招聘性格合適的人員

如果匹配不是績效的決定因素，那么我們在招聘時(shí)能否找到一些績效出色者所共有的性格特征？負(fù)責(zé)招聘的管理者都會說，他們的確很關(guān)注候選人的個(gè)性特征，試圖尋找“愿意努力工作”“具有團(tuán)隊(duì)精神”或“態(tài)度積極”的人員，但這些都不是描述個(gè)性差異的正式詞語。是否有一些個(gè)性特征，能讓我們找到績效出色的人員？要回答這個(gè)問題，我們需要一些更精確的詞語。

個(gè)性是指一個(gè)人特有且較穩(wěn)定的行為、思想和情感模式。無論外界環(huán)境如何，一個(gè)人的個(gè)性在很大程度上是不變的，但也不絕對如此。例如，一個(gè)性格活躍的人在大多數(shù)環(huán)境下都喜歡說話并與人打交道，但因?yàn)殚L時(shí)間旅行倒時(shí)差而精疲力竭或正在面對一項(xiàng)艱巨的新任務(wù)，他可能就會默不作聲。人的個(gè)性在不同的情形下的確可能有所不同，有許多研究試圖找到績效出色者共有的個(gè)性特征。根據(jù)過去幾十年的無數(shù)研究，人的個(gè)性可分成五個(gè)較為穩(wěn)定和可靠的維度。

五大個(gè)性維度

（每個(gè)維度按從弱到強(qiáng)排列相應(yīng)表現(xiàn)）

責(zé)任心（強(qiáng)弱程度）

懶散、無條理、不可靠——努力、很有條理、可靠、堅(jiān)持不懈

情緒穩(wěn)定（強(qiáng)弱程度）

不穩(wěn)定、焦慮、消沉、情緒化——自信、鎮(zhèn)定、穩(wěn)定

隨和（強(qiáng)弱程度）

冷淡、好斗——溫和、合作

外向（強(qiáng)弱程度）

保守、害羞、安靜——合群、自信、愛交際

開放性（強(qiáng)弱程度）

實(shí)用主義、興趣面狹窄——有創(chuàng)意、好奇心強(qiáng)、有修養(yǎng)

研究表明，責(zé)任心強(qiáng)的員工績效較高，因?yàn)樨?zé)任心強(qiáng)的員工工作努力、堅(jiān)持不懈、可靠而且希望有所成就，這些特征使他們能付出更多努力，也能更為堅(jiān)持不懈地努力，因而能獲得出色的績效。情緒穩(wěn)定的員工績效也較高，雖然這個(gè)維度作為高績效預(yù)測指標(biāo)的準(zhǔn)確性比責(zé)任心的準(zhǔn)確性要略低一點(diǎn)。鎮(zhèn)定和自信的員工更擅長應(yīng)對工作中不可避免的各種危機(jī)和困難。因此，想要招聘到績效出色的員工，最實(shí)際的問題是如何準(zhǔn)確地評估候選人的責(zé)任心和情緒穩(wěn)定性。有一些比較可靠的書面測試，但并非所有管理者都能說服人力資源部門在招聘中使用這樣的測試。那么，管理者要怎樣招聘到有責(zé)任心而且情緒穩(wěn)定的員工？顯然，所有管理者都希望招聘到努力、有條理、可靠、堅(jiān)持、鎮(zhèn)定而且自信的員工，但有多少管理者認(rèn)真考慮過：要怎樣了解候選人是否擁有這些個(gè)性特征？推薦信和面試都是途徑。

除了上述五大個(gè)性維度，另一個(gè)個(gè)性特征也能作為高績效預(yù)測指標(biāo)——對待周圍世界的情感傾向是積極的還是消極的。積極情感者在各種情形下都更傾向于以積極的情感應(yīng)對；消極情感者則更傾向于以消極的情感應(yīng)對。積極情感者以積極的態(tài)度看待事物，對事態(tài)把握得更準(zhǔn)確；消極情感者以消極的態(tài)度看待事物、他人和自身，會有更多悲傷或憤怒等消極情緒。因此，消極情感者的工作績效較差，也更傾向于認(rèn)為自己在工作中受苦受累；積極情感者則更愿意想辦法解決問題，在各種工作中都是高績效者。