第二節
2015—2017年外企在上海勞動爭議案件中的訴訟地位分析

1．外企在勞動爭議案件中的被動角色較多

從表1-2-2可知，2015—2017年，外企在一審中做被告和在二審中做被上訴人，分別占比64％和63％，外企在勞動爭議中往往是充當被告或者被上訴人的角色。可見，勞動者作為勞動關系中比較弱勢的一方，通常會比用人單位更加積極地通過法律手段來維護自身的合法權益。雖然我們沒有調查勞動爭議仲裁案件發起人中勞動者的占比，但從一審和二審案件中勞動者的占比來分析，外企勞動爭議案件呈現一個顯著的特點，即普遍存在勞動者纏訴現象。其實勞動者纏訴現象的出現不難理解，因為中國的司法體系傾向于保護勞動者，并且從整個糾紛解決過程看，勞動者所付出的成本也比較低。但是，對于用人單位而言，若發生勞動者纏訴現象，就意味著有更多人力、物力、財力的消耗，一個很普通的爭議案件可能會產生惡劣的連鎖反應。^[1]

表1-2-2

2．勞務派遣糾紛中勞動關系復雜化，外企更易成為被告

具體到每一種勞動爭議來看，外企作為被告或被上訴人占比最高的勞動爭議類型的前三位分別是：勞務派遣糾紛、確認勞動關系糾紛及勞動合同糾紛。在勞務派遣糾紛中，88％的案件中外企都是被告或被上訴人，在2016年與2017年，外企作為被告或被上訴人的案件更是占到了100％。勞務派遣通常會涉及用人單位、用工單位以及勞動者三方的勞動關系，用人單位及用工單位之間容易出現權責劃分不清，相互推諉責任的情況，進而導致勞動者只能選擇通過訴訟來找到承擔責任的單位，因此很少發生由單位作為原告提起的訴訟。

3．經濟補償金/賠償金糾紛中雙方都傾向于通過訴訟解決糾紛

在勞動爭議中案件量最龐大的經濟補償金/賠償金糾紛，外企作為被告或被上訴人的案件數占比反而不高，為58％，成為所有勞動爭議中比例最低的爭議類型。由此可見，在實踐中對于經濟補償金或賠償金的數額以及是否應該支付的問題，企業和勞動者的分歧較大，最終都傾向于積極采取法律手段，走訴訟程序。企業通常認為自己解除勞動合同是于法有據，或是認為解除勞動關系更多的責任在于勞動者嚴重違反了企業的勞動紀律，違反了職業道德或忠誠義務，企業解除勞動合同并無不妥，訴求不予支付勞動者經濟補償金或賠償金。而勞動者通常認為企業是違法解除勞動合同，侵犯了自己的合法權益。另外，在外企的特定環境下，薪資水平較高，意味著經濟補償金或賠償金數額不低，因此雙方很難通過協商解決這一問題。

表1-2-3