在尋找價值型方面得了高分的人，需要你抽時間和他們在一起，讓他們了解即將發生的事。如果你難得和他們見面，或者取消和他們預約的會面，這樣哪怕理由再充分，他們的積極性也很容易受到挫傷。

你可能注意到，一個部門或團隊的頭頭會加班加點，并建議別人分攤自己的工作，以緩解自身的壓力。這樣可能對一個在權力（影響）型方面有強烈需求的人來說不是件好事。這種人會覺得自己受到傷害，就算你有最好的理由，他也會認為你損害了他們的基本權利。你需要找到一個辦法，讓他全面負責此事，同時還要請董事會的其他成員來幫忙做好說服工作。

要是工資或獎金晚發幾天，或少發了一些，都會使物質（回報）型方面得分高的人極為不爽。另一方面，這類人也很容易被物質獎勵打動。

聘請另一位業務高手加盟，為部門增添活力，這或許是個不錯的主意，但是部門內部的專家會怎么想？因此務必要善待他們，對他們目前的專業成就多加褒譽。

對合作（關系）型有強烈傾向的人而言，如果你建議他們獨立工作，就好比你的句子還沒有寫完，就讓他們看委派書那樣，未免顯得有些太倉促。然而，如果讓他們處在一個團隊中心，讓他們去處理社交事務，這樣你的雇員就會非常開心。

對于那些有強烈創造型傾向的人，千萬不能對他們說“你就按照我們以往一貫的做法去行事吧”，否則隨之而來的是厭倦情緒。要有目的地讓他們集思廣益，找出新的工作方法，以節約時間和金錢。這樣會使他們的積極性始終保持高漲，或者說差不多始終如此。

對那些有強烈獨立（自主）型傾向的人，如果你告訴他們直接受你本人管轄，這樣能使你較好地管理他們的工作計劃，指導這些工作沿著正確的方向進行。這么做也許是合理的，但是卻會使這種人感到非常惱怒。

若是將所有人的雇傭合同都改成短期合同，那么安全型傾向的人就要整夜失眠了。因此，要讓他們了解自己的現狀。提拔某人，卻沒有給他們一頂響當當的烏紗帽或相應的待遇，這樣做會使那些地位型的人去尋找別的出路。要準備和他們討論職務頭銜、辦公桌、辦公室的大小甚至是詳細的汽車型號，因為這些東西是調動這類人積極性的有效武器。

§§§第三節激勵——提高內驅力的有效法則

在學生時代，我們都可能讀過一個關于猴子的實驗報道：研究人員要教猴子翻跟斗，在一組中，他們向連續成功模仿這一動作的猴子獎勵食物。在另一組中，心理學家們會對它們使用電擊、嚴詞詈罵或者一頓暴打等手段，但結果還是獎勵的效果最好。

人類與猴子并沒有什么差異。對激勵理論的研究發現：如果教師能與學生共同合作，保持穩定一貫的學業成績，那么教師獎勵學生的次數必定比批評他們的次數多三倍。如果要讓學生表現更好，使他們不斷提高考試成績，教師獎勵他們的次數必須比批評他們的次數多七倍。

因而要提高人的內驅力，最好、也是最有效的方法就是激勵。

激勵自我

成就和成功，無疑是對自己最好的激勵。正如福特公司的伊恩·麥卡利斯特爵士所說的：當一輛新款汽車上市時，他的感受是任何東西都無法比擬的。親眼目睹鋪天蓋地的汽車廣告，甚至更令人興奮的是，看到本公司生產的汽車在大街上奔馳，這一切就是對他的絕好嘉獎和對自己辛勤勞動的真實回報。

但對于一個事業上尚未取得成功而又想要獲得成功的人來說，首先必須要清楚地知道并把握自己的特長。而要了解自己的特長，并對它進行重點思考，你還必須完成下面這份“贏家檢驗表”：

