商學(xué)院排名的秘密

最近幾個(gè)月，各種大學(xué)排行榜陸續(xù)公布。其實(shí)關(guān)于商學(xué)院排名這個(gè)問題，學(xué)術(shù)界一直都有爭議。比較極端的觀點(diǎn)是，為什么商學(xué)院的好壞要由媒體的排名來確定？而商學(xué)院教授學(xué)術(shù)水平的高低要由媒體選中的學(xué)術(shù)期刊來代表？比較溫和的觀點(diǎn)是，媒體排名就讓它排吧，你排你的，我做我的。在商學(xué)院里，大部分教授對(duì)排名都沒多大的興趣，也不太關(guān)心。可是，排名這個(gè)東西對(duì)大眾，尤其是對(duì)學(xué)院的校友和募捐者的影響卻不可低估。因此，排名這件事就常常成為院長們十分關(guān)注、既愛又恨的一件大事了。

在美國，有兩個(gè)排行榜受到大家的重視，一個(gè)是U.S.News &Report（《美國新聞報(bào)告》），另一個(gè)是Business Week（《商業(yè)周刊》）。美國之外，也有兩個(gè)排行榜被大家重視，一個(gè)是FinancialTimes（《金融時(shí)報(bào)》），另一個(gè)是Economist（《經(jīng)濟(jì)學(xué)人》）。雖然排名的項(xiàng)目林林總總，但大家最看重的要數(shù)全日制MBA項(xiàng)目了，因?yàn)檫@個(gè)項(xiàng)目的排名體現(xiàn)了學(xué)院的綜合實(shí)力。其常用的指標(biāo)包括：學(xué)院的名聲（底蘊(yùn)和歷史）、教授的科研水平、學(xué)生入學(xué)時(shí)的GMAT成績、畢業(yè)時(shí)的薪資水平、當(dāng)年畢業(yè)生三個(gè)月內(nèi)的就業(yè)率、已經(jīng)畢業(yè)五年學(xué)生的滿意度、就職的企業(yè)對(duì)學(xué)生的滿意度，等等。這些指標(biāo)中，大部分是客觀分?jǐn)?shù)，有些則比較主觀（如學(xué)院聲譽(yù)）。被調(diào)研的群體也多元化，比如：學(xué)院聲譽(yù)是由美國幾千所商學(xué)院的院長、副院長填寫的；教授的研究水平看當(dāng)年發(fā)表在頂尖期刊上的論文數(shù)量；在校學(xué)生和畢業(yè)學(xué)生報(bào)告的滿意度，以及學(xué)生就職企業(yè)的管理人員填寫的對(duì)學(xué)生工作表現(xiàn)的問卷，大家都可以看到。因?yàn)檫@些排名機(jī)構(gòu)做的工作比較扎實(shí)，收集的資料比較全面，所以相對(duì)來說公信力就比較強(qiáng)。

我個(gè)人一直對(duì)排名的事缺乏熱情，如果自己的學(xué)院排名低，當(dāng)時(shí)會(huì)氣餒一下，但甩甩頭也就忘記了。如果排名高，當(dāng)時(shí)一笑，然后了之。我們院長自己是教授出身，也從來不把排名看得太重，更不給大家壓力。不過，我當(dāng)了副院長之后發(fā)現(xiàn)，其實(shí)福斯特商學(xué)院在過去十年中排名不斷上升的一個(gè)重要原因，就是院長率領(lǐng)相關(guān)項(xiàng)目主任在這些指標(biāo)上下了很大的功夫。而現(xiàn)在回頭看，整個(gè)學(xué)院的競爭力確實(shí)已與十年前不可同日而語了。這說明，排名用的這些指標(biāo)在某種意義上指引并敦促了學(xué)院的努力方向。我自己是十多年前入職的，對(duì)當(dāng)時(shí)的狀態(tài)還記憶猶新。我對(duì)這些年的歷程進(jìn)行回顧和梳理，覺得排名上升除了學(xué)院造了兩座嶄新的大樓之外，最重要的改變其實(shí)是核心力量的增強(qiáng)：首先是教授的科研、教學(xué)水平，其次是學(xué)生的質(zhì)量。這兩項(xiàng)達(dá)到優(yōu)質(zhì)，其余的就水到渠成。而我自己感受最深的，就是教授的招聘工作。

