第三節 管理思想與理論的發展

【本節任務】

大致了解西方管理理論的發展階段及各階段的特點；理解掌握科學管理階段、行為科學階段主要代表任務的觀點；理解現代管理理論的發展趨勢；能通過查看資料對現代管理各學派的觀點有所了解。

管理理論是以企業管理為基礎，是對以往企業管理經驗的概括和總結。因此，了解管理思想的發展過程對學好管理學是十分重要的，有助于概括的了解管理學的形成及演變。西方管理思想的發展大致可以分為傳統管理、科學管理、行為科學管理和現代管理四個階段。

一、傳統管理階段

傳統管理階段從18世紀后期資本主義制度的興起到20世紀初資本主義自由競爭的發展，其間約百年時間。這一階段的管理思想有以下幾個特點。

（1）由資本家直接擔任企業管理者。資本家憑借手中的資本，將勞動者、勞動資料和勞動對象集中到一起，在資本家的工廠進行商品生產，資本的所有權與經營權高度統一，產權單一。

（2）靠個人經驗從事生產和管理。工人憑自己的經驗來操作，沒有統一的操作規程。產品也缺乏嚴格的規格、性能要求，生產出來的產品往往是各不相同，缺乏互換性。管理人員憑借自己的經驗來管理，沒有統一的管理方法，管理工作的成效取決于管理者個人的經驗、個性、特點和作風。工人和管理人員的培養主要采取師徒傳授個人經驗的辦法。

（3）管理的重點是解決分工與協作問題。這一階段的管理主要著眼于解決企業內部生產過程中如何分工、如何行協作配合，以保證生產過程的順利進行；如何減少資金消耗，如何提高工人的日產量，以賺取更多的利潤。因此，管理的內容，僅局限于生產管理、工資管理和成本管理。

在此階段有許多代表人物對管理理論的發展起到了推動問題，最主要的代表人物是英國著名的古典經濟學的創始人亞當·斯密。他被后人稱為“改變歷史方向的人”。這是因為他對古典經濟學說做出了重要貢獻。他的主要觀點包括以下幾點。

（1）提出了勞動是國民財富的源泉。他認為只有減少非生產性勞動，增加生產性勞動，同時提高勞動技能，才能增加國民財富。

（2）提出了勞動分工的理論。勞動分工，即將工作分解成一些單一的和重復性的作業。勞動分工之所以能提高效率，是因為它提高了每個工人的技巧和熟練程度，節約了由于變換工作浪費的時間，有利于機器的發明和應用。

（3）提出了經濟人觀點。他認為，人們在經濟行為中，追求的完全是私人利益。但每個人的私人利益又受到其他人的利益所限制。這就迫使每個人必須顧及其他人的利益，由此而產生了相互的共同的利益。進而產生了社會利益。社會利益正是以個人利益為立足點的。這種“經濟人”的觀點，正是資本主義生產關系的反映。

二、科學管理階段

自工業革命建立了工廠制度以后，人們對科學管理的探索就一直沒有停止過。管理實踐的這種不斷積累，使人們對管理的認識終于在19世紀末、20世紀初，由感性認識上升到理性認識。這一階段的管理思想具有以下特點。

（1）資本所有者和企業管理者的分離。隨著資本主義生產的迅速發展，企業規模的擴大，企業生產技術、協作關系與內部管理日趨復雜，一些資本家越來越感到由自己來管理企業力所不及，于是聘請受過專門訓練的經營管理專家代替自己，按照資本家的意志來經營管理企業，從而在社會上出現了一個經營管理基層，形成了所謂的“經理制”。

（2）用科學管理來代替單純的經驗管理。由于長期的管理實踐，使人們對過去的管理經驗加以總結、提高，使之系統化、理論化，用以更好的指導管理實踐活動。

（3）強調了組織形式而忽視了人的社會性。表現在把人看成單純的“經濟人”，會說話的機器，認為工人只能服從而沒有主動性；在組織結構上是獨裁式的管理，強調了組織形式而忽視了對人格的尊重；等級層次和規章制度過于僵硬，缺乏靈活性等。

