診斷員工積極性

根據期望理論，員工積極性來自員工對下列情況的分析判斷：他們可以期待因自己的努力而獲得什么成就，努力的成本、收益如何，如何看待可能的成本、收益，等等。在付出努力之前，員工會考慮以下三個問題。

·我要付出的努力，成本、收益如何？我期望從組織獲得什么樣的獎勵（期望理論由此得名）？我能獲得提拔，還是能加薪，或者得到老板的看重和欣賞？我需要付出什么？是否需要經常加班、無法與家人共進晚餐？會不會引起同事的不滿和嫉妒？換句話說，員工會權衡一個關鍵問題：我要付出的努力，收益是否超過成本？根據期望理論，如果答案是“否”，員工就不會付出努力，也就是沒有積極性。

·我如何看待可能的成本、收益？期望理論強調，無論別人的看法如何，當事人對成本、收益的看法才是最重要的。根據期望理論，如果某人認為期望的收益不值得付出那些成本，他就不會付出努力，也就是沒有積極性。

·如果我付出努力，我的績效有多大可能性能達到為我帶來收益的程度？如果員工覺得自己沒有足夠的能力或資源達成必需的績效，他就不會付出努力。舉例來說，某員工不習慣與人打交道，也不喜歡參加會議，如果他知道這些特質讓他很難成為一名優秀的管理者，他就可能做出判斷，認為自己成為高效管理者的可能性較低。根據期望理論，他就不會為成為一名管理者而付出努力。

如果員工預判成本高于收益，員工就不會付出努力；如果組織提供的收益不夠吸引人（或成本難以接受），員工就不會付出努力；如果員工沒有能力或資源把努力變成績效，員工就不會付出努力。

當然，期望理論是高度理性的理論，而我們都知道，人的情感常常會戰勝理性。情感會對我們的判斷有所影響：具有更多正面情緒的人，更傾向于認為收益對他們有足夠的吸引力，他們達成績效從而獲得收益的可能性較高，或者他們有能力和資源去獲得收益。事實上，員工是否會做出理性決定并不太重要，重要的是，期望理論在診斷員工積極性方面的確大有幫助。

期望理論的核心是：重要的是員工的看法，而不是客觀事實。總是會有人錯誤地評估自己的能力，錯誤地認為付出的努力未必會獲得回報，或者錯誤地判斷需要付出什么樣的努力才能獲得回報。如果是這樣的，管理者就需要讓這些人看清他們的期望是不準確的。