06 勞動合同解除

勞動合同解除，是整個勞動關系中最易發生勞動爭議糾紛的一個環節。在處理勞動糾紛過程中，用人單位必須堅持遵守國家法律、行政法規，做到合法操作，避免引起勞動爭議。

勞動關系結束，一般有兩種方式，一種是勞動合同解除，另一種是勞動合同終止。HR必須準確區分兩種情況的差異，依據適用的法律條文來處理勞動關系。

勞動關系解除，可以分為三種情況：協商一致解除、勞動者提出、用人單位提出。

此外，HR在日常人力資源工作中必須不斷完善、規范企業的管理工作，從根本上防范“職場碰瓷”的發生。

一、必須區分合同的解除與終止

勞動合同解除和勞動合同終止，其后果都是勞動合同所確定的法律關系消滅，當事人雙方的勞動合同關系不再存在，雙方當事人之間相對于該勞動合同而形成的責任、權利和義務也隨之消滅。這是二者的共同之處。

現實操作中，正是由于這一共同點，人們往往把二者混為一談而不能正確區分，在處理勞動合同關系時不能正確應用有關法律法規，在相關文書表達上經常混淆使用，因而留下了糾紛隱患。

勞動合同解除和勞動合同終止的主要區別如表2-12所示：

表2-12 勞動合同終止、勞動合同解除差異對比

Human Resources 小貼士

用人單位在給員工開具離職證明時，務必要按照離職情形寫明是“解除勞動關系”還是“終止勞動關系”。

二、依法不得解除勞動合同的情況

《勞動合同法》規定了用人單位不能依據該法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同的情形：

●從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

●在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

●患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

●女職工在孕期、產期、哺乳期的；

●在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

●法律、行政法規規定的其他情形。

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有上述情形的員工，用人單位仍然可以依據《勞動合同法》第三十九條的規定解除與勞動者的勞動關系，即用人單位可以以勞動者的過失性原因辭退勞動者。

三、協商一致解除勞動合同規定

用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。需要注意的是，即使是協商一致解除勞動合同，如果是用人單位向勞動者提出解除勞動合同的意向，則用人單位仍需支付經濟補償金。

四、員工提出合法解除合同規定

勞動者提出解除勞動合同，可分為勞動者提前通知解除勞動合同和勞動者單方解除勞動合同兩種。

勞動者提前通知解除勞動合同的情形，是勞動者行使自由擇業權的體現。這種情形，用人單位應把握以下要點：

表2-13 試用期、非試用期員工離職操作要點對比

對此種情況，用人單位可通過離職程序控制勞動者的離職節奏，如要求勞動者必須提交書面離職申請，以便及時做好工作交接和人員補充的準備工作。勞動者違反提前30日以書面形式通知用人單位的規定，而要求解除勞動合同，用人單位可以不予辦理。

用人單位有下列情形之一的，勞動者可以單方解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

勞動者單方解除勞動合同多數是用人單位侵犯了勞動者的合法權益所引起，即用人單位在勞動關系存續期間存在過失。“用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位”，在這種情況下，勞動者不用告知用人單位，即可解除勞動合同。其他情況，勞動者告知用人單位的同時也解除了勞動合同，且告知的形式書面或口頭均可。勞動者單方解除勞動合同時，用人單位應當向勞動者承擔經濟補償金，并且可能還要面對侵犯勞動者合法權益的法律后果。

以下是一些最常見的勞動者單方解除勞動合同的情形：

●用人單位未及時或未足額發放工資；

●用人單位不繳納社保，或未足額繳納社保；

●用人單位的規章制度損害勞動者權益；

●用人單位違反誠信原則，用欺詐手段訂立或變更合同。

五、用人單位提出合法解除合同規定

用人單位提出解除勞動合同，可分為用人單位單方解除勞動合同、用人單位無過失解除勞動合同和因經濟性裁員解除勞動合同三種。

用人單位單方解除勞動合同，一般來說存在過失行為的一方是勞動者，用人單位行使的則是用工的自主權，且用人單位無須向勞動者支付經濟補償金。

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以單方解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因勞動合同法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

用人單位無過失解除勞動合同，需要支付經濟補償金，未提前30天通知勞動者本人，用人單位還需支付代通知金。

用人單位無過失解除勞動合同包括以下幾種情形：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

因經濟性裁員解除勞動合同，用人單位需要把握以下幾點。

（一）《勞動合同法》對經濟性裁員的適用情況有明確的規定：

●依照企業破產法規定進行重整的；

●生產經營發生嚴重困難的；

●企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

●其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

（二）經濟性裁員對執行程序有嚴格的規定。當需要裁減人員達到二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位需提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告后，方可執行裁員。

（三）實施經濟性裁員時需對特殊人群進行照顧。用人單位在經濟性裁員時，以下人員應被優先保留：

與用人單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

與用人單位訂立無固定期限勞動合同的；

家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

（四）被裁減的人員享有優先就業權。因依照企業破產法規定進行重整而被裁減的人員，如用人單位6個月內重新招用人員時，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

六、解除勞動合同的起始時間計算

如出現勞動者不配合離職手續辦理時，則用人單位向勞動者送達解除勞動合同決定的當天為雙方解除勞動關系的時間。在此之前，雙方的勞動關系繼續存在，勞動者仍為用人單位的員工，用人單位仍需向勞動者發放基本生活費。

七、人力資源必須面對的員工離職設計

離職設計，也稱辭職設計，是專業律師運用與人力資源相關的法律、行政法規，指導勞動者在勞動過程中收集勞動證據、保存勞動證據、證實勞動關系、維護合法權益，是專業律師向勞動者提供的一種專項法律服務。通俗來講，離職設計就是勞動者通過專業律師專挑企業管理的“刺”，在主動離職的同時爭取獲得企業的離職補償金。

離職設計這一新興事物，從最初的無人問津到現在的方興未艾，一方面說明現今企業在人力資源依法管理、規范管理上仍有大量需要改進完善的地方，另一方面也說明勞動者運用法律武器進行自我維權的意識不斷增強。

離職設計的最典型應用就是員工充分掌握企業在勞動關系存續期間的過失證據后，在專業律師的指導下，向企業主動提出辭職，并通過與企業協商或申請勞動仲裁的方式，獲取企業的經濟補償金和其他賠償。

離職設計服務一般包括以下幾個步驟：

（一）專業律師了解委托人的基本情況后，為委托人“設計”一個在法律上比較充分的辭職理由；

（二）專業律師幫助委托人操作具體辭職的事項，包括指導和協助委托人收集相關證據、制作并快遞《解除勞動合同通知書》等；

（三）專業律師與委托人的原用人單位溝通，爭取和解；

（四）如果和解失敗，專業律師代理委托人向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁；

（五）專業律師幫助委托人完成其他的相關法律程序，如立案、收集證據、開庭等。

從離職設計的服務過程可以看出，其核心是專業律師充分利用部分用人單位在人力資源管理方面的制度缺陷和不足，協助勞動者爭取利益最大化的專項法律服務。面對離職設計，HR從根本上防范只需做好四個字：依法、規范。

依法，指的是人力資源在工作中必須充分了解、掌握與人力資源相關的法律、行政法規，所有工作都以不違法作為底線。

規范，指的是人力資源在工作中要不斷完善企業人力資源相關制度，并在執行過程中不斷規范執行，讓專業律師無刺可挑。