對(duì)于大學(xué)這樣的教育機(jī)構(gòu)來說，人才就是最重要的資源。而人才招聘則是學(xué)院打造核心競爭力最重要的一關(guān)。我們的招聘原則很簡單，只有兩個(gè)：其一是候選人的科研和教學(xué)水平必須高于目前所有教授的平均水平，這樣他的加入才能提高我們的總體水平。這一原則是為了預(yù)防“武大郎開店”的情況出現(xiàn)。其二是候選人認(rèn)同并喜歡學(xué)院的文化價(jià)值觀——追求卓越、團(tuán)結(jié)合作、敢于創(chuàng)造、全球眼光。當(dāng)然，這兩個(gè)原則的實(shí)施有時(shí)也會(huì)受到一點(diǎn)挫折和挑戰(zhàn)。記得有一年我們系里招聘的時(shí)候就出了一點(diǎn)狀況。

那年我們的招聘職位是助理教授，但最好是已經(jīng)積累了一點(diǎn)工作經(jīng)驗(yàn)，比如已經(jīng)在其他商學(xué)院工作了兩三年、表現(xiàn)優(yōu)秀的年輕教授。發(fā)出廣告后，收到了幾十份申請(qǐng)，精挑細(xì)選之后，我們決定邀請(qǐng)四位候選人前來面試。每個(gè)人的面試時(shí)間都是將近一天半，其中包括兩頓晚餐、一頓早餐和一頓午餐。其余的時(shí)間候選人需要做一個(gè)學(xué)術(shù)講座，與每一位在職教授單獨(dú)面談，與學(xué)院的領(lǐng)導(dǎo)層（院長、副院長）單獨(dú)面談，與本系的博士生集體座談，等等。四名候選人全部面試完成之后（差不多一個(gè)月左右），全系所有教授再坐下來，一一點(diǎn)評(píng)、討論，最后匿名投票，用一人一票的方式?jīng)Q定錄用者。這個(gè)過程比較漫長，我們的投入（時(shí)間、金錢、精力）很大，當(dāng)然希望能夠找到最理想的人選。

在開會(huì)討論評(píng)價(jià)四位候選人的時(shí)候，我們鼓勵(lì)大家自由發(fā)言。我們系平時(shí)的氛圍比較寬松，所以很快就有人開口了，接著有人發(fā)表補(bǔ)充意見，我們很容易就對(duì)兩位候選人達(dá)成共識(shí)，認(rèn)為他們不夠我們的標(biāo)準(zhǔn)。另外兩位候選人大家認(rèn)為夠格，但其中一位的硬指標(biāo)（論文數(shù)量和教學(xué)評(píng)價(jià)）要比另一位更高一些。我們只有一個(gè)名額，到底應(yīng)該把職位給誰呢？爭論由此開始。有一位年輕教授有點(diǎn)忐忑地說，她對(duì)硬指標(biāo)更高的那位有點(diǎn)負(fù)面的感覺，是因?yàn)樵谂c他單獨(dú)面談的時(shí)候，覺得他對(duì)有些問題的回答不太真誠。另一位較年長的教授說，他似乎也有同感，因?yàn)樵诤退晕绮偷臅r(shí)候聊天，也產(chǎn)生了這個(gè)感覺。他們倆這么一說，讓人感到這個(gè)“真誠”的問題似乎就確有其事了。可是一個(gè)人真誠與否哪里是半個(gè)小時(shí)的聊天當(dāng)中可以覺察出來的呢？我當(dāng)時(shí)就說，我也與該候選人一起吃了晚餐，聊了將近兩個(gè)小時(shí)，但是一點(diǎn)也沒有感覺到他“不真誠”啊，也許是我比較麻木的緣故？這時(shí)另外有人提議從其他認(rèn)識(shí)該候選人的同事那兒了解更多的信息，但這需要更多的時(shí)間。這樣爭論了幾輪之后，大家認(rèn)為在當(dāng)天的會(huì)上我們還是應(yīng)該進(jìn)行投票，把決定做出來。于是，無記名投票開始。最后唱票，結(jié)果是那個(gè)產(chǎn)生“真誠”爭議的候選人得到了更少的選票。

這次會(huì)議結(jié)束之后，我心里覺得十分不爽，有點(diǎn)發(fā)堵。那是我擔(dān)任系主任的第二年，之前沒有遇到過類似的事件，不知道該怎么處理。有意思的是，系里另一位曾經(jīng)擔(dān)任過系主任的老教授和我有類似的感覺，他會(huì)后給我發(fā)郵件，說他認(rèn)為今天會(huì)上的討論內(nèi)容很有問題，最后的決定被一些缺乏依據(jù)的判斷影響，對(duì)那位候選人很不公平。他建議我召開一次全系的終身教授（tenuredprofessor）大會(huì)，深入反思一下招聘中出現(xiàn)的問題，以防止未來再出現(xiàn)類似的問題。我當(dāng)時(shí)感覺真是心有靈犀，立刻決定在第二天召開緊急會(huì)議，把招聘這個(gè)決策過程盡量做到避免偏差。想想我自己是研究群體決策的學(xué)者，又是世界著名決策雜志的主編，如果自己系的招聘決策都做不好，那豈不是太讓人笑話了！

