制度背后的邏輯

嬰聞之：橘生淮南則為橘，生于淮北則為枳，葉徒相似，其實(shí)味不同。 水土異也。

——《晏子春秋·雜下之十》

制度可以把人最善良、最崇高的一面激發(fā)出來；制度也可以把人最卑鄙、最丑惡的一面引導(dǎo)出來。

——本文作者

每年秋季，當(dāng)樹葉從綠色變成其他各種色彩的時(shí)候，我們大學(xué)一年一度的績效考核就開始了。我第一年加入華盛頓大學(xué)參加考評(píng)時(shí)，驚訝地發(fā)現(xiàn)學(xué)院有詳細(xì)的考核標(biāo)準(zhǔn)和量表，不論是教學(xué)、科研還是服務(wù)，標(biāo)準(zhǔn)和條目都異常清晰，幾乎都是客觀指標(biāo)，沒有模棱兩可的項(xiàng)目。比如教學(xué)，我們主要考核的是學(xué)生評(píng)價(jià)、同事課堂觀察、課程大綱和教材的質(zhì)量，根據(jù)在這三項(xiàng)上的得分，一個(gè)教師的教學(xué)分?jǐn)?shù)（9點(diǎn)量表）就出來了。再比如科研，主要的考核標(biāo)準(zhǔn)是發(fā)表的論文質(zhì)量、在重要學(xué)術(shù)會(huì)議上的宣講、擔(dān)任重要核心期刊的編輯編委、對(duì)同事的研究提供反饋、培養(yǎng)博士生，等等，也是用9點(diǎn)量表進(jìn)行評(píng)分。很顯然，我們的考核體系采用的參照體系是絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)，只要產(chǎn)出達(dá)到量表上的某一點(diǎn)，分?jǐn)?shù)就確定下來了。而且，晉升的體系和標(biāo)準(zhǔn)也相當(dāng)明確客觀，也是絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)，雖然有時(shí)間限制（助理教授6年之內(nèi)），但沒有指標(biāo)限額，也與其他同事的表現(xiàn)無關(guān)。任何教師，不管任職年數(shù)和年齡、性別，只要達(dá)到要求的標(biāo)準(zhǔn)，隨時(shí)可以提出晉升的申請(qǐng)。

仔細(xì)思考這套制度，就能看出其背后隱藏的假設(shè)和邏輯。首先是教授之間存在對(duì)教學(xué)科研評(píng)價(jià)體系指標(biāo)的共識(shí)，比如發(fā)表在什么期刊上的論文水平較高，哪些學(xué)術(shù)會(huì)議是重要的，學(xué)生對(duì)哪些教學(xué)項(xiàng)目的評(píng)價(jià)權(quán)重應(yīng)該較大，等等。其次是假定有能力并且努力的教授經(jīng)過若干年之后應(yīng)該可以達(dá)到這些標(biāo)準(zhǔn)，而一旦達(dá)到，就有資格在我們學(xué)院擔(dān)任終身教授。再次，因?yàn)闃?biāo)準(zhǔn)的絕對(duì)性，每個(gè)教師都可以自己掌握自己的命運(yùn)，而不需要通過與別人進(jìn)行比較或競(jìng)爭才能晉升。最后，教師應(yīng)該有決定自己職業(yè)升遷的主動(dòng)權(quán)，不需要被動(dòng)等待別人來發(fā)現(xiàn)自己，得到提拔。

同時(shí)，為了幫助教師達(dá)到這些標(biāo)準(zhǔn)，學(xué)院采取了一些措施來保護(hù)年輕教師的工作時(shí)間，只要求他們把10%的時(shí)間用在與教學(xué)科研無關(guān)的行政事務(wù)上。教學(xué)和科研并駕齊驅(qū)，但盡量讓教師無須開設(shè)新課，而是教授同一門課程（多個(gè)班級(jí)）若干年，達(dá)到駕輕就熟的程度。對(duì)于科研項(xiàng)目，不僅提供經(jīng)費(fèi)支持，還提供實(shí)驗(yàn)空間、設(shè)備和儀器、數(shù)據(jù)庫，并設(shè)置專門的數(shù)據(jù)分析統(tǒng)計(jì)專家?guī)椭麄兘鉀Q問題。整個(gè)配套系統(tǒng)的安排都是為了讓教師可以專心致志地從事教學(xué)和科研活動(dòng)，達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，從而在學(xué)院可以有永久任職的資格。

經(jīng)過十多年的考核歷練，從自己被別人考核到自己考核別人（我們的考核程序是高一等級(jí)的教授考核低一等級(jí)的）。再隨著自己工作角色的變化，從普通教授到系主任再到副院長，需要我來考核的人數(shù)不斷增加，范圍不斷擴(kuò)大。我發(fā)現(xiàn)這套考核制度以及配套的措施從管理和激勵(lì)的角度來看，產(chǎn)生了良好的效果。

