng)視不同情況區(qū)別對待。

達(dá)到法定退休年齡依然在崗工作的人員, 可分為以下四種情形:

(1) 達(dá)到法定退休年齡, 享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取養(yǎng)老金后, 又回到原單位工作;

(2) 達(dá)到法定退休年齡, 享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取養(yǎng)老金后, 去到新的單位工作;

(3) 達(dá)到法定退休年齡, 未享受基本養(yǎng)老保險待遇, 持續(xù)在原單位工作;

(4) 達(dá)到法定退休年齡, 未享受基本養(yǎng)老保險待遇, 重新就業(yè)的。

司法實務(wù)中, 以上四種所述情形中, 第 (1)、 (2) 種情形爭議較小, 雙方之間系勞務(wù)關(guān)系, 司法解釋三也以明確規(guī)定, 屬于這兩種情形的, 應(yīng)該按照勞務(wù)關(guān)系處理。

但對于第 (3)、 (4) 種情形, 各地法院尚未形成統(tǒng)一的觀點, 分歧較大。筆者認(rèn)為, 針對第 (3)、 (4) 種情形, 勞動者雖然達(dá)到法定退休年齡, 但尚未辦理退休手續(xù), 沒有享受基本養(yǎng)老保險待遇, 其對用人單位在經(jīng)濟(jì)上仍具有很強的從屬性和依賴性, 并且接受用人單位的管理和支配, 從事單位業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的工作,符合勞動關(guān)系的實質(zhì)要件。此外, 我國《勞動法》只規(guī)定了禁止招用未滿16歲的未成年人, 但對勞動者年齡的上限沒有規(guī)定, 未禁止超過法定退休年齡的人提供勞動, 雙方主體符合《勞動法》規(guī)定。因此, 對于上述第 (3)、 (4) 種情形,應(yīng)認(rèn)定雙方之間屬于勞動關(guān)系。

綜上, 筆者認(rèn)為, 勞動合同是否因勞動者達(dá)到法定退休年齡而終止, 應(yīng)視具體情況而區(qū)別看待, 對于達(dá)到法定退休年齡但未享受基本養(yǎng)老保險待遇的人員繼續(xù)工作的, 應(yīng)認(rèn)定其與用人單位之間系勞動關(guān)系, 他們之間的權(quán)利義務(wù)受《勞動法》 《勞動合同法》等法律法規(guī)調(diào)整, 也只有這樣才是符合社會保險尚未實現(xiàn)全覆蓋的現(xiàn)狀和保護(hù)勞動者的現(xiàn)實需要的。