重新定義績效，實現業績倍增

隨著社會和經濟的不斷發展，績效的定義也發生了新的變化。筆者認為績效就是拿某個人或團隊的結果與當初設置的目標去進行比較，沒有比較就沒有績效。為了讓企業能夠最大限度地獲取利潤，我們要做的事情之一就是重新理解并定義績效，以此實現業績倍增。

業績VS績效

業績是指組織或員工在工作中做出的成績、取得的成就。例如，經營者的工作業績，就是完成主管部門下達的工作任務和各項經濟效益指標。對管理部門來說，就是協調企業內部關系，服務業務生產的效率；對于生產部門來講，就是產品質量和數量；對于銷售部門來說，就是某一階段的銷售業績或銷售人員個人的銷售業績；對于采購部門來說，是采購任務完成的業績；對于財務部門來說，則可能是回款額的達成或者其他的業績考核指標。由此可見，業績注重的是結果。

那么，什么是績效？績效指的是完成目標、執行計劃的行為，以完成某項任務或者達到某個目標，通常是有功能性的或者有效能的。目前對績效的定義主要分為“過去、現在和將來”三種觀點：過去——即認為績效是已完成的結果；現在——即認為績效是工作中的行為；將來——則是強調員工與績效的關系，更關注員工素質和企業業績提升、關注員工與企業未來發展。從字面意思上來理解，績效就是績與效的組合。“績”就是指成績、業績，業績是包含在績效之內的，業績是指組織和個人在工作中所取得的成就與成績。“效”則是指工作效率、工作效果、工作態度、工作方式方法等，它體現的是一個企業管理水平的成熟度。

那么，業績和績效之間又有著怎樣的聯系和區別？

績效是組織通過強化各種管理手段、提高管理水平以期望達到的結果和成績，業績是作業的成績，或者完成任務的成績。從這個角度來看，表面上兩者追求的結果基本是一致的。但是，實際上兩者存在著本質上的差別。業績是一項工作的結果，比如營業額或者利潤率，追求的是短期的利益或者結果。而績效除了追求營業額和利潤率外，追求的內容還包括長遠利益和經營過程中累積的管理經驗、經營理念和企業文化，形成企業特有的產品知名度、員工管理優勢、客戶滿意度、企業公眾形象等，以此促進企業的發展與壯大。

綜上所述，業績包含在績效之中，所以企業所制定的業績評價系統是績效評價的一個組成部分。

傳統績效理念VS全新績效理念

傳統的績效管理目的比較單一，只是為了確保某項工作的完成，解決如何發工資的問題，沒有與企業的遠大目標和戰略規劃結合起來，績效管理手段方法也比較單一，使績效管理成了花架子、空擺設。績效管理的過程更像是一種填表游戲：人力資源部制訂表格，各部門經理發放表格，員工按要求填表格，人力資源部根據收到的表格進行匯總并計算出結果，然后根據這個結果進行工資發放或予以表彰。這樣的結果自然與真實情況相去甚遠，很難讓員工心服口服，不公平、不和諧的工作環境自然不利于企業的發展。

在傳統的績效管理沒有把績效管理放到戰略的高度，定位不準，考核目標沒有系統性、全局性，不具備戰略高度。有的企業目標甚至是由各部門自行制訂，他們更在意的是自己年底的獎金能否拿到，由于這種局限性導致其部門績效目標與企業整體目標脫節，更別提企業長期戰略目標了。

傳統的績效管理理念在中小型民營企業發展初期的確能發揮一定的作用，但是隨著社會的不斷發展和企業的不斷壯大，傳統的績效管理理念必然跟不上時代的節奏。由于制訂績效的局限性和本位主義，很多企業制定的績效體系根本無法支撐企業的戰略目標，導致員工個體績效與部門績效之間、部門績效與企業整體績效之間以及長期發展戰略和短期發展戰略的脫節，這樣最終的結果自然是績效與戰略脫節。

既然傳統的績效理念已經不能適應企業發展，那么我們就必須變革，用全新的績效理念來管理公司。與傳統績效管理理念不同的是，全新的績效管理理念更側重于開發員工的潛能、培養員工的技能，通過績效管理使員工認識到自己在工作中存在的差距、在能力上存在的不足，并通過后期的培訓，提高其業務技能和綜合能力，起到激勵員工、引導員工的作用。幫助員工實現自己的職業夢想，其實就是實現了企業的夢想，因為企業的夢想就是全體員工夢想的集合。

因為傳統績效理念和全新的績效理念兩者之間站位高低不同，所以給企業帶來的管理效果也是不一樣的。傳統的績效理念從某種程度上來說只是給員工發放獎金、予以表揚或處分員工的一個依據，其局限性必然會導致員工缺乏工作動力，造成工作無激情、事業無發展的局面。而全新的績效理念更注重以人為本，將增長員工本領才干放在了重要的位置，這對員工本人來說也是一個隱形的福利。當員工認識到這一點，他還有什么理由去抵制績效管理而消極工作呢？