招聘篇 從需求到錄用，每一項工作都重要

第3章 招聘需求：謹慎甄別，仔細分析

HR人員的工作包含招聘這一模塊，做好招聘首先要做好招聘需求的甄別，以判斷招聘需求的真偽。

3.1 分析招聘需求的著手點

HR人員招聘時首先要進行招聘需求分析，主要有3個著手點：職位本身職責、職位所屬團隊的特點及企業文化的要求。

3.1.1 職位本身職責

對于招聘需求的理解，本書主要從職位說明書的角度來闡述，并且用實例給大家呈現。

職位說明書通常用來說明公司希望未來的員工做什么、怎么做、在什么樣的情況下履行職責。職位說明書通常使用Excel或Word來編寫。我建議大家使用Word，它方便編輯頁眉頁腳，以及添加聯系方式、地址等比較細節的信息。內容上建議越具體越好，并且避免形式化、表面化。

在編寫職位說明書時，要針對不同職位進行細致分類。比如，公司同樣是招Java程序員，但前端的Java程序員、后端的Java程序員和底層的Java程序員的招聘需求是不一樣的，職位說明書是需要不斷修正和補充的。

通常來說，職位說明書會包括哪些方面的內容呢？如圖3-1所示。

首先是他做些什么，按照順序把應該做的事情列出來，盡量不要超過7條；其次是必須具備的知識和技能；最后是什么能使他成為優秀員工，也列出幾項來。這就是我們招聘的依據了。

當然，職位名稱、職級、工作地點等也需要我們在職位說明中體現出來的。

北京一家公司需要招聘一名供應鏈產品經理，下面是職位說明書。

主要工作職責

1.負責供應鏈系統相關產品管理；

2.從供應鏈角度出發考慮產品的合理性，確保產品與業務發展的匹配度；

3.設計產品的功能特性和交互，以使產品符合用戶需求；

4.制作產品需求文檔，以供設計、開發、測試人員明確產品需求和進行開發、測試；

5.對業內各供應鏈模式及其產品進行深入分析，確保產品具有一定的領先性；

6.能夠與業務、物流等部門進行有效溝通，收集、理解用戶需求。

工作能力要求

1.本科及以上學歷，計算機、物流或供應鏈相關專業畢業；

2.有3～5年供應鏈領域工作經驗，熟悉產品的研發和運營流程；

3.熟知供應鏈的概念和模式，對供應鏈各環節有比較深入的認知；

4.熟悉物流操作流程，對JIT、3PL等物流模式有一定認知；

5.熟悉用戶體驗、交互設計，并能獨立完成PRD文檔；

6.有產品推廣經驗者優先。

如何成為優秀員工

1.專業知識扎實，行業經驗豐富；

2.產品功能及場景設計能力強；

3.有較好的商業觸覺；

4.有較嚴謹的邏輯思維，精通多個業務場景下的操作；

5.項目管理能力好，學習能力佳，有較強的前瞻性和較寬廣的行業視野；

6.注重用戶體驗，敢于創新，獨立工作能力強，溝通表達能力佳。

我們看了上述內容發現，這一家公司的HR人員將職位說明書寫得特別詳細，能讓求職者看明白此職位對專業能力的要求，便于提升招聘效率。

3.1.2 職位所屬團隊的特點

HR人員在分析招聘需求時，經常會遇到同樣的職位在不同的團隊中存在較大差異的現象。是什么造成了這種差異？是職位所屬團隊本身的特點造成的。

北京有一家股票分析公司，業務團隊成員年紀輕，沖勁足，能力強。工作開展起來大刀闊斧，整個團隊的風格像賭徒，是典型的風險偏好型。雖然這個團隊憑借自己的能力為公司掙了很多錢，但同樣也提高了公司的經營風險。

該公司試圖讓現有的員工調整過來，但難度非常大，團隊成員都不愿意。因此，為了改變團隊的整體風格，這家公司決定招聘風險回避型的新成員，來中和整個團隊。雖然這樣的新成員在做業務時，可能會和原有的團隊成員有意見沖突，但恰好能起到平衡作用，在一定程度上降低因這個團隊自身的特點所帶來的業務風險。

