第2章 人力資源規劃的原則與步驟

人力資源規劃具有前瞻性和先導性的特點，做好人力資源規劃工作有利于對人力資源與其他資源進行高效配置。它是具體的人力資源管理活動的起點和依據，對企業整體人力資源管理的效率有直接影響。

2.1 制定人力資源規劃的原則

HR部門在制定人力資源規劃時，需要遵循3項原則：以企業發展戰略為導向，內容要具有全面性、科學性、實用性，以及使用合適的方法和技巧。

2.1.1 以企業發展戰略為導向

制定人力資源規劃需要以企業發展戰略為導向，人力資源規劃是企業發展戰略的一部分，是建立在企業發展戰略基礎之上的，沒有企業發展戰略，人力資源規劃也就沒有依據，而科學合理的企業發展戰略是正確進行人力資源規劃的重要保障。

如何做到以企業發展戰略為導向進行人力資源規劃？首先需要根據對企業內外部環境的分析，確定企業發展戰略。同時從人力資源規劃的角度，對實現企業發展戰略所需要的能力進行分析，再制定與其相適應的人力資源規劃，來實現企業發展戰略。

以企業發展戰略為導向的人力資源規劃，其作用在于支持自身及其他部門的工作，為企業的各項工作提供必要的資源。HR部門需要根據需求組織招聘、組織培訓和完善各項管理制度。只有人力資源規劃與企業發展戰略相吻合，才會切實促進企業發展戰略的達成。

在以企業發展戰略為導向制定人力資源規劃方面，微軟（中國）研發集團就做出了良好示范。微軟（中國）的發展是動態的，人員需求也難以預測，人力資源的配置十分復雜。因此，人力資源規劃必須與企業發展戰略結合起來，只有這樣人力資源規劃才能保證企業在既定的發展方向上順利前進。

微軟（中國）達成戰略目標的關鍵因素有兩個，分別是核心人才和創新，兩者是實現微軟（中國）戰略目標的必要條件。

基于其企業發展戰略，微軟（中國）的人力資源規劃方向是尋找優秀的員工并為其制定全方位的培訓方案。微軟（中國）十分重視招聘和人才的開發，開展了實習生計劃，從眾多院校中尋找出色的高素質人才進行培養，微軟（中國）的員工中有很多是年輕人，他們勇于創新，不怕失敗，十分具有活力。

結合微軟（中國）企業戰略發展的需要和對于各種人才的需求，其HR部門需要部署資源以配合公司戰略的實施，為微軟（中國）吸引更多的人才。

總之，制定人力資源規劃首先要遵循的原則就是以企業發展戰略為導向，只有以企業發展戰略為導向，人力資源規劃才能更好地發揮作用，為企業的發展提供正能量。

2.1.2 內容要具備全面性、科學性、實用性

人力資源規劃是建立戰略型人力資源管理體系的保障，HR部門在制定人力資源規劃時，除了要以企業發展戰略為導向，還要在內容上做到全面、科學及實用。

首先，HR部門需要對公司的總體發展戰略和外部市場的情況進行全面分析，并在此基礎上制定出更全面的人力資源規劃。人力資源規劃的所有內容都必須符合實際，這是關乎全局的關鍵性措施，具有非常重要的作用。

其次，人力資源規劃的內容不是一成不變的，而是應該保持動態的變化。在執行過程中，HR部門要重視員工的反饋，并根據反饋的情況對內容進行優化和調整，這樣才可以使人力資源規劃更加科學，方便盡快落地，進而促進公司目標的實現。

最后，HR部門在制定人力資源規劃時，不能脫離費用預算。因為一旦超出費用預算，即使內容非常完美，也難以在公司大規模推行。另外，為了提升實用性，HR部門還應該組織全員培訓，以便讓員工在最短的時間內理解人力資源規劃的各項內容。