于是我靜下心來，把理性決策的過程一步一步寫出來。第一步就是確定招聘標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)有多個(gè)：科研能力、教學(xué)水平、合作精神、講座質(zhì)量、職位匹配，并且對(duì)每個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行明確的定義。然后給每個(gè)標(biāo)準(zhǔn)配以適當(dāng)?shù)臋?quán)重。我把這些想法作為提案提出來，在會(huì)上進(jìn)行討論。大家非常投入，七嘴八舌，紛紛提出自己的想法和意見，最后達(dá)成共識(shí)，提出了一個(gè)預(yù)測候選人未來績效表現(xiàn)的計(jì)算公式^[1]：

未來績效 = 10 ×科研能力+ 8 ×教學(xué)水平 + 5 ×講座質(zhì)量 +

8 ×合作精神 + 6 ×職位匹配

此后，大家再從招聘程序著手，把每一個(gè)步驟中需要多加注意的細(xì)節(jié)寫出來，而且在每次招聘中都要執(zhí)行，總共用十個(gè)步驟來保證招聘的系統(tǒng)性、包容性、透明度和公正性。其中我們特別強(qiáng)調(diào)，在做出關(guān)于合作精神和真誠與否的判斷時(shí)，必須提供足夠可靠的證據(jù)才行。此外，為了避免決策程序造成的偏差，我們不再進(jìn)行自由發(fā)言，而是每個(gè)人都必須發(fā)言，發(fā)言的順序從資歷最淺的開始，以保證每個(gè)人都得到發(fā)表意見的機(jī)會(huì)，暢所欲言，同時(shí)避免“領(lǐng)導(dǎo)定調(diào)”的現(xiàn)象。投票是一人一票制，如果意見不統(tǒng)一，采用三分之二多數(shù)決策原則（不只是簡單的少數(shù)服從多數(shù)）做出最后的決定。

會(huì)后我把這些程序細(xì)則和預(yù)測公式寫成文件，發(fā)給全系教師進(jìn)行評(píng)議，在大家一致通過之后形成決議，以此指導(dǎo)我系未來的教授招聘。

招聘的標(biāo)準(zhǔn)化過程確定之后至今，我們系總共招聘了十位年輕教授，已占到全系總數(shù)的二分之一。而這十位年輕教授的科研水平和教學(xué)水平都屬一流，有兩位已經(jīng)被破格提升，其余的也應(yīng)該在不久的將來晉升到終身教授的行列。而在此前的若干年中，招進(jìn)來的教授中有一半以上無法達(dá)到我們的晉升標(biāo)準(zhǔn)，只能無奈離開。那樣的結(jié)局其實(shí)令大家都不愉快。

與我們系相似，學(xué)院其他系的招聘工作在過去十年中也有長足的進(jìn)步。現(xiàn)在在整個(gè)學(xué)院，我們有40%以上的教授擔(dān)任世界頂級(jí)學(xué)術(shù)期刊的主編、副主編或編委的職務(wù)，科研競爭力非同小可。難怪今年在《金融時(shí)報(bào)》排行榜上，出乎我們自己的預(yù)料，福斯特商學(xué)院在科研成果一項(xiàng)上竟然被評(píng)為全球第七名！

盡管我對(duì)排名之事還是不那么以為然，但是用排名作為動(dòng)力，來促進(jìn)學(xué)院各方面的建設(shè)，尤其是師資隊(duì)伍科研力量的增強(qiáng)，我覺得還是相當(dāng)可取的。這與國內(nèi)的商學(xué)院通過得到國際認(rèn)證這個(gè)過程來規(guī)范化各方面的管理，企業(yè)通過上市這個(gè)過程來建立各項(xiàng)完善的制度，從而真正具備進(jìn)一步長遠(yuǎn)發(fā)展的底蘊(yùn)，應(yīng)該是同樣的道理吧。

2017年3月于英國劍橋大學(xué)商學(xué)院，載于《管理視野》第09期

[1] 公式中每一項(xiàng)的分值為1—10分，該公式的最高分應(yīng)為370分。得分越接近370分，越應(yīng)該被錄用。