科學管理階段在管理理論的形成過程中做出了開創性貢獻，其中有影響的主要有三人，他們是泰勒及其提出的管理科學，他是從如何改進組織作業人員生產率的角度看待管理；法約爾與一般管理，這一理論關注的焦點是如何使整個組織的管理有效；而韋伯的理想行政管理體系就是分析何種類型的組織結構形式更為有效。

（一）泰勒的科學管理理論

19世紀末，提高勞動生產率是美國工業生產中的一個突出的問題，泰勒致力于如何提高勞動生產率。當時作為機械工程師的泰勒始終對工人的低效率感到震驚。于是，他開始在車間里用科學方法來糾正這種狀況，尋求從事每一項工作的“最佳方法”。

泰勒的科學管理理論的主要內容包括以下幾個方面。

1.管理的中心問題是提高勞動生產率

最高的工作效率是工廠主和工人共同達到富裕的基礎，它能使較高的工資與較低的勞動成本統一起來，從而使工廠主得到較多的利潤，使工人得到較高的工資，這樣可以進一步提高他們擴大再生產的興趣，促進生產的發展。

2.確定合理的工作標準

提高效率的首要問題是合理安排每日工作量，這樣就必須進行動作和時間研究。方法是把工人的操作分解為基本動作，在對盡可能多的工人測定完成這些基本動作所需要的時間。同時選擇最適合的工具、機器，確定最適當的操作程序，消除錯誤的和不必要的動作，得出最有效的操作方法作為標準，形成標準化的方法，在工作中加以推廣。確定累計完成這些基本動作的時間，加上必要的休息時間和其他延誤時間就得出完成這些操作的標準時間，據此制定一個工人的“合理的日工作量”，科學制定工作定額。

3.科學的挑選與培訓工人

泰勒主張科學的選擇工人，應根據工人的具體能力安排恰當的工作，使其能勝任自己的工作。為了提高勞動生產率，必須為工作挑選第一流的工人，第一流的工人就是指他的能力最適合做這種工作且他愿意去做。要根據工人的能力把他們分配到相應的工作崗位上，并進行培訓，教會他們科學的學習方法，使他們成為一流的工人，鼓勵他們努力工作。

4.實行差別計件工資制

為了刺激與激勵工人的勞動積極性，努力工作，完成定額，泰勒提出了這種新的報酬制度——有差別的計件工資制，即按照工人是否完成其定額而采取不同的工資率。完成或超額完成定額就按較高工資率付酬，未完成定額的則按較低工資率付酬。

5.實行職能工長制

泰勒主張把計劃職能從工長的職責中分離出來，設立專門的計劃部門。由計劃部門制訂計劃，工長負責執行。工長之間按職能分工，一個工長只能承擔一項管理職能，每個工長在其業務范圍內有權監督和指導工人的工作。

6.例外管理

泰勒認為，規模大的企業運用例外管理。他認為，企業的高級管理人員把例行的一般的日常事務授權給下級管理人員去處理，自己只保留對重要事項、例外事項的決定和監督權。

（二）法約爾與一般管理理論

法約爾以大企業整體為研究對象，著重分析高層領導和企業組織問題。其主要貢獻在于首次提出管理職能，并確立了管理基本原則。他的主要理論包括。

1.企業的基本活動和管理的五種職能

法約爾認為，任何企業都存在著六種基本的活動，而這些活動稱為經營。經營是指導或引導一個組織趨向一個目標。這六種經營活動是技術活動、商業活動、財務活動、安全活動、會計活動和管理活動。

法約爾認為管理活動包括計劃、組織、指揮、協調、控制五大職能要素，這些職能廣泛應用于企業、事業單位和行政組織，是一般性的職能。

2.管理的14條原則

法約爾認為，管理正如宗教，需要教規約束教徒的行為一樣也需要有“管理原則”作為管理者行動的指南。法約爾根據自己的管理經驗總結了14條原則。這14條原則是：分工、權責相等、紀律、統一指揮、統一領導、個人利益服從整體利益、報酬合理、集權與分權（集中化）、等級鏈、秩序、公平、人員穩定、首創精神、團結精神。