從這個案例中我們能看到，招聘新成員時，HR人員要從職位所屬團隊特點出發。具體可從以下幾個角度進行考慮，如圖3-2所示。

1.選擇和團隊風格一致的還是互補的成員

風格一致代表新成員的做事方法、考慮問題的角度及處理人際關系的習慣與團隊相近，入職后能更快、更容易地融入團隊，實現默契配合。而互補型風格的新成員相對更容易與團隊發生沖突。在融合成一個非常好的團隊之前，要不斷地進行磨合。

因此，在分析招聘需求時，HR人員要慎重考慮新成員與他要去的團隊風格是一致的還是互補的，提前準備好可能會出現的問題的解決方案。

2.團隊發展的階段

團隊組建初期，需要創新力強、戰斗力高的團隊成員。這會為業務的開展提供強有力的保障。在團隊的快速發展階段，最重要的任務是完成團隊轉型，這時風格一致的新成員能較快地與原有成員融合，幫助團隊順利轉型。

3.團隊自身要求和公司高層的期望

團隊負責人通常希望招到的新成員能和現有的團隊風格相近，但從公司或人力資源管理的角度來看，團隊的這種希望可能不合理，公司更傾向于選擇與現有團隊風格互補的新成員。

在招聘過程中，HR人員一定要慎重分析職位所屬團隊的特點，平衡各方的需求和期望。

3.1.3 企業文化的要求

HR人員在分析招聘需求時，需要考慮企業文化的要求，企業文化影響了招聘需求，同時招聘需求也反映了企業文化，并對企業文化造成了反向影響。

1.企業文化對招聘需求有著深刻的影響

（1）企業文化決定了招聘的方式。企業招聘的方式包括內部招聘和外部招聘，二者互為補充，在二者的使用中也存在一個主次問題，這就依據企業文化而定。

一般而言，強調創新的企業以外部招聘為主，企業外部環境變化非常迅速，外部招聘可以為企業帶來新的思維方式，促使其創新發展；而強調穩步發展的企業以內部招聘為主，這樣的企業外部環境相對穩定，企業追求平穩的發展，內部招聘可以使企業更加穩定。

（2）企業文化決定了招聘對象的類型。企業需要的人才類型部分取決于企業文化，如對互聯網企業來說，更喜歡有技術、善于學習和創新的人才，而對于餐飲業企業來說，則更要求招聘對象細致、嚴謹、富有責任心。

（3）企業文化也決定了招聘策略。企業進行招聘前要制定招聘策略，包括確定招聘人數、類型、途徑等，不同文化的企業，其招聘策略也不同。

2.招聘反映了企業文化，并對企業文化造成了反向影響

（1）招聘是宣傳企業文化的有效手段。招聘過程中的宣講可讓潛在員工了解企業文化，在招聘的同時也達到了宣傳企業文化的目的。

（2）招聘是執行企業文化的重要手段。招聘和企業文化的關系十分密切，企業可以通過招聘建設自己獨特的企業文化。

（3）招聘可以促進企業文化的更新。企業文化需要隨著企業的發展而發展，以適應環境的變化，而招聘到的人才的新的理念和思想能夠促進企業文化的更新。

由此可見，招聘與企業文化密切相關，企業文化決定了企業招聘的方式、招聘對象的類型和招聘策略，同時企業招聘反映了企業文化，并對企業文化造成了反向影響，是宣傳與執行企業文化、促進企業文化更新的有效手段。因此，招聘需求必須與企業文化的需求相吻合，才會更好地推動企業文化的發展。

3.2 甄別招聘需求的要素

當企業的業務部門提出招聘需求時，HR人員要做的是借助實際數據支撐與部門探討人員配置，甄別招聘需求，確定部門的招聘需求是否合理。

3.2.1 招聘需求背后的訴求

很多時候業務部門認為只有招聘才能有效解決問題，然而其背后的訴求卻被忽視了，因此，HR人員在面對業務部門的招聘需求時，所做的第一件工作應該是去探究業務部門提出的招聘需求背后的訴求。

林航是一位PHP開發工程師，前不久剛從上海一家知名大企業離職，最近接到了北京一家醫藥科技公司的面試通知，在大致了解了這家公司的基本情況之后，林航覺得這家公司值得考慮，便在約定好的面試時間趕到了北京。