首先，采用統(tǒng)一明確的程序和標(biāo)準(zhǔn)，可以保證不同系、不同專業(yè)的教授之間考核結(jié)果最大限度的一致性。即使某個(gè)標(biāo)準(zhǔn)有所偏頗，也是對(duì)所有人偏頗，是一致的，要糾偏也比較容易。這個(gè)一致性可以讓大家感到考核制度的透明性和公平性。

其次，因?yàn)椴捎玫氖墙^對(duì)標(biāo)準(zhǔn)而非相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)，所以不僅能夠讓每個(gè)教授都清楚自己的努力目標(biāo)，而且可以鼓勵(lì)同事之間的合作。大家合作研究發(fā)表的論文對(duì)所有論文作者有同樣的價(jià)值。而且因?yàn)闀r(shí)間壓力，助理教授之間合作做研究取長補(bǔ)短更可能在較短的時(shí)間內(nèi)取得較多的研究成果。因此，教師之間愿意頭腦風(fēng)暴，交流最新的研究想法，不斷激發(fā)彼此的思維，導(dǎo)致有趣的研究課題源源不斷地產(chǎn)生。

再次，由于晉升沒有名額限制，同事之間就完全不存在競(jìng)爭關(guān)系，也不需要勾心斗角或者打壓排擠，系里和院里的氣氛就比較寬松，彼此之間也十分友好，沒有是非。大家都可以把精力花在最值得花的工作項(xiàng)目上，專心致志，取得優(yōu)秀的成績。

最后，這套制度還能鼓勵(lì)主觀能動(dòng)性，激勵(lì)大家不斷挑戰(zhàn)自我，使自己可以提前破格晉升。谷歌的“我的晉升我做主”的職業(yè)發(fā)展體系就是受到學(xué)術(shù)界晉升系統(tǒng)的啟發(fā)創(chuàng)造出來的。

可以想見，采用這種考核制度的組織文化氛圍以及個(gè)體的工作熱情與態(tài)度是多么積極和正向，其直接的結(jié)果就是豐碩的科研成果和良好的同事關(guān)系。我們學(xué)院的教授總?cè)藬?shù)雖然不多（不到90名），但科研產(chǎn)出卻在全球商學(xué)院中名列前茅，與我們的績效考核制度不無關(guān)系。

反觀中國大學(xué)的教師考核制度，我發(fā)現(xiàn)在幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)上有著顯著的不同。首先是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的公認(rèn)程度，每個(gè)系和專業(yè)對(duì)頂級(jí)期刊的認(rèn)定存在爭議，因此權(quán)威人士的判斷就成為標(biāo)準(zhǔn)。要使自己專業(yè)的期刊列入頂級(jí)，就必須通過影響權(quán)威人士的方式。造成的后果可能是巴結(jié)權(quán)威，或向所謂的“學(xué)霸”低頭。

其次是標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)常變化，剛剛宣布說在A類雜志上二審的論文可以等同于一篇發(fā)表在B類雜志上的文章，過了一個(gè)月又宣布說不算了，讓大家無所適從。這種每年的評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)缺乏一慣性的做法給大家增添了很多不確定性，造成心理憂慮和精力浪費(fèi)。

最后是晉升有名額限制。有時(shí)兩個(gè)績效不分伯仲的教師，為了爭取早一點(diǎn)晉升，就必須從與工作無關(guān)的方面入手，去打動(dòng)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)。結(jié)果造成同事之間的互相傾軋，彼此充滿敵意。更不要提分享最新想法，激發(fā)思維，然后一起攻克研究課題了。這樣做的另一個(gè)結(jié)果是讓人把注意力放在“其他”方面，形成不良風(fēng)氣。

分析這套制度背后的邏輯，似乎可以看出是希望通過鼓勵(lì)競(jìng)爭和橫向比較，增加外部壓力，來實(shí)現(xiàn)教師的科研高產(chǎn)。但是其現(xiàn)實(shí)的后果似乎適得其反。

我因此設(shè)想，假如我自己不是在華盛頓大學(xué)執(zhí)教，而是在國內(nèi)的大學(xué)工作，受制于這樣一套制度的考核，我是否還可能有現(xiàn)在這樣開放的心態(tài)、合作的傾向、分享的愿望以及獨(dú)立的判斷和人格呢？而在績效層面，我還有可能心無旁騖地持續(xù)發(fā)表高質(zhì)量的論文，著書立說嗎？也就是說，把我自己比喻成那個(gè)“橘”，如果在另一個(gè)大學(xué)的制度上生長，就有可能變成了“枳”。