這14條原則在管理中有著非常重要的意義，但在管理工作中不是絕對和死板的東西，需要掌握一個度，問題的關鍵在于了解其真正的本質，并能靈活的應用于實踐。這是一門很難掌握的藝術。

（三）韋伯的理想行政組織體系

韋伯的理想行政組織體系的核心是組織活動要通過職務或職位而不是通過個人或世襲地位來管理。韋伯的管理思想的主要內容包括以下幾個方面。

1.權力論

韋伯認為，任何社會組織的管理都必須以某種形式的權力為基礎。一個社會中存在的權力分為三種類型：

（1）合法合理的權力。由社會公認的、法律規定的，對這種權力的服從是絕對的，沒有普通百姓和領袖官員之分。這種權力是由依照一定法律而建立的一套等級制度賦予的，對這種權力的服從就等于對確認的職務或職位的權力的服從。

（2）傳統的權力。這是由歷史沿襲下來的慣例、習俗而規定的權利。對這種權力的服從是絕對地服從于統治者，因為他具有沿襲下來的神圣不可侵犯的權力地位（猶如帝王之位的權力一樣）。

（3）神授的權力（個人崇拜式的權力）。這種權力指的是以對某人特殊的、神圣的英雄主義或模范品質的忠誠熱愛與崇拜為依據而規定的權力。

根據對權力的分類，韋伯認為合法合理的權力是理想行政組織體系建立的基礎。

2.理想行政組織體系理論

韋伯認為理想行政組織體系有以下特征。

（1）實行勞動分工。把為實現組織目標所需進行的全部活動分解成各種具體的任務，再把這些任務分配給組織的成員或各個職位，同時明確每個人或職位的職責和權力，并使之合理化、合法化。

（2）自上而下的等級系統。組織內的各個職位，按照等級原則進行法定安排，形成自上而下的等級系統，每個職務均有明確的職權范圍。

（3）人員的任用要完全根據職務的要求。通過正式考試和教育訓練來實行，組織中的任免要有一定的程序。

（4）職業管理人員。管理人員有固定的薪金和明文規定的升遷制度，是一種職業管理人員，而不是組織的所有者。

（5）遵守規則和紀律。組織中包括管理人員在內的所有成員必須嚴格遵守組織中規定的規則、紀律以及辦事程序。

（6）組織中人員的關系。組織中人員之間的關系完全以理性準則為指導，職位關系不受個人情感的影響。這種不偏不倚的公正態度，不僅適用于組織內部，而且適用于組織與外界的關系。

韋伯認為，這種正式的、高度結構化的理想行政組織體系是達到目標、提高效率的最有效形式。韋伯設計的理想行政組織結構對后來組織結構理論的發展勾勒出了基本的框架。韋伯的理論對泰勒及法約爾的理論是一種補充。通常把以上三位學者為代表的理論稱之為古典管理理論。

三、行為科學階段

以泰勒為代表的科學管理理論的廣泛流傳和實際應用，大大提高了生產效率。但這些理論多著重于生產過程、組織控制方面的研究，卻未對管理中人的因素和作用給予足夠的重視。這種重物輕人、嚴格管理的思想在使勞動生產率大幅度提高的同時，也使工人的勞動變得異常緊張、單調和勞累，引起了工人的不滿，勞資關系日益緊張。這促使管理學家開始重視生產中物質條件以外的人的情緒和積極性對勞動生產率的影響。

20世紀30年代，行為科學理論開始逐漸形成。這是繼古典管理理論之后管理學發展的一個重要階段。行為科學基本上可分為兩大時期，前期叫做人際關系導論（或人群關系學），后期是以1949年美國芝加哥大學討論會上第一次提出“行為科學”正式定名為行為科學。這些管理理論的共同特點是：力圖克服科學管理理論的弱點，從社會學、心理學、人類學的角度出發，強調人的需要、人的相互關系對生產經營活動的影響。

（一）行為科學的早起理論——人際關系學說

行為科學的發展是從人際關系學說開始的，人際關系理論最初始于著名的霍桑試驗。1924年，美國國家科學院的全國科學研究委員在西方電器公司的霍桑工廠開展試驗研究，分析工作條件與生產效率之間的關系。1927年，美國哈佛大學心理學教授梅奧作為顧問加入試驗活動，直到1932年結束。