2.1.3 使用合適的方法和技巧

HR部門在制定人力資源規劃時，要使用合適的方法和技巧，在降低人力資源規劃的難度的同時，使之更符合企業需要。

上海一家區域性奶茶連鎖品牌，目前有連鎖店3家，總經理孫勝澤想要在12個月內再開設10家新的奶茶店。

在進行人力資源規劃時，孫勝澤將HR部門、市場部門、銷售部門等部門召集在一起，商討如何完成這一任務。對此，HR人員張少強先給出了自己的思考。

1.有沒有強大的資金支持研發團隊？是先建設成旗艦店，把奶茶的標準化體系建立起來，還是在這個店先儲備一批員工，為分店培養人才？

2.現有人力資源水平如何？目前的店面可容納多少人？需要具備什么素質的員工？目前的員工中有沒有可培養的？

經過一周時間的探討，張少強給出了具體的解決方案。

1.首先要分析當前的員工現狀，要先確定公司在當前市場上的優勢和劣勢，對公司員工進行技能、資歷、經驗和報酬的全面盤點。

2.HR部門必須確定統計出來的這些數據是否符合公司的發展戰略，確定每個崗位的人員數量、職務變動和空缺數量等。

3.對公司的需求進行預測，與企業高層和業務部門溝通，明確公司的戰略規劃和業務布局。確定是否需要招聘更多的員工來參與未來市場的競爭，員工現狀是否可以接受，是否需要對員工進行重組。

在明確現狀與需求后，張少強做了進一步分析，列出了具體的需求，先考慮對現有員工進行培訓、輪崗能否滿足企業需求，公司是否真的需要招聘，所有員工是否都發揮了他們目前的潛力。在盡量縮小公司的現有員工與需求之間的差距后，最終確定人員凈需求。并制定完整的規劃，包括人員供給、需求、招聘費用、培訓費用、政策調整，對風險進行評估并提出解決方法。

2.2 制定人力資源規劃的步驟

了解了人力資源規劃的原則之后，HR部門還應掌握人力資源規劃的步驟，以保證人力資源規劃工作的順利進行。步驟為收集與分析相關信息、預測人力資源需求、對人力資源需求差異進行評估和正式制定人力資源規劃。

2.2.1 收集與分析相關信息

HR部門制定人力資源規劃的第一步是了解企業當前的人力資源狀況。這需要HR部門對相關信息進行收集與分析。這些信息主要包括以下幾個方面，如圖2-1所示。

1.外部環境信息

企業的外部環境信息包括政治環境、經濟環境、技術環境等方面的信息。HR部門在收集與分析外部環境信息時，首先要全面了解如人口結構、法律法規、技術發展等宏觀層面的企業經營環境。其次還要收集和分析競爭環境的信息，對競爭對手給自己帶來的威脅和影響進行鑒別。企業可能因為競爭對手加快了新產品推出的速度，同樣需要加快新產品的研發速度、加大銷售力度，并鼓勵員工不斷創新。

2.內部環境信息

內部環境信息包括企業的研發、運營、銷售等對企業績效產生影響的方面的信息。涉及企業的戰略規劃、戰術規劃、部門計劃、人力資源現狀、資源分配、管理和客戶服務等環節。此外，企業文化、組織結構等方面的信息也是企業內部環境信息的關鍵組成部分。

3.現有人力資源信息

現有人力資源信息主要包括企業現有的人力資源數量、質量、結構及分布狀況等信息。HR部門要確定企業在當前勞動力市場上的優勢和劣勢，就要全面盤點企業每個員工的技能、資歷、經驗和報酬。

為了使人力資源規劃更好地適應企業的現狀及變化，在制定人力資源規劃時，HR部門就應該收集與分析相關信息，對可能出現的問題做出預測，制定好應對風險的策略。

2.2.2 預測人力資源需求

制定人力資源規劃的第二步是預測人力資源需求，具體步驟如圖2-2所示。

1.現有人力資源需求分析

需要HR部門對企業目前的崗位人員進行分析，確定企業目前的編制、人員配置是否合理，盤點現有員工的勝任情況，確定部門人員實際情況。部門超編就需要明確淘汰多少，部門缺編就需要增加相應的人員配置。最終形成的報告就是現有人力資源需求分析。

2.未來人力資源需求預測

HR部門要明確企業的發展規劃，從企業發展戰略的高角度分解出各個部門的職能、目標，最終確定到人員，從而明確人員的變動。HR部門從這些信息出發，來進行未來人力資源需求的預測。