（1）我欣賞自己的一件事是

（2）別人欣賞我的一件事是

（3）我非常拿手的一件事是

（4）最近我處理得非常圓滿的一個問題是

（5）當我處于最佳狀態時，我

（6）我很高興自己能

（7）了解我的人對我很滿意的一件事是

（8）最近我贏得的一次贊揚是

（9）我努力實施的工作的價值在于

（10）我正在關心他人的一個例子是

（11）人們可以信賴我的是

（12）當我……的時候，人們說我干得漂亮

（13）今年我比去年干得更出色的一件事是

（14）我已經克服的一個缺點是

（15）在自我安排生活的能力方面，一個很好的例子是

（16）當……時候，我是眾人中最出色的

（17）我最近正在著手實現的一個目標是

（18）我最近著手克服的一個誘惑是

（19）當我……的時候，我對自己感到喜出望外

（20）我認為我有勇氣做

（21）要是讓我說出自己的一個長處的話，我會說自己

（22）我成功控制自己情緒的一種方法是

（23）我非常信賴的一種方法是

（24）我計劃在兩個月內實施的一項重要任務是

將這份檢驗表放在身邊，這一點非常重要。這樣，當遭遇挫折時，你就可以把它拿出來溫習一遍，讓自己打起精神，振作起來——而這，便是對自己的最好激勵。

【友情提示】

如果你發現這份列表很難完成，那么其中的原因可能如下：

（1）你可能不知道自己擅長什么。如果是這樣，那么就要問一下自己的同事或者上司，請他們告訴你，你的才能在哪里。

（2）你可能過于看重自己的消極面，或者因為一次失敗而心懷恐懼。所有的科學研究以及我們的采訪結果表明，成功人士看重的是自己的強項而非弱點，他們對成功充滿希望，而不刻意強調失敗。當然，我們都會犯錯誤，人無完人。但是成功的人們懂得“前事不忘，后事之師”的道理，他們會借用優秀團隊的長處，來彌補自身技能的不足。

與事業成功相關的另一因素，毫無疑問應當是必須能在危急關頭解決問題，并充滿自信。應當運用這樣一種思路：即全力以赴尋求解決方案，用個人和團隊的力量來完成這一目標。我們的采訪對象中大約有一半的人認為自己天生具有這樣的能力，但是同樣有一半的人說具備這種能力絕非易事。如果我們的父母對生活充滿積極樂觀的態度，并將這種秉性遺傳給我們，那么我們很可能成為同樣的人。然而，大量的文獻資料也表明，許多來自貧困和壓抑沉悶家庭的人們通過不斷激勵自我，同樣獲得了成功。如果說他們能扭轉自己的思維方式的話，那么你也能。

激勵他人

思考一下你本人生活中的激勵因素和使人消極的因素或許是非常值得的。請完成下面一項名為“我的方式”的練習，不僅要描述人和環境，而且要詳細說明人和環境的作用或發生的事情。為了能對你有所幫助，我們建議你回顧一下你在多年前最初的想法，比如說，你的父母是否曾鼓勵你更上一層樓？你的哥哥姐姐、親朋好友又是怎樣鼓勵你的？然后回顧一下你的學校生涯：哪些老師鼓勵過你？哪些老師羞辱過你？接下來把范圍擴展到體育、業余愛好或者大學生活，以及你最初的職業。在那個年代，有哪些人或事激勵過你，或使你沮喪不已？哪些事對你的人生影響最大？是什么使你在技能、信仰或情感歷程中不斷自我完善？

【我的方式】

（1）哪些人或事曾經激勵過你？

（2）哪些人或事曾經使你消沉過？

（3）你曾經激勵過誰？

（4）你曾經使誰消沉過？

這個練習有助于你側重考慮過去發生的事情，應當形成一種“推己及人”的哲學，我們希望自己更清楚地了解誰激勵過我們，誰又使我們消沉過，而不是我們激勵過誰，或打擊過誰的積極性。我們清楚地記得自己對貶損反應強烈，對褒獎感到狂喜，然而當這些事情發生在別人頭上，這種記憶卻會出現偏差。

反思一下你列出來的反激勵因素。如果你記憶力不夠準確，就要把這些因素添加到你的列表中去。我們必須效仿各種激勵因素去積極地激勵他人，消除帶有消極因素的任何行為。

激勵原則

根據“學習理論”的研究成果，獎勵原則有如下幾條，它們包括：

（1）間歇原則。在不可預知或者制度化的狀態下，獎勵才能顯得最有價值，例如增加工資或者獎金等。當員工完成任務后，一句感謝，一張卡片，一盒巧克力會更引人注目。這一原理與賭博頗為類似——如果你每次都能贏錢，那么賭博根本就沒有絲毫刺激，當然也不會讓人上癮。

（2）具體原則。你所給予的獎勵應當具體“針對”某種出色的績效，或者你希望繼續取得的成就。為了能真正有效地推動優秀業績，你應當列舉出你所贊賞的行為，例如：連續三天加班到深夜，或者是燒飯、打掃衛生、洗衣服等，而不是僅僅說一聲“不錯”。假如你不知道自己具體做了些什么的話，那么“不錯”的標準是很難再次達到的。

