- 老HRD手把手教你做人力資源管理：實操版（第二版）
- 閆軼卿
- 1290字
- 2020-11-15 12:17:55
4.7 入職法規解讀
與員工入職相關的法律法規主要包括四個方面：錄用通知法律效力、查驗資料、錄用條件確認、職工名冊。
1.錄用通知書對于企業是有約束效力的。
國家《合同法》相關條款
第十九條? 有下列情形之一的，要約不得撤銷：
（1）要約人確定了承諾期限或者以其他形式明示要約不可撤銷；
（2）受要約人有理由認為要約是不可撤銷的，并已經為履行合同作了準備工作。
第四十二條? 當事人在訂立合同過程中有以下情形之一，給對方造成損失的，應當承擔損害賠償責任：
（1）假借訂立合同，惡意進行磋商；
（2）故意隱瞞與訂立合同有關的重要事實或者提供虛假情況；
（3）有其他違背誠實信用原則的行為。
應用解析
企業一定要注意，雖然《勞動法》和《勞動合同法》沒有明確規定，但是《合同法》有相關規定，企業正式發出的錄用通知書對于企業是有約束效力的，一旦對候選人造成損失，企業必須賠償。
2.勞動合同簽訂前資料原件的查驗很關鍵。
國家《勞動合同法》相關條款
第九十一條? 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
應用解析
對于員工是否與以前的用人單位解除勞動關系，主要證明就是《離職證明》，由于企業會因此承擔損失，所以，在入職資料查驗中《離職證明》必須提供原件，而且，如果沒有《離職證明》的原件，企業是不能與員工簽訂勞動合同的。
3.錄用條件確認是后續依法解除勞動合同的關鍵所在。
國家《勞動合同法》相關條款
第三十九條? 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
應用解析
在實際工作中，往往“在試用期間被證明不符合錄用條件”并不好證明，一方面員工入職時間短，另一方面就是缺乏依據，所以，在員工入職手續中的《錄用條件確認函》就非常關鍵，一定要由員工書面確認。
4.《勞動合同法》要求建立職工信息，同時，員工登記表也可以確認員工入職時間。
國家《勞動合同法》相關條款
第七條? 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。
第八條? 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
第四十七條? 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
應用解析
為員工辦理入職手續時，一定要收集員工相關的個人資料，保留員工填寫的相應表格，這些表格填寫要有員工本人的簽名。這樣可以保證職工名冊的建立，了解勞動者與勞動合同相關的基本情況，同時，入職時間也可以作為計算補償金的依據。