管理績效評估體系

判斷題

績效評估毫無用處。

□ 對　□ 錯

在正式的績效評估體系之下，管理者需要把對員工的績效評估寫成書面報告，載入員工的個人檔案中，并與員工當面就績效進行討論。績效評估體系對各種個人特質、行為或績效特征進行分級（例如，5分=績效優秀，4分=績效超過期望值，3分=績效達到期望值，等等）；績效評估體系也包含職位的績效目標，以文字方式描述員工是否達到了目標。

績效評估體系的三個目的：①管理者不得不記錄每個員工的績效，并以此作為加薪、晉升或終止合同的依據；②確保至少每年會有一次績效反饋，以及對員工提升績效的輔導；③讓員工看到他們的未來前景。由于績效評估體系存在這樣或那樣的問題，因此有人提出了判斷題中的觀念，但績效評估體系對績效反饋和明確預期還是很有用處的。

許多管理者害怕做績效評估，但又不得不做，這就意味著績效評估這件事很可能做得不那么理想。因此，一些管理者索性變相取消了績效評估——如果需要填寫正式的評估表，管理者就會發郵件給員工，并要求他們簽字；如果需要面對面的交談，管理者就會當面把評估表交給員工，其肢體語言明顯表達出“交談就免了吧”的意思。另外，由于管理者和員工對績效評估抱有焦慮與恐懼心理，在做晉升決策時，很少有組織會真正回顧績效評估結果。許多研究人員對績效評估做了大量調研，提供了許多有益的建議。以下是一些總結。