（3）即時原則。無論何種形式的感謝，如果它們在事件發生后立即向當事人傳達，會比在一周、一個月甚至一年的結束之時傳達效果更好。我們會將受到獎勵之后的好心情與贏得獎勵的行為聯系在一起，極有可能依法炮制，甚至會再接再厲，比以前做得更好。

（4）一致原則。如果你因為一個人多走了幾千米而獎勵他，那么你也一定要注意并獎勵多走了幾千米的其他人。偏心會破壞獎勵的整體效果，也會使別人對你發出偏袒的責難。

（5）相關原則。應當將你在從業動機方面的知識運用到你的團隊或部門中，選擇一種合適并能達到激勵效果的獎勵措施。

（6）真實原則。為逢迎討好某人或顯示政績而說些恭維話，是很容易被戳穿的（特別是說話的語調和肢體語言）。獎勵和贊美必須讓人感到實實在在，發自內心。

將激勵付諸行動

以下是一些可能與你有關的設想，這些想法有的已在你的考慮之列，有的可能需要加入到你的行動計劃中。

（1）了解工作目標。如果你對自己應當做什么心中茫然，那么激勵行為就很難奏效。

（2）發現想法。要了解你的部門對如何實現工作目標有哪些想法。

（3）就行動方案達成共識。當一個工作小組士氣低落時，大家都覺得工作目標實現無望，這會破壞他們心中僅存的一點精神動力。此時，領導的職責就是幫助大家制訂一個完成目標的計劃，這一計劃必須讓小組中的每一個成員都感到真實可信。

（4）提供反饋意見。你必須對小組的工作情況定期提供反饋意見，以此強調計劃的重要性。同時，對于任何改進都要給予熱情的獎勵。

（5）抓住機會。抓住任何機會，哪怕是一個微不足道的機會，都能使各種具體的變革行為獲得益處。這樣做不僅將確立你自己的立場，而且也能讓小組了解變革的前景，從而提高他們的士氣。

（6）保護工作小組。當工作小組情緒低落、表現不佳時，作為經理，應當化解絕大部分來自外界的壓力。這樣，除了能為人們營造一個自由呼吸的空間，改善工作條件之外，領導者的觀點立場也能得到明確。

（7）處理內務問題。如果一個工作小組里的人總覺得無法確定自己的位置，那么任何人都不會產生激勵感。每個人都需要一定的自尊心和方向感，只是這些感覺的強弱程度因人而異。管理者在征詢人們意見時必須達到一種平衡，盡管這種平衡相當困難。與此同時，應該為他（她）的工作前景建立一個大致印象。就像凈化環境一樣，各種符號藝術在建立這種總體印象時發揮著重要作用。

（8）個別交談。一線的生產經理需要盡快熟悉工作小組里的每一名成員，這一點非常重要。其方法是激勵員工，并讓他們感到更為滿意，讓他們覺得備受關懷。當然，要點必須集中在工作上。

練習：激勵計劃練習

在你的新部門，員工士氣遭受了打擊。他們的前任領導4個月前突然生病，不能回來上班。他曾經在所有小組中都極受歡迎，但是并不被董事們看好。因為這個部門向來不怎么得力，看上去有點亂糟糟的。從那時起，這個部門就被另一科室的主管海倫代理管轄，她所從事的正是你的任務，但是她的工作表現并沒有給上司留下深刻印象，因此自己對是否能得到一個牢靠的職位尚無把握。

同時，這一小組并沒有在產量和質量方面連續達標，他們只是有時候能部分達標。

這個部門承受其他部門的壓力非同小可，壓力不僅來自書面文件，而且還有讓人心急火燎的電話，部門人員還要被人找去進行個別談話。

在部門工作和技術的駕控能力上，你比你的同事要勝過一籌，或者說你所掌管的領域與你同事很少有重復部分。

你不了解任何工作小組，這些工作小組也不了解你。

你應該如何激勵這個工作小組？

——閱讀上面的案例，設想其中勾勒的綜合環境，你在這個空間內將扮演新的角色，將你在第一個月中的想法和計劃寫下來。

練習：表彰成功

生活是如此緊張忙碌，以至于我們很少能夠步步為營地完成一個個計劃。

成功之門的開闔對我們而言極為重要，表彰成功能激勵人們的士氣。這一章節的最后一個練習是：寫出至少六條表彰成功的方式。其中一半應該是對個人的嘉獎，獎勵你自己達到或完成了一件系統性工作。如果你為一個團隊工作，那么請寫下你與他人共同所做的事情，以彰顯成功。

這些點子必須是你以前從來沒有用過的。