第四節
2015—2017年勞動爭議案件的特點

1．勞動爭議訴由較為集中

從表1-2-3可知，2015—2017年有關經濟補償金/賠償金的糾紛有405個，占所有勞動爭議的56％，并且在三年中都分別占比最大，2017年占比更高達63％。因此，經濟補償金/賠償金問題是上海外企勞動爭議中最突出和最容易引起用人單位和員工之間進入訴訟程序的問題。緊隨其后的是追索勞動報酬糾紛。

（1）經濟補償金/賠償金糾紛

具體到案件中，一般引起經濟補償金/賠償金的糾紛大多屬于對用人單位是不是違法解除勞動合同的爭議。如2015年某電器銷售有限公司訴孫某勞動合同糾紛案^[2]。

在本案中，孫某因左足第一跖骨骨折自2014年9月3日起向某電器銷售有限公司請病假，并提交了病假單，某電器銷售有限公司卻于2014年11月1日以公司不同意孫某的病假申請為由解除了雙方的勞動關系。孫某認為公司違法解除勞動關系，遂訴請公司支付其經濟賠償金。

某電器銷售有限公司在一審敗訴后上訴至二審法院，二審法院認為某電器銷售有限公司是在明知孫某處于醫療期的情況下仍解除了雙方的勞動關系。即使如某電器銷售有限公司所述，孫某2014年9月30日后未能及時提交病假單，某電器銷售有限公司在明知孫某之前系因骨折請病假的情況下，根據孫某的病情，應當考慮到孫某尚未痊愈繼續請病假的可能性，并可通過詢問、催告等方式了解孫某未繼續提交病假單的原因后，再判斷孫某是否屬于無正當理由缺勤的情形，但某電器銷售有限公司未作出相應行為。根據某電器銷售有限公司的自述，公司于2014年10月27日收到了孫某2014年9月30日之后的病假單，那么至少自該日起，公司已知曉孫某仍處于醫療期內，但公司卻于2014年11月1日以公司不同意孫某的病假申請為由解除了雙方的勞動關系，且并未說明不同意孫某請病假的理由，其解除行為明顯欠妥。原審法院認定某電器銷售有限公司構成違法解除，應承擔違法解除的賠償責任，并無不當。由此某電器銷售有限公司在二審中再次敗訴。

勞動關系關乎勞動者的切身利益，因此勞動者對于解除勞動關系往往是不認可的，而用人單位解除與勞動者之間的勞動關系的做法往往存在諸多問題，所以勞動關系的解除通常會引起雙方的爭議。由于用人單位單方解除勞動合同會直接影響勞動者的基本生活，因而為了避免用人單位濫用單方解除權，《勞動合同法》和《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》（法釋〔2013〕4號）對用人單位解除勞動合同的情形和程序都作出了明確規定，用人單位在行使單方解除權的時候應當審慎注意。此外，從縱向對比看，2015—2017年其占比更呈上升的趨勢，說明該問題并沒有得到很好的解決，而是越發突出。

（2）追索勞動報酬糾紛

從表1-2-3可知，2015—2017年有關追索勞動報酬的糾紛共有153個，三年占比21％，可見上海外企在勞動合同的履行方面做得有所欠缺，容易引起糾紛。通常出現的問題是用人單位工資標準和工資構成不明，勞動者在加班工資、休假工資、獎金、津貼方面常常與用人單位產生分歧。如某電梯公司與王某追索勞動報酬糾紛案^[3]。

在本案中，某電梯公司于2015年11月30日解除了與在某電梯公司楊浦區五角場維保點工作的王某的勞動合同。2016年1月6日，王某向上海市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，主張恢復勞動關系。2016年3月11日，該仲裁委員會經審理后確認王某與某電梯公司的勞動關系自2015年12月1日起恢復。2016年3月17日，某電梯公司安排王某至上海嘉定區安亭鎮的工作點工作，并向王某發送了上班通知。2016年3月30日，王某以郵政快遞方式向某電梯公司寄送書面回復信函，提出某電梯公司安排其至嘉定區安亭鎮上班路途過于遙遠，無法照顧家庭。某電梯公司收到上述信函后，直至2016年11月25日再次向王某發送上班通知，仍然要求王某至嘉定區安亭鎮維保點工作。王某收到該份上班通知后，再次向某電梯公司寄送回復信函，提出無法接受某電梯公司不合理的工作安排，希望與某電梯公司繼續商談。2016年5月9日，王某向上海市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求某電梯公司支付工資、年終獎、醫療費、購物卡等。2016年7月7日，仲裁委作出裁決，對王某的請求事項不予支持。王某不服該裁決，遂訴至一審法院。