3.未來人力資源流失情況預測

即預測哪些人可能要離職。比如，有人要離開，有人要休產假等，這些人離職，企業就會出現崗位空缺，因此需要評估是否產生了招聘需求。

4.得出人力資源需求預測結果

從而制定出企業短期和中長期的整體人力資源需求預測。

明確了預測人力資源需求的步驟后，再來看看人力資源需求預測的方法。人力資源需求預測分為短期預測和中長期預測。

1.短期預測

短期預測常用的方法包括維持現狀法和單元預測法。

維持現狀法是一種定量分析的方法，假定目前的供給和人員組合適用于整個預測期。假設企業過去的管理人員與銷售人員的比例為1∶20，即1名管理人員管理20名銷售人員，那么，如預測企業規模擴大，未來需要增加100名銷售人員，就須相應增加5名管理人員。

單元預測法是一種“自下而上”的方法，要求管理人員預測下一預測期內其管轄范圍內的人員需求，然后將各單位的預測結果加以匯總，并得出總需求。

2.中長期預測

中長期預測常用的方法包括德爾菲法和多方案法。

德爾菲法是一種反饋匿名咨詢法，其流程是針對預測的問題征得專家的意見后，進行整理與統計，然后匿名反饋給專家，再進行新一輪的意見征求與統計，直至獲得一致意見。德爾菲法可對影響企業發展方向和人員需求的各種因素進行綜合分析。

多方案法是對各種影響因素進行綜合分析，以預測在每一特定環境下的人員需求的方法。例如，員工需求受經濟環境、競爭對手變化和技術發展的影響，這三個因素的不同組合會形成不同的環境條件。多方案法可以預測每一環境下員工的需求，有利于企業根據不同環境下的需求來確定相應的措施。

通過對人力資源需求的預測，HR部門能更好地制定人力資源規劃，使其更符合企業實際情況。

2.2.3 對人力資源需求差異進行評估

人力資源需求差異是指在對員工未來需求與供給進行預測后形成的數據的基礎上，對比分析企業人力資源需求的預測數與同期企業本身可供給的人力資源數量，從中找出人力資源目前存在的差距。

首先要對企業內人力資源的現狀進行評估。明確企業內部人員特征，包括年齡、級別、技能、資歷及經驗等。HR人員必須收集與記錄有關人員的發展潛力、可晉升性、職業目標及培訓項目等方面的信息。這些信息不僅可以用于人力資源規劃，而且也可以用來確定人員的調動、培養和解雇。

HR人員還必須考慮人員在企業內部的流動狀況，有以下幾種形式：晉升、調崗、離職、退休等。HR人員要找到理想的人力資源配置和現狀存在的差異，制定人力資源規劃，就必須了解人員流動模式和變動率，包括離職率、調動率和升遷率。企業人員離職率是指某一段時間內離職人員占員工總數的比率，計算公式為：年內離職人員數/年內在職員工平均人數×100%。調動率和升遷率的計算方法與離職率相同。

確定了人員的供給與需求后，HR人員應將兩者進行對比，得出需求值與供給值之差。

2.2.4 正式制定人力資源規劃

一份正式的人力資源規劃應包括：規劃的時間段、規劃達到的目標、情景分析、具體內容、制定者及制定時間。

1.規劃的時間段

HR人員應明確規劃時間段的長短，具體列出從何時開始到何時結束。如果是中長期人力資源規劃，時間段可長達5年以上；如果是短期人力資源規劃，比如年度人力資源規劃，可設置為1年。

2.規劃達到的目標

與組織目標緊密聯系，最好通過具體的數據展現出來，同時要做到簡明扼要、條理清晰。

3.情景分析

包括目前和未來兩種。目前情景分析的主要內容是在收集信息的基礎上，對企業目前人力資源的供需狀況進行分析，進一步指出制定該規劃的依據。未來情景分析的主要內容是在收集信息的基礎上，在規劃的時間段內，對企業未來的人力資源供需狀況進行預測，進一步指出制定該規劃的依據。

4.具體內容

這是人力資源規劃的核心部分，主要包括以下幾個方面：設計人力資源需求和人力資源配置的總框架、制定人力資源管理工作的方針和原則、明確人力資源投資預算等。

5.制定者

制定者可以是一個人，也可以是一個部門。

6.制定時間

是指該規劃正式確定的日期。

HR部門制定正式的人力資源規劃，以上6點內容，缺一不可。