雙因子管理模型

在雙因子管理模型中，企業的管理可以分為兩個因素：其中一個是對事的管理，另一個是對人的管理。如圖2-1所示。

對事的管理

這里所說的“事”是指企業的戰略規劃。一個完整的企業戰略規劃包括企業的使命、愿景和價值觀，應當將這三個方面打造成企業和全體員工的精神信仰，正所謂“員工有信仰、企業有力量”。

所謂的企業使命，是企業對自身和社會發展所做出的承諾，是企業存在的根本理由和終極意義，是企業奮斗的終極理想和宗旨。企業的使命，回答的是企業“干什么”的問題。它的落腳點在客戶。使命從根本上說明了企業的營銷理念、經營領域，為企業戰略的制訂和目標的確立提供依據。通俗來說，企業的使命就是老板和員工的共同夢想。老板是企業的核心，他一定具有遠大的夢想，只有如此才能讓企業有更好的發展。而作為企業的老板，就必須將這個夢想變成企業中所有人的夢想，集聚更多人的力量去實現夢想。一個企業如果沒有使命，就像失去了航標的帆船，永遠找不到前進的方向。

馬云談到阿里巴巴的使命“讓天下沒有難做的生意”。這個使命說出來好像十分宏大，但是只有老板相信了，并且做到了，才能讓員工相信。如果連老板自己都不相信自己的夢想，怎么會讓員工相信呢？最終馬云做到了，一步步完成企業的使命，并且取得了巨大的成就。

阿里巴巴一路發展到現在，幾乎沒有走太多的彎路，為什么？因為馬云一直在強調使命對于一個企業的重要性。企業的使命會在企業生死攸關的時候起到重大的決策性作用，能幫企業決定是走這條路，還是走那條路。換句話說，會在企業迷茫的時候為其指引方向。因此，對于企業的老板來說，在管理中一定要強調企業使命的重要性，讓員工時刻保持強烈的使命感。

企業愿景是企業對未來發展方向的一種期望、預測和定位，回答的是企業“是什么”的問題。它的落腳點在企業方向。企業愿景是由團隊的成員討論，獲得組織上的一致認可，基于現有實力以及未來發展預期的判斷，由企業核心理念（核心目標、核心價值觀）和對未來的展望（未來3～5年的遠大目標和對目標生動性描述）構成的。簡單來說，就是企業對未來的憧憬，是老板帶領全體員工為之奮斗的目標和方向。企業的愿景不只屬于企業、不只屬于老板，而是企業內部的每一位員工都必須參與構思、討論，達成共識。通過這個過程，可以讓愿景更有價值，讓企業更具競爭力。

企業在設立愿景后，就要將這一理念灌輸給員工，讓企業的愿景得到員工的認同，并用它激勵員工、指引員工，使企業邁向成功。

企業價值觀是企業經營的目的、宗旨，即企業為什么存在，是企業對其價值的評判標準。這個評判標準包括對企業認知價值（真與偽）、企業實踐價值（經營狀況的好與壞）、企業行為價值（善與惡）、企業藝術價值（美與丑）的評判。它回答的是企業“怎么干”的問題。對于企業而言，只有當企業的價值觀得到所有員工的認同，企業價值觀才能得到貫徹和執行，才能確保企業和諧、穩定、高效地運營與發展，并在社會上形成一定的正確導向，積極體現其社會意義。因此，企業在管理經營的過程中，一定要讓員工樹立正確的價值觀。

總而言之，對于企業而言，使命是夢想，愿景是將夢想具體化，而價值觀是建立規則。在企業的運營管理中，這三者相輔相成，缺一不可。它們是企業和員工的座右銘，時刻提醒著企業和員工不忘初心，奮力前進；它們是企業和員工的燈塔，時刻指引著企業和員工堅定信念，拼搏到底；它們是企業和員工的精神信仰，時刻激勵著企業和員工團結協作，共同筑夢。

當公司確定了企業的使命、愿景、價值觀后，我們需要為企業的未來建立若干個3～5年的發展規劃，來逐步實現企業的夢想，再根據發展規劃來制訂每年的經營目標。然后，按照從上而下的原則對目標進行分解，逐步將經營目標按照公司、部門、崗位三級指標分解到位。如果每個崗位都實現了其目標，就能支撐部門目標的實現；每個部門實現了目標，就能支撐公司經營目標的實現；每年公司經營目標都能實現，就能實現3～5年的發展規劃，若干個發展規劃的實現，就能支撐企業使命和愿景的實現，而正確的價值觀是我們做事做人的根本保證，也是確保每個崗位、每個部門以及整個公司實現目標的保證。而這個過程的實現，需要企業的績效管理體系進行管理和監督。

