02 實習生的管理

企業使用實習生的目的，通常包括三個方面：一、解決臨時性、季節性勞動力的不足；二、減少基礎性、低技能工作的用工成本；三、建立后備人才庫，為今后選拔優秀畢業生提前布局。

對實習生的多數管理工作可參考正式員工的管理方式，如招聘篩選、入職手續、階段考核、轉正流程、離職交接等，此外實習生管理也有一些自身特點需要注意。

一、不同實習模式差異

隨著當前教育模式不斷貼近企業的用人需求，實習的目的從單一的理論實踐逐步發展到帶薪社會實踐、獲取就業機會等多種模式（參見表3-1）。

表3-1 實習的三種模式對比

隨著學生就業壓力的不斷增大，學生實習的目的更多地傾向于和今后就業相結合。同時，用人單位也愿意開放更多的實習機會，安排學生在一些非重要的崗位實習，在實習過程中能夠有更多的時間考察、培養、選拔優秀人才并進行儲備。

二、實習生身份的界定

實習生與用人單位屬于勞務關系還是勞動關系，首先要判斷實習生是否屬于勞動者。勞動者在法律上一般要同時滿足以下幾個要素：

●達到法定年齡，即年滿16歲；

●行為自由，自愿與用人單位建立勞動關系；

●以從事社會勞動獲取收入作為主要生活來源。

按照原勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的通知（勞部發〔1995〕309號）第十二條“在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同”的規定，可以不將實習生與用人單位的關系認定為勞動關系。實習生一般與用人單位簽訂的是《實習協議》或《勞務協議》，且實習階段的生活來源仍主要是家庭的支持，因此多數情況下，實習生與用人單位雙方的關系被認定為勞務關系，而非勞動關系。因此，用人單位一般不為實習生繳納社會保險、不承擔工傷責任（但仍適用《民法通則》和有關人事損害賠償司法解釋的相關規定）。

如用人單位主動與實習生簽訂《勞動合同》，則雙方關系一般可以被認定為勞動關系，雙方屬于《勞動法》《勞動合同法》調整的范疇。在司法實踐中，已有實習生與用人單位被判定為勞動關系的案例（2010年6月10日最高人民法院公報案例：郭懿訴江蘇益豐大藥房連鎖有限公司勞動爭議案）。

三、實習生管理策略

實習單位在管理實習生時應根據學生特點采取相應的管理策略：

與校方合作管理。實習單位可與學校簽訂合作協議，在實習過程中由校方和實習單位共同指導完成學生的實習工作，使學生通過實習提高實踐環節的能力，實現理論與實踐的結合，從而提高其專業水準。

樹立正確的實習生用人觀。實習單位不應將實習生視為廉價勞動力，實行粗放式、只使用不開發的管理方式，而應將實習生管理納入人力資源戰略中進行規劃，視實習生為人才儲備的重要方式，對實習生開發完整的管理制度和培養計劃。

加強實習生的安全教育。實習單位不能因實習期較短而忽略對實習生的安全教育，安全問題是實習中必須注意的首要問題。實習單位應在實習崗位設置、工作環境安全、崗前安全教育、安全護具配備、安全責任落實等方面將安全措施落實到位。

建立實習生導師制。實習生導師除指導傳授業務技能外，更主要的職責是培養實習生的職業素養，包括形象禮儀、職場心態、職業道德、溝通技巧等。通過分享知識、傳授工作經驗及提供意見的機制，減少實習生自己摸索求解的過程。

提供實習生傷害保障。實習生因工作原因造成的人身傷害，依照目前司法實踐，一般不直接認定為工傷，但在賠償標準上按照人身損害賠償標準、工傷賠償標準兩種方式均有。無論采用哪種賠償標準，實習單位都要承擔較高的賠償責任。實習單位主動為實習生購買商業保險，能夠利用保險的轉移風險作用降低實習生受到人身傷害引發巨額賠償的風險。用人單位可以為實習生購買的商業保險主要有兩種：團體意外險和雇主責任險。