最重要的績效會隨時間而改變

所有組織都面臨變革壓力，以應對客戶、競爭對手、市場或監管政策的變化，而變革會持續影響現有的員工問責制體系。正如沃頓商學院管理學教授馬歇爾·邁耶的“績效悖論”所指出的，所有的績效衡量體系都會過時。邁耶教授對各類企業、社會服務機構和體育機構進行了研究。他發現，一旦一個績效衡量標準被采用，員工就會盡力提高組織衡量的那個績效。經過一段時間后，員工要么學會了如何提高組織衡量的績效，要么因績效不佳而被淘汰。也就是說，絕大多數員工的績效都不錯，因此這個衡量標準就失去了區別員工績效的能力。這意味著，績效衡量標準會失去其有效性。這個不可避免的過程，會導致組織不斷增加新的衡量標準，以便區別員工的績效。

我們常常會看到一些奇怪而復雜的績效衡量體系，其原因正在于“績效悖論”：評估者總是試圖找出績效更優者，而被評估者總是努力提高被評估的績效，隨著時間的推移，績效衡量體系就會變得極為復雜，維護成本也會越來越高；用以區別員工績效的衡量標準越多，過時問題就越嚴重。這種衡量標準不斷增多的情形，其實是“績效悖論”指出的外部因素造成的，卻常常被誤認為是績效評估者的個人因素造成的，而這種誤解的結果是，在員工績效并沒有太大區別的情況下，以人為方式對之加以區別。例如，事先設定高績效者和低績效者分布的比例等。員工和進行績效評估的管理者都批評這樣的人力資源政策，認為這是專制的、不公平的。因忽視績效衡量標準會過時而使用強制績效分布法，這種做法太普遍了，相比這種方式，增加更多可靠的衡量標準要公平得多。

同樣不可避免的是，現有的績效評估體系會影響組織為應對外界變化所做的變革，而且現有的體系越詳盡，目標越具體，影響變革的可能性就越大；現有的體系越復雜，每個人對變革的抵抗性也越強。變革后較為公平的新職責，其績效衡量標準是什么？員工需要在這些新措施上耗費多少精力？員工是否會擔心在新的未知體系中，他們的利益會受到影響？新的績效衡量體系尚未經過正確地調整，它是否公平？而且，重新設計新的績效衡量體系，會占用管理者和員工不少時間，可能會影響他們的正常工作。因此，實施變革的組織需要將員工問責制體系的變革也納入整個計劃之中，包括管理者重新設計員工問責制體系需要花的時間。