歸因理論

哈羅德·凱利的歸因理論認為，我們會把他人的行為歸因于內因或外因，內因是我們能控制的因素，包括動機（老板對你的同事發脾氣是引起這個同事注意的一種方式）、個性（脾氣不好或情緒多變）等，外因是我們不能控制的環境因素。我們在判斷和評估一個人新的行為信息時，是從內因角度去看，還是從外因角度去看，結果是完全不一樣的。在判斷究竟是內因還是外因時，我們會問以下三個問題。

·這個人在別的情況下也會這么做嗎？這是考慮行為的一致性。一致性越高的人，我們判斷為內因的可能性越大。

·這個人在別的地方也會這么做嗎？如果這一行為只在這個地方出現，那就是特別的行為。特別性越高的行為，我們判斷為外因的可能性越大。

·其他人也會這么做嗎？如果答案是肯定的，那就是普遍性情況，我們很可能判斷為外因。

如果你的老板傾向于在開會時對員工發脾氣（高一致性、低特別性），你很可能將老板的這一行為歸為內因，例如脾氣不好或情緒多變；如果你的老板說話一向輕聲細語，而且會議結束后所有管理者都顯得不安（低一致性、高特別性和高普遍性），你很可能將老板發脾氣歸為外因，例如老板在開會時得知了某些壞消息。

那么，這一切與招聘人員有什么關系呢？在上述老板發脾氣的例子中，你一直與老板一起工作，有很多時間和機會來判斷老板行為的一致性、特別性和普遍性，但在招聘中，你幾乎不可能判斷候選人行為的一致性、特別性和普遍性。我們都希望能準確判斷他人行為的內因或外因，因而了解歸因理論有助于防止錯誤歸因。

常見的認知偏誤有以下幾種。

基本歸因錯誤

在歸因時，我們存在這樣的傾向性：對他人的行為更多地歸因為內因，對自己的行為更多地歸因為外因。出現這種傾向性的原因在于，當我們把他人的行為歸因為內因時，我們能更準確地預測他們未來的行為；我們了解自己的內在狀態，認為自己在許多不同的情形下會有不同的行為。我們不了解他人的內在狀態，更傾向于認為別人的行為是高一致性的。例如，候選人由于家人生病，面試前一個晚上休息不夠，導致他在面試時反應遲緩，但這很可能被管理者歸為內因（認知能力較差）。負責招聘的管理者需要盡量多地了解候選人，以避免基本歸因錯誤。

相似吸引偏誤

人都有這種傾向性：容易被與自己相似的人吸引，對與自己相似的人更容易有正面的看法。負責招聘的管理者往往會給那些與自己有相似之處的候選人更高評分，不管是為了創造下屬與自己之間更好的工作氣氛，還是因為無意識地將自我關注投射到與自己相似的人身上，這種傾向性是被廣為接受的。然而，沒有任何研究表明，與招聘決策者相似的人的績效一定非常出色。招聘中的相似吸引偏誤顯然是不公平的，應該盡量避免。

第一印象錯誤

我們遇到一個人時，會迅速對這個人的個性特征形成一個整體的看法，以后我們接收到的有關這個人的新信息，就會受到偏向性的第一印象的影響。研究顯示，那些履歷更吸引人或在招聘測試中得分較高的候選人獲得的初步印象更好，因而在整個應聘過程中獲得的待遇更好。例如，面試時需要回答的問題更簡單，或者受到的禮遇更友好，而這樣的待遇使他們能夠更加放松并以更積極的情感作為回應。雖說從應聘者的角度看，這項研究證明，第一印象的確很重要，但負責招聘的管理者應該警惕不要讓第一印象影響到有關候選人的新信息。