經過審理，一審法院判決某電梯公司應支付王某2016年3月12日至2016年7月7日期間工資9436元及2015年年終獎4694.60元。某電梯公司表示不服，上訴至二審法院。二審法院認為，在生效法律文書確認雙方恢復勞動關系后，某電梯公司應及時安排王某上班，履行勞動合同義務。根據2016年3月17日某電梯公司發給王某的上班通知書，某電梯公司安排王某至上海市嘉定區安亭鎮上班，該上班地點與王某勞動合同解除前實際上班地點不相一致，某電梯公司要變更工作地點應與王某進行協商，且變更工作地點應在合理范圍內。在王某提出異議后，某電梯公司未及時與王某進行溝通，直至2016年11月25日再次通知王某仍至上述地點上班，因此在上述期間王某不能提供正常勞動系某電梯公司原因造成的。因某電梯公司發給王某上班通知中已明確王某至其他地方上班，不認可其上班行為，故某電梯公司以王某未至原工作地點上班作為不支付2016年3月12日至2016年7月7日期間工資的意見，本院不予采納。某電梯公司與王某于1999年5月簽訂的勞動合同中約定公司貫徹按勞分配的原則，制定工資和獎金制度。某電梯公司向王某發放了2014年的年終獎，因某電梯公司違法解除與王某的勞動合同，致王某無法正常工作至2015年年底。在某電梯公司已向員工發放2015年年終獎后，王某要求某電梯公司支付2015年年終獎并無不可。因某電梯公司未提供年終獎發放標準，某電梯公司對此應承擔舉證不利的后果，一審法院判令某電梯公司按王某2014年年終獎數額支付2015年年終獎并無不妥。某電梯公司稱雙方對年終獎無約定，不同意支付的意見，法院亦不予采納。綜上所述，某電梯公司的上訴請求不能成立，應予駁回。

2．社保繳納較為規范

值得一提的是，上海外企勞動爭議中有關競業限制和社保引起的糾紛所占比例很低，其中社保爭議大部分是因工傷保險待遇所引發，可見上海的外企能夠比較規范地按照法律規定為勞動者繳納社保，但在工傷保險方面仍然存在一些企業逃避責任的現象。如某光纜（上海）有限公司與汪某工傷保險待遇糾紛案^[4]。

在本案中，2013年9月11日，汪某在工作中受傷。2013年11月14日，汪某所受傷害被勞動保障部門認定為工傷。2014年4月23日，汪某的傷情被鑒定為因工致殘程度九級。2015年3月10日，汪某辭職并辦理了離職手續。2015年5月8日，汪某向上海市嘉定區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求某光纜（上海）有限公司支付一次性傷殘就業補助金人民幣32706元。2015年7月21日，該會作出嘉勞人仲（2015）辦字第1467號裁決書，裁決某光纜（上海）有限公司支付汪某一次性傷殘就業補助金32706元。某光纜（上海）有限公司不服仲裁裁決，起訴至法院。

一審敗訴后，某光纜（上海）有限公司上訴稱，汪某發生工傷后，某光纜（上海）有限公司已盡到用人單位應盡的義務，某光纜（上海）有限公司并未辭退汪某，是汪某主動辭職的。汪某已經享受了相應的工傷待遇，并不存在實際損失。公司因汪某的辭職不僅要遭受人員上的損失，而且還要付出一次性傷殘就業補助金，認為公司無義務支付補助金。二審法院認為，依照法律規定，勞動者因工傷殘，依法享受社會保險待遇。工傷人員因工致殘被鑒定為七級至十級的，勞動合同期滿終止，或者工傷人員本人提出解除勞動合同的，由工傷保險基金支付一次性工傷醫療補助金。本案中汪某在某光纜（上海）有限公司發生工傷后，于2015年3月10日主動提出辭職，是其對自身勞動權利的行使，并未違反法律規定。經鑒定汪某的傷情達到了九級傷殘，說明其身體確實因工傷遭受到了相當程度的損害，這必然對其今后的就業帶來影響，故在汪某離職后某光纜（上海）有限公司應按照規定支付其一次性傷殘就業補助金32706元。

3．復合訴請比例高，增加審理難度

無論是一審案件或是二審案件，絕大多數案件當事人往往提出兩個以上的訴訟請求，多訴訟請求合并的勞動爭議案件成為一種趨勢，勞資雙方請求將工資、加班工資、年休假工資、未簽勞動合同的雙倍工資、解除勞動合同的經濟補償金/賠償金等雜糅在一個訴訟中的情形越來越多，爭議糾紛的內容由過去的薪酬支付、工傷賠償擴展到社會保險、經濟補償、福利待遇等多方面。這一方面說明勞動者維護自身權益的意識不斷增強，法院審理難度加大，另一方面也在一定程度上反映了勞動者存在濫用訴權的情況。

[1] 參見仇少明：《勞動爭議審判大數據應用指南：“后勞動法時代”HR必備》，中國法制出版社2016年版，第2頁。

[2] 參見（2015）滬一中民三（民）終字第727號民事判決書。

[3] 參見（2017）滬02民終2693號民事判決書。

[4] 參見（2015）滬二中民三（民）終字第1197號民事判決書。