在總結霍桑試驗研究成果的基礎上，1933年，梅奧出版了其代表作《工業文明中的人的問題》，創立了人際關系學說。梅奧人際關系理論的主要內容有以下幾點。

（1）職工是社會人的假設。梅奧認為，人們的行為并不單純出自追求金錢的動機，還有社會方面的、心理方面的需要，即追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊敬等，而后者更為重要。因此，不能單純從技術和物質條件著眼，而必須首先從社會心理方面考慮合理的組織與管理。

（2）提高工人的滿意度是提高勞動生產率的關鍵。梅奧認為，在決定勞動生產率的諸因素中，置于首位的因素是工人的滿意度，而生產條件、工資報酬只是第二位的。職工的滿意度越高，其士氣就越高，從而產生效率就越高。高的滿意度來源于工人個人需求的有效滿足，不僅包括物質需求，還包括精神需求。為此，不僅要為工人提供舒適的工作環境，還要創造一種工人參與管理、自由發表意見、同事之間及上下級之間坦誠交流的和諧的人際關系。

（3）企業存在非正式組織。梅奧認為，在企業中除正式組織外，還存在著非正式組織。這種非正式組織的作用在于維護其成員的共同利益，使之免受其內部個別成員的疏忽或外部人員的干涉所造成的損失。為此非正式組織中有自己的核心人物和領袖，有大家共同遵循的觀念、價值標準、行為準則和道德規范等。非正式組織與正式組織有重大的差別。在正式組織中以效率的邏輯為重要標準，而在非正式組織中則以感情的邏輯為重要標準。梅奧認為，非正式組織的存在并不是一件壞事，它同正式組織相互依存，對生產率的提高有很大的影響。

梅奧的貢獻在于推動了對工作場所中人的因素問題的研究，開辟了管理學發展的新領域。梅奧的人際關系學說雖然在糾正古典管理理論忽視人的因素方面有貢獻，在管理實踐中也取得了一定的成效，但它也有偏頗之處，主要是在重視非正式組織的作用時忽視了正式組織，在強調感情和社會因素時忽視了理性和經濟因素。實際上，構成社會的基本單位是正式組織而不是非正式組織。人的感情和社會因素雖然重要，但理性和經濟因素也是不可忽視的。

很明顯，在古典管理理論和人際關系學說之間有一條鴻溝：古典管理理論只承認理性和經濟因素，只承認正式組織，把正式組織看做是達到最高效率的唯一保證；人際關系學說則強調人性和感情因素，偏重非正式組織。填補這條鴻溝的是切斯特·巴納德。

（二）行為科學研究的主要內容

行為科學是以梅奧等人創立的人際關系理論為基礎發展起來的，通過研究人們在生產過程中的行為以及這些行為產生的原因，尋求有效的辦法，以便創造一種和諧的人際關系，提高生產效率。它研究的主要內容包括以下幾點。

1.有關需求、動機、激勵問題及人性的研究

行為科學認為，提高效率的關鍵在于提高士氣。要提高士氣和激勵士氣就要研究人的行為是什么決定的，是什么推動人們采取某種行動。人們研究認為，人的各種行為都出自一定的動機，而動機又產生于人們本身存在的各種需要。人們的需要或動機確定了人們行為的目標，人們的行為都是為了達到一定的目標。這種從人們內在需要出發，推動人們采取某種有目標的行為，最終達到需要的滿足的過程，就是激勵的過程。

管理者若根據被管理者的需要和動機進行激勵，就會促使人們更好的完成任務。在這方面有代表性的理論主要有：馬斯洛的需求層次論，他把人的需求分為生理、安全、社交、尊重和自我實現五個層次；赫茨伯格的雙因素理論，他認為影響人們積極性的因素有兩類，即保健因素和激勵因素，前者可以維持職工的滿意，后者才能對職工的積極性產生激勵作用。除此之外，還有格拉斯·麥格雷氏的X-Y、威廉·大內的Z理論、弗魯姆的期望理論等。有關詳細內容將在第八章中介紹。