HR人員先對林航進行了面對面的考查，覺得他十分符合公司和網絡部的要求，就將其帶到了網絡部主管的辦公室，準備進行第二輪專業面試。

然而網絡部主管覺得很意外，表示他并不知道自己所在部門現在需要招聘新人，是HR人員記錯了時間。最后，林航沒有留在這家公司，HR人員也被總經理批評。HR人員覺得自己十分委屈，因為招聘需求的確是網絡部主管提出的，但是在兩周前。

可能很多HR人員都遇到過案例中的這種情況，好不容易找到一個符合部門要求的人才，最后部門因為招聘周期問題拒絕了，或者好不容易招到了，對薪酬標準不能達成統一意見，因而候選人拒絕了公司的錄用，HR人員只能重新再來。最終領導批評HR人員，部門主管怪HR人員不配合，HR人員也覺得自己很委屈。

面對這些情況，HR人員應該怎么做？那就是要明確招聘需求背后的訴求，不能業務部門說有需求，HR人員就招聘，做好招聘需求分析是當務之急。

HR人員要先與業務部門的負責人、小組成員及流程相關人員進行深入溝通，挖掘招聘需求背后的訴求，確保需求來自實際業務場景。因為有些時候，業務部門真的不知道為什么要招聘，但還是要根據企業的編制把人招滿，這樣有可能造成招聘來的新員工特質與職位要求不符的情況。

如果是針對新業務進行招聘，那么招聘需求是否與企業既定業務戰略和人力資源配置一致，增加崗位成本是否需要報批，需求提出人是否有做出用人決策的權限；如果是現有崗位人員無法勝任，那么是否需要培訓和激勵，是否需要轉崗或辭退；如果是離職替補，重新替補的職位要求有沒有新變化；如果招聘周期過長，職位要求是否有新變化……這些都是需要考慮的。

只有根據以上問題考慮清楚招聘需求背后的訴求，HR人員的招聘工作才不會是無用功。

3.2.2 招聘需求的重要程度

HR人員對招聘需求背后的訴求進行分析后，基本就可以發現為什么業務部門的負責人有招聘需求了，接下來HR人員要對需求的重要程度進行分析。

王穎是北京一家公司的HR部門招聘主管，近期她一直在為技術部招一名項目經理，已經面試了20個人，她個人覺得其中有3名候選人符合錄用條件，但技術部主管就是覺得不滿意，要求她在一周內招到。這時公司總經理又要求她在一周內招聘一位市場部副主管，為半個月后的銷售季做準備。王穎覺得忙不過來，難以按時完成任務。

面對這樣的情況，王穎覺得很為難，同時也很不解，明明自己是按照技術部的錄用條件來篩選求職者的，為什么就是不合適？

因此，王穎決定與技術部主管深入溝通一番，她先是核查了技術部目前的人員情況及工作任務，然后問詢技術部主管為什么要招聘，新員工到崗后負責什么工作，而后王穎根據技術部主管的要求，決定將技術部的招聘需求暫緩，先完成總經理的要求。

技術部主管不同意，王穎向他分析了技術部的現狀，既沒有崗位空缺，也沒有緊急的業務需要，技術部招聘需求的產生只是因為現有員工工作態度出現問題，內部搞小團體，技術部主管認為需要招聘新鮮血液進行刺激，改變這種現狀，而總經理提出招聘需求是在為半個月后的工作做準備，二者相比，總經理的需求更為重要一些。

王穎建議技術部主管先調查內部人際關系，找到員工搞小團體的原因并解決，如果兩周內解決不了，再招聘新人。

通過對招聘需求重要程度的分析，王穎解決了這次招聘沖突，完美完成了招聘要求。

HR人員在確定招聘需求背后的訴求后，需要分析招聘需求的重要程度，即這次招聘是否影響業務推進。如果這次招聘在現階段并不是特別重要，那么可以延緩招聘，先用別的辦法解決問題，如果解決不了，再考慮招聘。HR人員與業務部門都要明確企業的發展不是人越多效率越高，要充分發揮現有人力資源的價值。

3.2.3 招聘需求產生的背景

HR人員除了要考慮招聘需求背后的訴求和招聘需求的重要程度，還要考慮招聘需求產生的背景，即明確招聘要解決的問題產生的背景是什么。可能的背景主要有4個，如圖3-3所示。

人員異動包括員工離職、調動、晉升、降免等；業務變化包括開展新項目、業務擴張、業務梳理分工等；組織架構調整包括新建、拆分、合并部門或業務團隊，部門或業務團隊內出現組織調整等；產品技術革新包括硬性產品技術革新與軟性產品技術革新，其中硬性產品技術革新又包括研發、技術和質量管理的優化等，軟性產品技術革新包括人力資源和財務管理的優化等。