另一個(gè)比較典型的具有相當(dāng)反差的是報(bào)銷制度。我在國內(nèi)的同事中，有許多申請(qǐng)到國家自然科學(xué)基金或者社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目的，有的甚至達(dá)到百萬元的數(shù)額。他們雖然很自豪，但是一談起與報(bào)銷有關(guān)的事宜，無不集體吐槽，并顯出疲憊、無奈和厭煩的神色。細(xì)問之，才知道這些基金對(duì)其用途有極其嚴(yán)格的規(guī)定，比如去國外開會(huì)不能超過六天，不管這個(gè)國家離中國有多遠(yuǎn)。再比如住酒店每天的最高費(fèi)用不能超過幾百元，而在有的城市幾乎找不到那樣價(jià)位的酒店。而且報(bào)銷差旅費(fèi)，必須有酒店憑證，假如你住在朋友家，本可以節(jié)約住宿費(fèi)，但是因?yàn)槿鄙僮∷薨l(fā)票，路費(fèi)也就不能報(bào)銷了。又或者你本來在外國出差，距離下一個(gè)出差地點(diǎn)不遠(yuǎn)，可以直接飛過去，節(jié)約時(shí)間和金錢。但這樣做飛機(jī)票就不能報(bào)銷。所以你必須先從第一個(gè)出差地回到國內(nèi)的工作地，再從那兒買往返第二個(gè)出差地的機(jī)票才可以。又比如研究基金本來可以用來聘請(qǐng)助理以加快研究進(jìn)程，但偏偏這個(gè)經(jīng)費(fèi)只能購買儀器設(shè)備，不能雇人。與此同時(shí)，報(bào)銷時(shí)所需要提供的材料也必須非常詳盡，包括信用卡付賬的賬單、登機(jī)牌、住宿發(fā)票、購買各種設(shè)備的發(fā)票、打車的收據(jù)、開會(huì)注冊(cè)費(fèi)用的發(fā)票，等等，缺一不可。如果不小心丟失了這些票據(jù)的話，那么想要報(bào)銷就不太可能了。

仔細(xì)想想這套報(bào)銷制度背后的假設(shè)和邏輯，最大的特點(diǎn)就是對(duì)基金持有者的不信任：不相信他們會(huì)把經(jīng)費(fèi)用到與科研項(xiàng)目有密切相關(guān)之處，擔(dān)心他們會(huì)無故浪費(fèi)或者把經(jīng)費(fèi)私吞到個(gè)人腰包里。在這個(gè)前提下，設(shè)定種種考察、監(jiān)督、防范機(jī)制。很顯然，這些機(jī)制實(shí)施的成本非常高，不僅對(duì)于監(jiān)督者如此，對(duì)于被監(jiān)督者也一樣。但是，更嚴(yán)重的是，因?yàn)橹贫仍偻晟疲矔?huì)存在漏洞，“聰明人”常常能夠“上有政策，下有對(duì)策”，比如搜集允許報(bào)銷的票據(jù)去沖賬，等等，其結(jié)果是讓本來不欺騙、不撒謊的人也開始用欺騙、撒謊的方式來應(yīng)對(duì)。久而久之，人們對(duì)道德和不道德之間的界限越來越模糊、越來越麻木，從而導(dǎo)致整個(gè)社會(huì)道德水準(zhǔn)的下降。

相反，美國高校的科研報(bào)銷制度，只要是在給定的經(jīng)費(fèi)范圍之內(nèi)去開展各項(xiàng)與科研項(xiàng)目有關(guān)的問卷調(diào)查、做實(shí)驗(yàn)、開會(huì)、買書、聘請(qǐng)助手等活動(dòng)，都會(huì)給你足夠的自由度去操作。報(bào)銷的時(shí)候有收據(jù)可以遞交收據(jù)；如果收據(jù)丟失了，只需要填上費(fèi)用的數(shù)目，然后寫上一行字保證自己沒有撒謊，并簽上大名即可。很顯然，這套制度背后的邏輯是充分的信任，而因?yàn)樾湃?，不僅大大節(jié)約了操作成本，而且給予了充分的自主和自由，讓人更加珍惜信任，不愿意欺騙、撒謊而毀掉信任。長此以往，正向循環(huán)，制度可以停留在寬松狀態(tài)，而大家的行為則更加誠實(shí)自覺。

論述至此，我突然意識(shí)到另外一個(gè)有趣的現(xiàn)象，那就是制度背后的邏輯通過制度表現(xiàn)出來之后往往最終造就了與其邏輯相一致的行為表現(xiàn)，也就是所謂的“期望效應(yīng)”。從鼓勵(lì)合作出發(fā)制定的制度可以引導(dǎo)出合作的行為，而從不信任這個(gè)基點(diǎn)出發(fā)制定的制度也可以誘導(dǎo)出不道德行為。假設(shè)可以變成真實(shí)，更加提醒我們必須注重制度背后的邏輯；否則，一不小心，就會(huì)發(fā)生搬起石頭砸自己腳的悲劇。

制度如水，可以載舟，亦可以覆舟。

而制度背后的邏輯，才是決定舟行舟覆的根本原因。

2016年11月于美國西雅圖，載于《管理視野》第08期