2.關于領導及領導行為的理論

領導是一種影響力，是一個動態地影響下屬行為的行為過程。領導者通過實施領導行為去引導和激勵下屬去努力實現組織目標。因此，領導者的個人品質、行為方式、領導方式對管理的成敗有重要影響。

3.關于企業群體行為的研究

在管理過程中，人與人之間的關系、群體行為及其對個人行為的影響也是研究的重要領域之一。在一個組織中面對許多相互關聯和作用的群體，領導者必須正確掌握和處理群體間的關系，充分發揮群體的作用。群體行為理論研究主要包括群體動力、信息交流和群體及成員的相互關系三個方面。

（三）行為科學思想階段的特點

相對傳統管理階段和科學管理階段，行為科學思想階段體現了以下兩個特點。

（1）提出以人為中心來研究管理問題?？茖W管理思想階段強調了組織形式而忽視了人，行為科學思想階段則主張以人為中心來研究管理問題，這是管理科學思想的一個重大轉變。行為科學思想階段盡管有各種各樣的學說，但其共同的特點是重視人在組織中的關鍵作用，認為人是組織中最重要的資源。管理者要善于激勵和領導其他人，必須學會理解和處理人際關系。

（2）否定了“經濟人”的觀點，肯定了人的社會性和復雜性。行為科學注意吸取心理學、社會學、人類學、經濟學等多學科的研究成果，對人的行為規律進行多方面的剖析，認為人們工作不僅僅是為了物質利益，也不僅是為了建立社會關系，人的行為的動機和需要是復雜多變的，行為科學研究的重點就是人的動機、人的需求、人的行為的激勵和領導方式等問題。行為科學重視發揮人的主動性、創造性，強調民主型、參與式的領導方式。

四、現代管理階段

（一）現代管理“叢林”的出現

自第二次世界大戰后，隨著現代科學技術發展，生產和組織規模擴大，生產力的迅速發展，生產社會化程度的日益提高，引起人們對管理理論的普遍重視，除了從事管理和研究管理學的人，還有一些研究心理、社會、人類、經濟、生物、哲學、數學的科學家也從各自不同的角度，用不同的方法對管理問題進行研究，從而出現了各種各樣的學派。這一現象帶來了管理理論的空前繁榮。

20世紀50年代以來，在已有的古典管理理論、行為科學理論和管理科學理論的基礎上，又出現了許多新的理論和學說，形成了許多學派，這些學派大大小小加起來不下一百余個。故美國著名管理學家哈羅德·孔茨把這一現象形象地描述為管理理論的“叢林”。由于這些學派都是從各自的背景出發，以不同的理論為依據來研究同一對象——管理過程，因此產生了在管理的概念、原理和方法上的眾說糾紛、莫衷一是的混亂局面。近年來，許多學者都在力求將各派的觀點兼容合并，為走出“叢林”建立統一的管理理論尋求新的出路。

西方現代管理理論形成的標志是美國管理學家哈羅德·孔茨于1961年12月發表于美國《管理學雜志》上的文章，題為《管理理論的叢林》。與古典理論的“經濟人”假設和行為科學的“社會人”假設的前提不同，西方現代管理理論是建立在“決策人”假設基礎上的。這一假設認為人是決策的主體，但由于個人所掌握信息的局限，限制了人們進行正確決策的能力。在這一假設基礎上，各學派大都以決策作為管理的主題來研究。為了克服個人決策的局限性，現代管理理論主張用大量的數學模型來定量描述和評價管理活動，而且可以使用電子計算機作為管理的主要技術手段。

人物譜

（二）現代管理理論的主要學派及主要觀點

1961年，哈羅德把各種管理理論劃分為六大主要學派：①管理過程學派，以美國管理學家哈羅德·孔茨為代表；②經驗學派，以比德·德魯克為代表；③人類行為學派，以梅奧為代表；④社會系統學派，以巴納德為代表；⑤決策學派以西蒙為代表；⑥數理學派，以杰文斯為代表。截至1980年，哈羅德·孔茨認為管理學派已不止六個學派所能概括得了的，故又在原有六個大學派的基礎上增至十一個學派，增加的五個學派是組織行為學派、社會技術系統學派、權變理論學派、管理者工作學派和經營管理理論學派。

