自我評估

判斷題

讓員工進(jìn)行自我評估能使績效評估更加民主。

□ 對　□ 錯(cuò)

不幸的是，增加員工自我評估并不能提高績效評估的準(zhǔn)確性，或者更有利于績效反饋。自我評估有許多缺陷，因此判斷題中的觀念是錯(cuò)誤的。自我評估比績效評估更不準(zhǔn)確，因?yàn)樵S多員工對自己的績效估計(jì)過高。讓員工自我評估會讓他們左右為難：他們是應(yīng)該把自己的績效評估得比真實(shí)看法低一點(diǎn)以示謙虛，還是應(yīng)該評估得與真實(shí)看法一致或更高一點(diǎn)但有可能顯得比較不客觀呢？比自我評估更糟糕的是同事互評，如果同事互評分較低，就會導(dǎo)致員工滿意度和團(tuán)隊(duì)凝聚力大幅降低，甚至在未來的互評中報(bào)復(fù)性壓低其他同事的評分。但這并不代表要求員工審視自己的績效毫無用處。當(dāng)自我評估用于績效反饋時(shí)，它能幫助管理者了解員工的自我看法，這完全不同于要求員工或同事給績效打一個(gè)分?jǐn)?shù)。

績效評估不準(zhǔn)確，把員工績效變成簡單數(shù)字的做法有誤導(dǎo)性，自我評估或同事互評也問題多多，那么我們該怎么做呢？確保員工對績效負(fù)責(zé)，要求管理者每年與員工討論一次績效，這些都對支持績效問責(zé)制、提高組織績效有利。強(qiáng)調(diào)明晰的預(yù)期，明確應(yīng)負(fù)的責(zé)任并給予描述性反饋，則有助于進(jìn)行績效討論。只有當(dāng)員工能夠發(fā)表自己的看法，并且感覺績效討論的重點(diǎn)與工作相關(guān)，或者他們有機(jī)會談?wù)摼唧w的績效改進(jìn)計(jì)劃時(shí)，績效評估才會真正有效。