HR人員只有明確問題產生的背景，才能更合理地分析問題，找到解決思路，進而甄別招聘需求的真偽。

上個小節中技術部因為人際關系問題與員工工作態度問題產生的招聘需求并不是真實的需求，而總經理的招聘需求來自公司的業務變化，公司即將進入銷售季，需要一名市場部副主管加入屬于真實的需求。

HR人員需要從全面的視角看待招聘需求，分析其產生的背景，避免被業務部門的邏輯影響判斷。

3.2.4 在解決招聘需求的過程中會遇到的困難

HR人員在解決招聘需求的過程中會遇到什么樣的困難？該如何解決這些困難？

在招聘過程中，HR人員可能會遇到招聘投入成本高、招聘周期長的困難；在招聘過后還面臨著對招聘人員進行培訓、管理的困難；即使在培訓結束后，也面臨著新員工離職率高、還需重新招聘的困難。

那么，HR人員該如何解決這些困難？

首先，要拓寬招聘渠道。如果只局限于幾家招聘網站，不僅面對的求職者有限，競爭也會十分激烈，所以拓寬招聘渠道是十分必要的。

對于HR人員來說，拓寬招聘渠道需要拓寬招聘信息在網站上的投放渠道，同時需要注意，拓寬投放渠道并不是盲目地投放，還須對網站類型和招聘需求做精準匹配。另外，除在網站上投放招聘信息外，組織QQ群、建立微信公眾號等也是十分有效的招聘手段。

其次，在對招聘來的新員工進行培訓時，一定要建立嚴格、有效的培訓方案，在培訓過程中加強和新員工的溝通，重視并合理解決其反饋的問題。同時在培訓過程中加強對企業文化的培訓，讓新員工充分了解企業文化，增強對企業的認同感，培養對企業的忠誠度。

最后，針對較高的人員流動率，除了在培訓過程中加強企業文化培訓，對于企業文化的宣傳也要落實到招聘過程中。在招聘過程中，HR人員不僅要對招聘標準嚴格執行，根據招聘標準招聘，還要了解求職者對于企業文化的認同程度，只有兩個方面同時滿足要求，才是企業真正需要的人才。

總之，在解決困難時，HR人員需要精準拓寬招聘渠道，使用多種招聘方法，需要在招聘過程中嚴格把關，同時加強對新員工的培訓和對企業文化認同度的培養，培養員工對企業的忠誠度。

3.3 分析招聘需求的步驟

無論是在大企業還是小企業，分析招聘需求都是一項必須做的技術性非常強的核心工作，本節將介紹分析招聘需求的具體操作步驟。

3.3.1 收集各部門招聘需求

分析招聘需求的第一步是收集各部門的招聘需求。

梅鋒是上海一家公司的HR總監，公司業務部門的領導要求他在3月、4月兩個月內完成招聘計劃，但總是不斷地提新的招聘需求，埋怨招聘到的人不合適，影響他們的工作。梅鋒擺事實、講道理，還是沒有解決業務部門領導的抱怨和需求。

梅鋒為解決問題，進行了一番調查，發現了問題所在：首先，公司領導從來不做人員規劃，基本上想到什么就做什么，覺得人少就要招人；其次，HR部門也沒有憑借自己的專業性幫助業務部門做人員規劃；最后，HR部門沒有自己的準則，經常被業務部門牽著鼻子走。

HR人員不應只是被動的信息接收者，他更重要的角色是收集各部門的招聘需求，并確認需求的合理性及必要性。

那么，HR人員應該如何收集各部門的招聘需求？這需要HR人員必須懂業務，同時加強與業務部門的溝通。

首先，HR人員必須懂業務，根據業務部門的業務規劃來制定策略，即了解業務部門的發展目標、現在的定位及差距、如何完成業務目標等，根據業務規劃形成策略。

其次，HR人員要加強和業務部門的溝通，理解和把握業務部門的需求，對于招聘崗位的技能要求、工作經驗要求等問題，HR人員要與業務部門進行確認，以保證招聘內容與業務部門需求精準匹配。