盡管管理學術界還有其他劃分方法，但縱觀主要觀點，國內外多數學者同意把諸家觀點歸納為管理過程學派、權變理論學派、經驗主義學派、行為科學學派、系統管理學派、決策理論學派、管理科學學派和企業戰略學派八大學派。學派的劃分主要便于理論上的歸納和研究，并非意味著彼此獨立、截然分開。他們在內容上都相互影響、彼此交叉融合。現把主要管理學派的代表人物及主要觀點列表如下（見表1.2）。

續表

（三）現代管理思想的主要特點

縱觀管理學各學派，雖各有所長、各有不同，但不難尋求其共性。管理學的共性實質上也就是現代管理學的特點，可概括如下。

1.強調系統化

這就是運用系統思想和系統分析方法來指導管理的實踐活動，解決和處理管理的實際問題。系統化就是要求人們要認識到一個組織就是一個系統，同時也是另一個更大系統中的子系統。所以，應用系統分析的方法，就是從整體角度來認識問題，以防止片面性和受局部的影響。

2.重視人的因素

由于管理的主要內容是管人，而人又是生活在客觀環境中，雖然他們也在一個組織或部門中工作，但是，他們在思想、行為等諸多方面，可能與組織不一致。重視人的因素，就是要注意人的社會性，對人的需要予以研究和探索。在一定的環境條件下，盡最大可能滿足人們的需要，以保證組織中全體成員齊心協力地為成組織目標而自覺作出貢獻。

3.重視“非正式組織”的作用

即注重“非正式組織”在正式組織中的作用。非正式組織是人們以感情為基礎而結成的集體，這個集體有約定俗成的信念，人們彼此感情融洽。利用非正式組織，就是在不違背組織原則的前提下，發揮非正式群體在組織中的積極作用，從而有助于組織目標的實現。

4.廣泛地運用先進的管理理論和方法

隨著社會的發展，科學技術水平的迅速提高，先進的科學技術和方法在管理中的應用顯得越來越重要。所以，各級主管人員必須利用現代的科學技術和方法，促進管理水平的提高。

5.加強信息工作

由于普遍強調通信設備和控制系統在管理中的作用，所以對信息的采集、分析、反饋等的要求越來越高，即強調及時和準確。主管人員必須利用現代技術建立信息系統，以便有效、及時、準確地傳遞信息和使用信息，促進管理的現代化。

6.把“效率”和“效果”結合起來

作為一個組織，管理工作不僅僅是追求效率（當然也不是不講效率），更重要的是要從整個組織的角度來考慮組織的整體效果以及對社會的貢獻。因此，要把效率和效果有機地結合起來，從而使管理的目的體現在效率和效果之中，也即通常所說的績效（Performance）。

7.重視理論聯系實際

現代管理理論來自人們的實踐，并將不斷發展。主管人員要樂于接受新思想、新技術、并運用于自己的管理實踐，諸如把質量管理、目標管理、價值分析、項目管理等新成果用于實踐，并在實踐中創造出新的方法，形成新的理論，促進管理學的發展。

8.強調“預見”能力

管理學中強調要有很強的“預見”能力來進行管理活動。社會是迅速發展的，客觀環境在不斷變化，這就要求人們要用科學的方法進行預測，以“一開始就不出差錯”為基點，進行前饋控制，從而保證管理活動的順利進行。

9.強調不斷創新

要積極促變，不斷創新。管理就意味著創新，就是在保證“慣性運行”的狀態下，不滿足于現狀，利用一切可能的機會進行變革，從而使組織更加適應社會條件的變化。

10.強調權力集中

使組織中的權力趨向集中，以便進行有效的管理。由于電子計算機的應用，現代通信設備的使用，使組織的結構趨向平面化，即減少了層次。由于權力統一集中，使最高主管人員擔負的任務更加艱巨。因此，主管人員必須通過有效的集權，把組織管理統一化，以達到統一指揮、統一管理的目的。