3.1.2　人力資源開發與管理

1.人力資源管理及其內容

（1）人力資源管理的概念。人力資源是與自然資源、物質資源或信息資源相對應的概念，有廣義與狹義之分。廣義的人力資源是指以人的生命為載體的社會資源，凡是智力正常的人都是人力資源。狹義的人力資源是指智力和體力勞動能力的總稱，也可以理解為是為社會創造物質文化財富的人。

人力資源管理是圍繞著充分開發人力資源效能的目標，對人力資源的取得、開發、保持和利用等方面所進行的管理活動的總稱。通過人力資源管理，可以實現最大限度地發揮員工的主觀能動性和有效技能，達到人盡其才，才盡其能，最終實現組織利潤最大化的目標。

（2）人力資源管理的內容。

1）人力資源規劃。通過制定這一規劃，一方面保證人力資源管理活動與企業的戰略方向和目標相一致，另一方面保證人力資源管理活動的各個環節相互協調，避免相互沖突。同時，在實施此規劃時，還必須在法律和道德觀念方面創造一種公平的就業機會。

2）崗位設計與崗位分析。這是人力資源管理中的一項重要的工作。通過對工作任務的分解，根據不同的工作內容，設計為不同的崗位，規定每個崗位應承擔的職責和工作條件、工作要求等，這樣可使企業吸引和保持合格的員工。

3）招聘計劃。企業就所需招聘的人員的數量和質量做出計劃，如果企業現有員工數大于所需數，則企業可制定出裁員計劃；如果企業現有人數不足，則可制定招聘計劃。

4）招聘。這是為企業補充所缺員工而采取尋找和發現符合工作要求的申請者的辦法。

5）選擇。企業挑選最合適的求職者，并錄用安排在一定職位上。

6）個人發展計劃。這是根據員工個人性格、氣質、能力、興趣、價值觀等特點，同時結合組織的需要，為員工制定一個事業發展的計劃，并為之不斷開發員工的潛能。

7）績效評價。通過考核員工工作績效，及時做出信息反饋，獎優罰劣，進一步提高和改善員工的工作績效。

8）培訓與開發。通過培訓提高員工個人、群體和整個企業的知識、能力、工作態度和工作績效，進一步開發員工的智力潛能。

9）工資福利。根據員工工作績效的大小和優劣，企業給予不同的報酬和獎勵。

10）勞動關系。勞動關系是企業管理者與員工之間的相互關系。企業管理者與企業內有組織的員工群體之間應依據《勞動法》的規定就工資、福利及工作條件等問題進行談判，協調勞動關系。

11）安全與保健。為保障員工的健康，減少污染，減少工傷和死亡事故的發生所必須采取的措施。

2.人員招聘與錄用

（1）招聘原則。

1）公開原則。把招聘的單位、招聘的種類、數量、要求、規格的資格條件以及考試方法均向社會公開。這樣做不僅可以大范圍地廣招賢才，而且有助于形成公平競爭的氛圍，使招聘單位確實招到德才兼備的優秀人才。此外，在社會的監督下，還可以防止不正之風。

2）平等原則。對待所有的應聘者應該一視同仁，不得人為地制造不平等條件。在我國的一些招聘啟事中經?？梢钥吹疥P于年齡、性別的明確限制，這在國外是違反法律的，國外法律規定用工不得有種族、性別、年齡歧視。企業作為招聘單位就應努力為人才提供公平競爭的機會，不拘一格地吸納各方面的優秀人才。

3）競爭原則。人員招聘需要各種測試方法來考核和鑒別人才，根據測試結果的優劣來選拔人員?？款I導的目測或憑印象，往往帶有很大的主觀片面性和不確定性。因此，必須制定科學的考核程序、錄用標準，才能真正選到良才。

4）全面原則。錄用前的考核應兼顧德、才、能等諸方面因素。因為一個人的素質不僅取決于他的智力水平、專業技能，還與他的人格、思想等因素密切相關。我國公務員的考試內容就是根據全面考核人才的原則制定的，涉及職業傾向、個性傾向、認知能力等多方面的考察項目。

5）量才原則。招聘錄用時，必須做到“人盡其才”、“用其所長”、“職得其人”。認真考慮人才的專長，量才錄用，量職錄用。有的招聘單位盲目地要求高學歷、高職稱，不考慮擬招聘崗位的實際需求，結果花費了大量人力物力招聘來的，用不了多久就都“孔雀東南飛”了。要知道，招聘最終的目的是每一崗位上用人都是最合適、最經濟，并能達到組織整體效益最優。

（2）招聘程序。

1）確定招聘需求，制定招聘計劃。首先必須根據本組織目前的人力資源分布情況及未來某時期內組織目標的變化，分析從何時起本組織將會出現人力資源的缺口，是數量上的缺口，還是層次上需要提升。這些缺口分布在哪些部門，數量分布如何，層次分布是怎樣的。根據對未來情況的預測和對目前情況的調查來制定一個完整的招聘計劃。擬定招聘的時間、地點、欲招聘人員的類型、數量、條件、具體職位的具體要求、任務，以及應聘后的職務標準及薪資等。

2）組建招聘小組。對許多企業，招聘工作是周期性或臨時性的工作，因此，應該有專人來負責此項工作，在招聘時成立一個專門的臨時招聘小組，該小組一般應由招聘單位的人事主管以及用人部門的相關人員組成。專業技術人員的招聘還必須由有關專家參加，如果是招聘高級管理人才，一般還應有經濟管理等相關方面的專家參加，以保證全面而科學地考察應聘人員的綜合素質及專項素質。招聘工作開始前應對有關人員進行培訓，使其掌握政策、標準，并明確職責分工，協同工作。