總之，HR人員在收集各部門招聘需求時，要了解業務部門的發展目標，精確把握業務部門的需求，這樣才能為下一步的工作打下良好的基礎。

3.3.2 整理招聘崗位信息

分析招聘需求的第二步是整理招聘崗位信息。

梅鋒在收集了各部門的招聘需求之后，要求各業務部門主管提供一份招聘崗位的職位描述與任職要求。他本以為經過上一環節的溝通，各部門主管能明確招聘崗位信息，但實際上并非如此，一些部門主管盡管寫的內容沒錯，但只強調了工作技能要求和經驗要求等，幾乎沒有考慮求職者的各種需求。這樣的招聘信息發布出去，依舊很難吸引到業務部門真正需要的人才。

因此，梅鋒自行整理提煉了招聘崗位信息，主要包括四個方面，如圖3-4所示。

如圖3-4所示，完整的招聘崗位信息，需要反映崗位職責要求、工作環境特點、部門文化特點和企業發展需要。而其中，工作環境特點和部門文化特點是吸引求職者的關鍵因素。招聘信息除明確崗位職責外，還可向求職者透露崗位的提升空間、公司的福利待遇和企業的文化價值觀等吸引求職者，因此梅鋒又重新整理了崗位信息，打破了千篇一律的模板式招聘內容，增添了企業的特性，以下是內容節選：

公司上班時間和福利待遇

1.工作時間：工作時間為周一至周五（上午9∶00—下午18∶00），每周雙休，法定節假日正常休息，春節假期在原有的7天基礎上延長6～8天，春節連休13～15天。

2.五險一金齊全。

3.節日禮品：春節、中秋、端午、國慶等重大節日，公司向全體員工發放禮金和禮品。

4.新婚賀禮：公司為所有在職期間舉行婚禮的員工發放新婚賀禮。

5.帶薪年假：工作滿一年享受5～10天帶薪年假，工作每多一年，年假時間增加一天。

6.員工生日：公司在員工生日當日舉行慶祝活動。

7.公司旅游：每年公司組織全體員工旅游一次。

8.公司團建：團建活動豐富，包括唱歌、爬山、燒烤、游泳、泡溫泉等。

9.“六一”親子假：已有12歲以下子女的員工可享受“六一”親子假。

10.帶薪培訓：員工享受公司內部和外派學習機會。

11.公司地點與環境：近地鐵站，有中央空調，環境舒適。

公司理念

家人般的溫暖，人性化彈性管理制度，充滿挑戰的工作內容，多勞多得的薪酬待遇，歡迎你的加入。

梅鋒對招聘內容進行了修改，特別強調了福利待遇的部分，區別于那些千篇一律的同行業招聘內容，信息發布后，求職者的數量也明顯上升。

3.3.3 明確招聘要素

分析招聘需求的第三步是明確招聘要素。

通過HR人員對招聘崗位信息的整理，可以形成各部門的招聘需求，在正式招聘之前，HR人員還要對招聘需求進行分析，明確招聘要素。

首先是對于招聘指標的明確，包括人均招聘成本和崗位滿足率。

人均招聘成本=招聘廣告費用/招聘的員工數。

崗位滿足率=崗位到崗人數/崗位空缺人數。

其次是明確招聘崗位的工作職責和任職要求。如果招聘崗位是人員流動導致的空缺，明確招聘要素可參考職位說明書；如果是新開設的崗位，需要根據工作職責和要求擬定職位說明書。

崗位的上級主管負責擬定職位說明書，同時HR人員需要說明擬定標準。職位說明書要明確崗位名稱、匯報關系、工作職責、任職要求、定薪范圍等。招聘之前詳細的崗位分析是必不可少的。

職位說明書的要求是任職基本要求，在實際操作中，還需要考慮業務部門的發展階段和人員的搭配。例如，開辟新業務的部門更重視業務開拓能力，而業務發展成熟的部門更重視綜合管理能力。

新員工與現有員工之間的匹配也是需要考慮的問題。一方面要考慮員工間性格的搭配，如現有員工都比較內斂，新員工可能需要外向一些以便溝通；另一方面要考慮企業人才梯隊的問題，對企業來說，員工的工作能力和經驗要形成梯隊，以便于企業的管理和長遠發展。

因此HR人員在分析招聘需求時，要根據業務部門的需求和企業的發展現狀來明確招聘要素。只有在考慮到各方面的綜合因素之后，才能做出最精準的招聘需求分析。