應(yīng)用：給予有效的績(jī)效反饋

·反饋盡量基于客觀的信息，例如周生產(chǎn)報(bào)告、月度收入或客戶投訴等，并以如何改善這些數(shù)字的討論和建議代替其他可能被視為批評(píng)的意見。

·談?wù)摼唧w的行為，而不要討論個(gè)性。盡量說事實(shí)。

·不要用屈尊俯就的語言或語氣。

·談?wù)撔袨榈暮蠊纭澳氵@么做（描述具體行為），結(jié)果可能會(huì)是（描述會(huì)給組織帶來的負(fù)面影響）……”

·當(dāng)你與員工就負(fù)面后果達(dá)成一致看法后，開始與員工討論如何解決問題，例如“那我們要如何防止……”

·如果員工不同意自己有你描述的行為，那就等待這一行為再次出現(xiàn)時(shí)再談。不要試圖說服員工。

·如果員工不認(rèn)為你描述的行為有什么問題，那么他們就不會(huì)改變行為，你要么容忍不良行為的存在，要么請(qǐng)員工離職。

·如果員工承認(rèn)自己有你描述的行為，但不認(rèn)為會(huì)出現(xiàn)你分析的負(fù)面影響，你應(yīng)該這樣做：當(dāng)負(fù)面影響是對(duì)員工個(gè)人的時(shí)，員工有抵觸心理說明他的行為不會(huì)有所改變，你要么容忍不良行為的存在，要么請(qǐng)員工離職；當(dāng)負(fù)面影響是對(duì)其他人或組織的時(shí)，問題就比較嚴(yán)重了，你可以直接考慮請(qǐng)員工離職。

·如果員工在談話期間情緒很激動(dòng)，請(qǐng)嘗試以下方法。如果員工愿意說，那就讓他把想法都說出來，然后再來解決問題。不要以理性的分析打斷情緒激動(dòng)的員工，那只會(huì)讓他們更情緒化。如果員工哭了，遞張紙巾給他，等他哭完再解決問題。任何重要談話都不應(yīng)該因?yàn)橛腥丝奁袛唷?duì)那些需要很長(zhǎng)時(shí)間來控制自己情緒的員工，正式與他定好時(shí)間，第二天再談。不要放棄，不要讓情緒爆發(fā)成為逃避責(zé)任的借口。許多員工在花了一整天時(shí)間來消化壞消息后，都做好了討論績(jī)效問題的心理準(zhǔn)備。

·一定要有后續(xù)措施，稱贊有改進(jìn)的員工，對(duì)毫無改進(jìn)的員工采取必要的措施。

·對(duì)于那些經(jīng)驗(yàn)豐富、清楚地知道自己應(yīng)該怎么做的員工，不必機(jī)械地給予反饋，而應(yīng)該花時(shí)間跟他們一起解決問題，討論未來的計(jì)劃。