3）確立招聘渠道，發布招聘信息。根據欲招聘人員的類別、層次以及數量，確定相應的招聘渠道。一般可以通過有關媒介（如專業報紙、雜志、電臺、電視、大眾報刊）發布招聘信息，或去人才交流機構招聘，或者直接到大中專院校招聘應屆畢業生。

4）甄別錄用。一般的篩選錄用過程是：根據招聘要求，審核應聘者的有關材料，根據從應聘材料中獲得的初步信息安排各種測試，包括筆試、面試、心理測試等，最后經高級主管面試合格，辦理錄用手續。在一些高級人員的招聘過程中，往往還要對應聘者進行個性特征、心理健康水平，以及管理能力、計算機水平模擬測試等。

5）工作評估。人員招聘進來以后，應對整個招聘工作進行檢查、評估，以便及時總結經驗，糾正不足。評估結果要形成文字材料，供下次參考。此外，在新錄用人員試用一段時間后，要調查其工作績效，將實際工作表現與招聘時對其能力所做的測試結果做比較，確定相關程度，以判斷招聘過程中所使用的測試方法的信度和效度，為測試方法的選擇和評價提供科學的依據。

（3）人員錄用。當應聘者經過了各種篩選關后，最后一個步驟就是錄用與就職。有不少企業由于不重視錄用與就職工作，新員工在錄用后對企業和本職工作連起碼的認識都沒有就直接走上了工作崗位，這不僅會給他們今后的工作造成一定的困難，而且會使員工產生一種人生地不熟的感覺，難以喚起新員工的工作熱情，這對企業是不利的。為此，企業應認真做好這項工作。

3.績效管理

完整意義上的績效管理由績效計劃、績效跟進、績效考核和績效反饋四方面組成。

（1）績效計劃?？冃в媱澥钦麄€績效管理系統的起點，它是指在績效周期開始時，由上級和員工一起就員工在績效考核周期內的績效目標、績效過程和手段等進行討論并達成一致。當然，績效計劃并不是只在績效周期開始時才會進行，它往往會隨著績效周期的推進不斷做出相應的修改。

（2）績效跟進。績效跟進是指在整個績效周期內，通過上級和員工之間持續的溝通來預防或解決員工實現績效時可能發生的各種問題的過程。

（3）績效考核。員工的績效考核就是通過科學的方法和客觀的標準，對職工的思想、品德、工作能力、工作成績、工作態度、業務水平以及身體狀況等進行評價。

（4）績效反饋?？冃Х答伿侵竿ㄟ^一定的方式將員工的考核與評價結果向員工本人傳達、溝通和說明，使員工客觀地認識自我，制定改進措施。

4.薪酬管理

薪酬管理與企業發展是相輔相成的。一方面，薪酬管理的目的是為了在保障員工的基本生活的同時，充分激勵、發揮員工的能力，實現企業戰略發展所需要的核心競爭力；另一方面，企業核心競爭力的發揮將促進企業發展，為薪酬管理提供有力的支持。

（1）有效的薪酬管理應遵循的原則。有效的薪酬管理應遵循以下原則：

1）對外具有競爭力原則——支付相當于或高于勞動力市場一般薪酬水平的薪酬。

2）對外具有公正性原則——支付相當于員工工作價值的薪酬。

3）對員工具有激勵性原則——適當拉開員工之間的薪酬差距。

（2）薪酬管理的目標：

1）吸引和留住企業需要的優秀員工。

2）鼓勵員工提高工作所需的技能。

3）鼓勵員工高效率地工作。

4）創造企業所希望的文化氛圍。

5）控制運營成本。

5.福利

福利實際上是一個十分龐大的體系。員工福利可分為社會保險福利和用人單位集體福利兩大類。

（1）社會保險福利。社會保險福利是為了保障員工的合法權利，由政府統一管理的福利措施。它主要包括基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險等。

（2）用人單位集體福利。用人單位集體福利是指用人單位為了吸引人才或穩定員工而自行為員工采取的福利措施，見表3-2。

6.保險管理

保險管理見表3-3。

7.人員培訓

員工培訓是指在將組織發展目標和員工個人發展目標相結合的基礎上，有計劃、有系統地組織員工從事學習和訓練，增長員工的知識水平，提高員工的工作技能，改善員工的工作態度，激發員工的創新意識，最大限度地使員工的個人素質與工作需求相匹配，使員工能勝任目前所承擔的或將要承擔的工作與任務的人力資源管理活動。

（1）建筑企業職業培訓的內容。建筑企業職業培訓的內容見表3-4。

（2）培訓的管理。企業領導及主管教育培訓的職能部門要按照“加強領導、統一管理、分工負責、通力協作”的原則，長期堅持、認真做好培訓工作，做到思想、計劃、組織、措施四落實，使企業的職工培訓制度化、正規化。

1）思想落實，即提高廣大干部群眾對職工教育培訓工作的認識，使各級領導從思想上真正認識到職工教育培訓的重要性，就像抓生產一樣，認真抓好職工教育。

2）計劃落實，就是根據企業的實際情況，制定職工教育的長遠規劃和近期具體實施計劃，因地、因時、因人制宜地落實規劃。按干部、技術人員、工人所從事的業務類型，分門別類地組織學習，進行崗位培訓。

3）組織落實，即要有專門的機構和人員從事職工教育的領導和管理工作，建立能動的教育運行機制，從組織上保證職工教育工作有人抓、有人管。

4）措施落實，就是要有一定的物質條件，教育用房、實驗設備、師資配備、經費來源等必須切實解決。