對人的管理

雙因子管理模型的第二個因素就是對人的管理。這里的人是指廣義的人，既是指企業的各個層級的人，也可以是一個部門、一個團隊、一個企業，所以更加貼切地來講，對人的管理就是對組織的管理。為什么有些企業管理得非常到位，而有些企業卻管理得亂七八糟？這是因為每個企業在管理過程中所表現的組織力不一樣。組織力表現好的企業，員工能夠共同努力去實現企業的夢想。組織力表現不好的企業，夢想就成了癡心妄想！所以，組織力是企業戰略實現的關鍵和核心。筆者通過多年研究認為組織力包含三個部分：意愿、能力和管理模式。每一位老板、每一位管理者，每日當三省吾身——你的員工具有足夠的意愿嗎？你的員工具有足夠的能力嗎？你是否采取適當的管理模式來激發員工的意愿、提高員工的能力？

何為意愿？意愿就是從主觀上愿意去做某件事。對于企業而言，意愿就是你的員工是否自動自發地充滿激情地去工作？你的員工是否把公司的事情當作自己的事情來做？你的員工是否心甘情愿地努力工作？

影響員工意愿的因素有兩個：一是內驅力，即這個員工本身是否具有工作激情和成功的欲望。這種員工會通過自己努力地工作實現個人的夢想。而一個沒有想法和追求的人，就是一個沒有內驅動力的人，那么他的意愿就很難被調動起來。二是外驅力，即這個公司所從事的行業、老板的格局和性格、企業報酬、團隊背景及工作氛圍是否能夠得到員工的認同。意愿來自相互之間高度的認同，沒有認同就沒有意愿！如果上述幾個方面，有一條得不到員工的認同，他的意愿度就會打折扣，嚴重的會讓員工完全喪失意愿！

其次是能力。能力是決定員工是否具有良好績效的關鍵！想達成公司的經營目標，公司團隊必須具備三個方面的能力：是否具有勝任其崗位的執行力，去提高個人的工作效率；是否具有相互配合和團隊作戰的協同力，去提高團隊的工作效率；是否具有不斷滿足甚至超越客戶需求的創新力，去提高客戶的滿意率。這三大能力直接決定了公司的績效。

最后的問題是：公司究竟采取一種怎樣的管理模式來激發員工的意愿，提高員工的能力，達成企業的經營目標，以滿足企業的發展要求。

筆者認為管理模式包括：機制、制度和技術。

首先，企業究竟應該導入一種怎樣的管理理念，或者說怎樣的企業運營機制。這種運營機制應該包括四個方面，即牽引機制、激勵機制、約束機制和競爭淘汰機制。其中對公司影響最大、最為突出的是激勵機制和約束機制。經過筆者研究發現，約束機制做得再好，它所起的作用是維持企業運營的基本穩定，真正推動企業前進和發展的是企業制定的激勵機制！比如，華為今天的成功與很多因素有關系，其中有一條就是華為在成長過程中的三次股權激勵。但是目前很多中小型企業的老板，始終還是把主要的思維放在了約束機制而不是激勵機制！所以，如果想激發全體員工的意愿，我們的管理團隊應該把關注點放在員工激勵上，而不是放在員工約束上！

其次，企業應該根據老板的理念究竟建立一個怎樣的管理框架，或者說建立怎樣的管理制度？缺乏制度的管理，就不能保證相對的公平公正。今天絕大部分的中小型民營企業的制度執行情況非常糟糕。各種管理制度一大摞，但是能徹頭徹尾執行下去的條款加起來可能連一張A4紙都填不滿！今天民營企業的制度基本上是老板“一言堂”，老板絕大部分都是從自己的利益角度制訂制度。請問，一個不能滿足廣大員工根本利益的制度，員工會自覺地去遵守嗎？問題就出在這里，《勞動合同法》規定公司的制度草擬后，必須經過工會或者職工代表大會討論，還要張榜公示，員工無異議后才能夠執行，否則企業制訂制度的程序就是不合理的！所以，筆者覺得如果想讓制度被有效地執行下去，唯一的方法就是制度的本身要考慮絕大部分員工的根本利益和人性的訴求。這樣才能讓優秀的員工感受到這個平臺公平公正，真正是多勞多得，少勞少得，不勞不得，從而激發其工作的意愿。

最后，就是如何根據制度去對組織進行運營和管理，這就叫管理的技術。針對人的問題來講，管理技術重點包含如何選人、如何用人、如何育人、如何留人四個關鍵核心。關于如何選用育留的書籍，市面上很多，觀點也很多。筆者卻從中悟出了一個簡單而又深刻的道理：企業應該選什么人？應該選一個對企業既有意愿又有能力的人！企業應該用什么人？應該用一個對企業既有意愿又有能力的人！

總的來說，企業的管理就是管事理人。管事是本質，理人是核心。管事的本質就是把老板的夢想變成企業的夢想，確定公司的長期目標和短期目標，通過績效管理體系，自上而下分解目標，自下而上達成策略，最終實現企業的使命和愿景！理人的核心就是我們采取什么方法和手段來激發員工的意愿，提高員工的能力以達成企業的經營目標。對于一個組織來講，決定組織發展的核心力量我們稱之為組織力，而組織力的核心就是員工的意愿和能力。它是實現企業目標的“雙因子”。而且在“雙因子”里面，從某種意義上講，員工的意愿的重要性大于能力的重要性。因為員工即便很有能力，但如果沒有意愿，他的能力就不會發揮出來，有時候還會起反作用！這就是筆者提出的雙因子管理模式。